Организация отбора персонала на предприятии

ü   Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров;

ü   Отсутствует положение о системе отборе персонала.

Выявленные  недостатки указывают на то, что  в ООО ЧОП «Комбат» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в ООО ЧОП «Комбат» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

К достоинствам отбора персонала в ООО ЧОП  «Комбат» можно отнести:

ü   Существует сложившаяся система отбора персонала и система оценок подбора.

Система оценки кандидатов обладает следующими характеристиками:

основана на объективной информации и дает объективные  оценки кандидатов; стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

Система оценок ООО ЧОП «Комбат»:

5. Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении  профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных  качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4. Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет  много сильных качеств и не  имеет серьезных недостатков.  Может быть принят на работу  с высокой долей уверенности.

3. Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

2. Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков,  ставящих под вопрос целесообразность  его зачисления на работу. Обычно  таким кандидатам отказывают  в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

1. Абсолютно  неподходящий кандидат. Преобладают  недостатки. Такому кандидату отказывают  в приеме на работу даже  в том случае, если он является  единственным претендентом на вакантную должность.

ü   Установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

ü   Используемые методы отбора не нуждаются в совершенствовании и дополнении;

ü   Опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров – очень высок.

ü   В компании четко сформирована система проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются ключевыми, работает не только кадровый отдел, но и отдел контроля охранной деятельности. Вопросы, задаваемые на собеседовании, подготовлены заранее, весь процесс интервью проходит поэтапно.

 

ГЛАВА 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию  системы отбора персонала 

 

3.1 Организация  службы отбора персоналом

В кадровом отделе работают 2 человека – заместитель директора по правовым и кадровым вопросам и специалист по управлению персоналом.

Кадровый отдел  тесно сотрудничает с бухгалтерией по вопросам начисления заработной платы.

Менеджер по персоналу организует, координирует, оценивает и стимулирует деятельность персонала с целью повышения производительности и качества труда, удовлетворенности профессией (должностью) каждого работника.

Основные функции  кадрового отдела ООО ЧОП «Комбат»:

1.         Создание кадрового резерва – ведение собственной электронной базы резюме.

2.         Оперативный отбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу, проводит собеседования с соискателями.

3.         Создание системы мотивации труда. В компании существует система поощрения лучших работников. Она включает в себя: премии, подарки. Проведение спортивно-оздоровительных мероприятий для работников. Для сотрудников ООО ЧОП «Комбат» предусмотрено посещение бассейна или сауны один раз в неделю, либо спортивного зала.

4.         Кадровый отдел организует профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых специалистов; ведет работу по аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; организует работу с увольняющимися работниками.

5.         Предоставление консультативных услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов.

6.         Контроль за оформлением документов и ведение документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников. Кадровый отдел ведет установленную отчетность по кадровым вопросам. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и правил трудового распорядка.

7.         Развитие и поддержание корпоративной культуры – оформление сайта внутреннего доступа, на котором размещена информация о персонале компании, дни рождения, планируемые праздники и другие мероприятия. Также менеджер оформляет информационный стенд, на котором находятся образцы заявлений, нормативные документы, правила внутреннего распорядка, поздравления с праздниками, план мероприятий и праздников.

8.         Организация работы с военкоматами, ведение отчетности по добровольному и обязательному медицинскому страхованию.

Работа кадрового  отдела связана с программой  «1С: Зарплата и Кадры» - локализованная системная конфигурация, дополняющая комплекс программ «1С: Предприятие». Значение данного компонента проявляется в особенностях кадрового учета предприятия, начисление зарплаты сотрудникам, а также регистрация служебных перемещений, получении налоговых и анкетных справок о рабочем персонале. «1С: Зарплата и Кадры» предусматривает частный подход в создании автоматизированного учета рабочего персонала и определении бюджета отраслевых предприятий. На сегодняшний день, комплекс «1С: Зарплата и Кадры» обладает высокой функциональностью и интегрируется в большинство финансовых систем и корпоративных структур, независимо от сложности их назначения. В результате, «1С: Зарплата и Кадры» рассматривает внутреннюю структуру рабочего персонала компании, от элементарного анкетирования и учёта личных данных до процентного начисления заработной платы.

Заместитель директора  по правовым и кадровым вопросам соответствует ряду критериев: Прежде всего, он является проводником кадровой и социальной политики; социальным лидером коллектива, его нравственным эталоном; имеет высокие моральные качества; выраженную направленность на работу с людьми; обязательным условием являются высшее образование и специальная психолого-педагогическая подготовка; опыт кадровой и руководящей работы восемь лет; развитые познавательные, организаторские, коммуникативные способности;

То есть заместитель  директора по правовым и кадровым вопросам — это специалист, знающий основы технологии производства, экономики и планирования труда, НОТ и управления производством; умеющий решать задачи, стоящие перед организацией, видеть перспективы ее развития; осуществлять принципы кадровой политики, формы и методы планирования и организации работы с кадрами.

Кадровой отдел  ООО ЧОП «Комбат» в совершенстве знает трудовое законодательство; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, основы производственной педагогики; а также основы организации делопроизводства, данные условия являются обязательными для данной категории сотрудников. Еще одним непременным условием успешной работы ООО ЧОП «Комбат» является владение кадровым отделом методами организации и техникой управления кадрами, социально-психологическими процессами на производстве; методами оценки личностных и деловых качеств работников и результатов коллективной работы; вопросами практического применения основ законодательства в работе с кадрами; методами организации воспитательной работы в коллективе; способами мобилизующего воздействия на коллектив; техникой публичных выступлений.

