Организационные конфликты, управление конфликтами в ОАО «Пружанский молочный комбинат»

Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Мая 2012 в 13:51, курсовая работа

Краткое описание

Целью курсовой работы является анализ конфликтов в деятельности конкретной организации и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.
Для достижения цели ставились следующие задачи:
рассмотреть теоретический аспект вопроса;
провести анализ конфликтов в деятельности конкретной организации;

Файлы: 1 файл

ГЛАВА 1.docx

— 129.22 Кб (Скачать)

Введение

 

 Вряд ли можно взаимодействовать  с окружающими всегда ровно,  без проблем и противоречий  в отношениях. В процессе конфликтов  тратится здоровье, теряется время  на взаимные упреки и обвинения.  В разрушительном конфликте люди  «застревают» на коммунальных  склоках, обсуждении личных недостатков  друг друга, при этом не захватывают  в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые  и вызвали данное напряжение.

Разрушительный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения  проблемы и в то же время видоизменяет отношения между людьми – от неприятия  друг друга до полного разрыва. По существу, такой конфликт бессмысленный, потому что проблема остается нерешенной, а отношения могут быть испорчены  надолго. Однако, помимо разрушительных функций, конфликт может выполнять  и позитивные. Во многих ситуациях  конфликт помогает выявить все разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, что делает процесс принятия решения более эффективным.

Роль конфликта, в основном, зависит  от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации. Слишком часто  управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако на практике это оказывается  совсем не так. Поэтому изучение социально-психологических  механизмов конфликтов в организации, от причин их возникновения до успешного  разрешения, было и остается актуальным.

Целью курсовой работы является анализ конфликтов в деятельности конкретной организации и разработка рекомендации по их предотвращению и разрешению.

Для достижения цели ставились следующие задачи:

  • рассмотреть теоретический аспект вопроса;
  • провести анализ конфликтов в деятельности конкретной организации;
  • выявить проблемы и определить пути их решения.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ОАО «Пружанский молочный комбинат».

Предметом исследования – конфликты, происходящее в ОАО «Пружанский молочный комбинат».

Методы исследования:

  • анализ предоставленных документов, -анкетирования.

ГЛАВА 1

ПРИРОДА И СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА  В ОРГАНИЗАЦИИ

 

    1.  Понятие и сущность конфликта

 

 

Как у многих понятий  у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникнет[1, с.58].

   Представители ранних школ  управления, в том числе сторонники  школы человеческих отношений,  считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания — конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически  во всех сферах человеческой жизни. С точки зрения менеджмента наиболее часто встречаются в организациях.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий. если речь идет о взаимодействии людей.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях.

Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л. Козером: «Конфликт - борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника»[2, с.125]. Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения.

В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют необходимые различные признаки социального конфликта. Вот некоторые для примера:

Л.Г. Здравомыслов: «Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями»[3, с.343].

Ю.Г. Запрудский: «Конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству»[4, с.98].

Но следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта в теории управления. Т.Ю.Базаров разграничивает следующим образом:

1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба..., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности.., несовместимости.., противостояния....

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные — редкость, что конфликт почти всегда плох и уж по крайней мере хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

2. Конфликт — это система отношений..., процесс развития взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе — социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политической и административной манипуляции (не всякой) в начальных фазах конфликта, но основывается, прежде всего, на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу.

Общая тенденция в последние годы такова: все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу. Базовым в данном выборе становиться то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй – на субъект-субъектном.

Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.

С него и должно начинаться сегодня управление, ориентированное на долговременный успех и перспективу[7, с.214].

Таким образом, конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

 

 

 

    1. Классификация конфликтов и их характеристика

 

 

Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и  многоликое. Они отличаются большим  разнообразием. Каждое конфликтное  столкновение по-своему уникально, неповторимо  по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и  последствиям. [3, с.47]

Чем больше разброс критериев при  принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

  •   Мотивационные конфликты. За последние годы о мотивации написано так много, что нет нужды еще раз говорить о том, что собой представляет пирамида потребностей по Маслоу, шкала мотивационных и гигиенических факторов по Херцбергу, не говоря уже о более сложных моделях. На первый взгляд в качестве мотива производственной деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация.

Информация о работе Организационные конфликты, управление конфликтами в ОАО «Пружанский молочный комбинат»