Основные этапы  работы с персоналом в ООО ЧОП  «Комбат»

1. Планирование  кадров. Это разработка плана  будущих потребностей в людских  ресурсах, учет изменений, происходящих в жизни работника (служебные перемещения, отпуска и так далее).

2. Привлечение  кадров. Постоянная работа по  поиску и привлечению нужных  специалистов, создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

3. Отбор кадров. Оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидатов на вакантные должности; выбор лучших из резерва, созданного в ходе вербовки.

4. Определение  зарплаты и льгот. Разработка  справедливой и гибкой структуры  заработной платы и льгот, учитывающей  вклад и результаты труда каждого работника. Реализация политики мотивации.

5. Профессиональная  адаптация. Вхождение новых сотрудников  в организацию, коллектив и  должностные обязанности; обеспечение  благоприятного психологического  климата в коллективе, комфортного рабочего места и окружающей производственной среды.

6. Обучение персонала.  Разработка программ профессиональной  подготовки новых специалистов, повышения квалификации и переквалификации  работников. Управление профессиональной  карьерой работников организации.

7. Аттестация  кадров. Разработка методик объективной  качественной и количественной  оценки результативности работы  каждого специалиста, определение  уровня его квалификации.

8. Ротация и  взаимозамена кадров. Разработка  структуры перемещения работника  на другие должности по результатам аттестации (повышение, понижение, перевод, увольнение).

9. Подготовка  руководящих кадров. Разработка  программ, направленных на повышение  производительности труда руководителей;  создание кадрового резерва из  числа молодых специалистов.

10. Социальная  защита персонала. Забота о  здоровье и отдыхе людей, питание,  поощрения, выработка рекомендаций  руководству фирмы по улучшению  условий труда и быта персонала,  улучшению психологического климата  коллектива.

11. Юридические  и дисциплинарные аспекты. Взаимосуществование работника и фирмы (контракты, договоры, должностные инструкции, трудовые споры и конфликты, заявления, жалобы.) Для успешного решения указанных задач кадровые служба ООО ЧОП «Комбат»  работает в тесном контакте с руководителями всех уровней.  

 

3.2 Рекомендации  по организации системы отбора  персонала в ООО ЧОП «Комбат»

При анализе  организации системы отбора персонала  в ООО ЧОП «Комбат» нами были выделены как достоинства, так и недостатки системы отбора персонала, а проанализировав их можно пришли к выводу о несовершенстве системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат». Итак, хотелось бы дать несколько рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в ООО ЧОП «Комбат».

1. Трудно определить  риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы или воспользоваться услугами частных агентств. Эти мероприятия позволят избежать судебного разбирательства из-за разглашения чужой коммерческой тайны.

2. На основании  должностной инструкции и особенностей  охраняемого объекта определяются критерии для предварительного отбора (пол, возраст, образование, опыт работы, морально-психологические качества) кандидатов. Затем при рассмотрении кандидатур на вакантную должность необходимо минимизировать возможность проникновения в штат недобросовестных людей. Во-первых, следует подбирать кандидатов силами собственной службы персонала; во-вторых, обращаться в специализированные агентства и прочие аналогичные организации; в-третьих, приглашать выпускников негосударственных учебных заведений; в-четвертых, воспользоваться рекомендациями надежных сотрудников организации.

3. Чрезвычайно  важно вовремя выявить специфические  наклонности и скрытую мотивацию  претендента. Рекомендации:

- тщательно  проверять документы, удостоверяющие  личность и постоянную местную прописку;

- запрашивать  рекомендации и отзывы с прошлых  мест работы (вызывают подозрение  кандидаты, отказывающиеся сообщить  адрес и телефоны предыдущих  мест работы, ф.и.о. рекомендующего);

- обращать внимание  на склонность человека к вредным привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);

- использовать  информационные базы данных (возможно, кандидат уже «засветился» где-нибудь  как мелкий воришка или крупный  мошенник);

- в обязательном  порядке проверять на наличие судимости (особенно за корыстные преступления), а также на совершение административных правонарушений (не исключено, что это злостный хулиган, алкоголик или наркоман).

Практика показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов.

4. Необходимо  разработать карту компетенции  (профессиональный портрет, портрет  идеального сотрудника) для каждой  вакантной должности. В этом  процессе должны участвовать  специалист по управлению персоналом  и заместитель директора по правовым и кадровым вопросам. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу. При разработке карты можно все требования к претендентам объединять в три группы: профессионализм (образование, опыт работы, профессиональные навыки), социальная компетенция (семейное положение, способность работать в команде, система ценностей), соответствие требованиям корпоративной культуры (предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения). По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла, поскольку считается, что, если человек профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения с коллективом. Профессиональный портрет необходимо создать на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать

5. Отбор персонала  или система отбора персонала  должна регламентироваться специальным  положением ООО ЧОП «Комбат», где бы фиксировалось: Особенности  профессиональной деятельности  охранника, функциональные обязанности, положения должностной инструкции,  критерии отбора и ступени принятия решения, повышение профессионального уровня и т.д. Наше виденье данного документа представлена в приложении №1.