Организационные конфликты, управление конфликтами в ОАО «Пружанский молочный комбинат»

Планово-экономический отдел возглавляет  главный экономист. Он несет ответственность  за организацию работы ПЭО, за достоверность  предоставляемых отчетных данных, за дисциплину цен, за состояние организации  труда и заработной платы, за сохранность  сведений.

Анализ  структуры трудовых ресурсов

Списочная численность работников предприятия на 1 января 2009г. составила 475 человек (из них 291 женщина).

Структура кадров предприятия, характеризующая  соотношение

различных категорий, приведена в таблице Г.1. [ПРИЛОЖЕНИЕ Г].

Сведения  об образовательном уровне работников предприятия приведены в таблице Д.1. [ПРИЛОЖЕНИЕ Д].

Сведения  о возрастном цензе работников предприятия приведены в таблице Е.1. [ПРИЛОЖЕНИЕ Е].

Из таблицы 2.2 можно сделать вывод, что на предприятии преобладает женский коллектив (61,3% от общего числа работников). В структуре кадров преобладают рабочие (85,7% от общего числа работников).

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическим навыком (стажем работы по специальности). На основании данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что аппарат управления предприятием в основном укомплектован квалифицированными кадрами, имеющими высшее образование. Рабочие в основном имеют среднее специальное образование (33,4%): 5,2% рабочих имеют высшее образование, 29,2% - профессионально-техническое образование, что свидетельствует о профессионализме рабочих.

По возрастному составу преобладают  работники в возрасте от 40 до 49 лет (32,6% от общего числа)... В то же время 20,2% составляют работники в возрасте от 32 до 39 лет. При этом в данные категории попадает основная часть женщин (64 человека). 92,2% составляют работники, возраст которых не превышает 55 лет.

В целом, анализ структуры трудовых ресурсов показывает, что предприятие  обеспечено необходимой рабочей  силой в активном возрасте, с достаточным  опытом работы, соответствующим уровнем  образования и квалификацией  для выполнения поставленных задач.

Характеристика  трудовых отношений

Кадровая политика предприятия  направлена на:

• переподготовку     и     повышение     квалификации     рабочих, специалистов, руководителей;

• улучшение   социально-демографической   и   профессионально-квалификационной структуры кадров;

• укрепление дисциплины труда и поддержание в коллективе нормального морально-психологического климата;

• совершенствование      механизма      закрепления      молодых специалистов на производстве;

С работниками предприятия заключаются  контракты.

Минимальными гарантиями в оплате труда являются тарифные ставки и  должностные оклады, установленные  на предприятии для всех категорий  работающих не ниже принятого Правительством уровня тарифной ставки 1 разряда, на основании  тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников РБ.

Тарификация работ, присвоение разрядов рабочим и специалистам осуществляется с учетом сложности работы и квалификации работника, уровня теоретических и  практических знаний в зависимости  от уровня управления. Тарифные коэффициенты применяются в соответствии с  Единой тарифной сеткой РБ.

Премирование работников предприятия  производится в соответствии с коллективным договором. Для стимулирования повышения  профессионального мастерства рабочих  и усиления их материальной заинтересованности в выполнении производственных заданий  введены надбавки к тарифным ставкам  за профессиональное мастерство. Установлены  надбавки за стаж работы в отрасли, доплаты за классность, ненормированный  рабочий день. При сменном режиме работы за каждый час работы установлена  доплата в размере до 40% за работу в ночное время.

Функциональные обязанности работника  по профессии и должности определяют ЕТКС, а конкретизируют их должностные  инструкции.

Рабочее время, время отдыха работников регламентируется ПВТР.

Графики работы утверждаются нанимателем  по согласованию с Профкомом.

Профессиональная  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации кадров

Одной из основных задач администрации  предприятия является сохранение трудового  коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

В связи с техническим перевооружением  производства, внедрением новых технологий, внедрением систем менеджмента качества руководством предприятия уделяется  должное внимание вопросам повышения  квалификации рабочего персонала, руководящих  работников и специалистов. Ответственность за организацию обучения работников, повышение их профессионального уровня возложена на службу кадров.

Работники проходят обучение и переподготовку в УО. Также на предприятии организовано обучение без отрыва от производства, а также целевое обучение.

В Таблице З.1. представлены данные о профессиональном обучении работников предприятия на 2009 [ПРИЛОЖЕНИЕ З].

За 2008г. повысили квалификацию и прошли профессиональную подготовку 144 работников (30,3 % от общего числа).

На предприятии  ежегодно разрабатывается план подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

 

 

 

3. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии ОАО «Пружанский молочный комбинат»

 

 

Для анализа конфликтов в компании, а также для оценки психологического климата в коллективе было проведено  исследование, в котором принимал участие трудовой коллектив компании - менеджеры, руководители подразделений, рабочий состав.

Методы исследования:

1) Лонгитюдное наблюдение;

2) Психологическое тестирование. Психологическое тестирование сотрудников компании ОАО «Пружанский молочный комбинат» проводилось по трем методикам:

А) Тест описания поведения К. Томаса [22, с.146].

Б) Тест «Самоконтроль в общении» [22, с.62]

В) Тест «Твоя конфликтность» [22, с.91]

3) Анкетирование

Первый этап исследования заключался в установлении методом наблюдения мнения о каждом респонденте, его  личностных и поведенческих особенностях.

 

 

 

 

Таблица 2 — Оценка личностных качеств персонала по результатам наблюдения

Примечание – источник: собственная  разработка

Данные наблюдения свидетельствуют  о том, что 6 человек в группе склонны  к созданию конфликтных ситуаций: 2 человека из них отличаются резкостью, напористостью в общении, в то же время они общительны, хотя зачастую могут создавать конфликтные  ситуации; 2 человека из 6, склонных к  конфликтам, также являются общительными людьми, но в тоже время они развязны, многословны, отпускают неуместные шутки - неприятны в общении, что  является причиной создания ими конфликтных  ситуаций; и двух человек в конфликтной  группе отличает необщительность, скрытность, упрямость.

Далее охарактеризуем бесконфликтную группу сотрудников компании, в эту  группу в которую входят 9 человек, среди них можно выделить 4 человека, которые отличаются веселым нравом, болтливостью, добродушием, открытостью; 3 человека отличается спокойствием, уравновешенностью, дружелюбием; 2 человека застенчивы, неуверенны в себе, стремящиеся всем угодить.

Таким образом, результаты наблюдения свидетельствуют о том, что в  группе 40% людей, способных создавать  конфликтные ситуации и 60% бесконфликтные в общении.

Следующим этапом эмпирического исследования было психологическое тестирование сотрудников компании.

Задачи тестирования:

выявить уровень общительности;

определить уровень коммуникативного самоконтроля;

определить стиль конфликтного поведения сотрудников компании.

Вопросы тестов отображены в Приложении К, Л, М.

Анализ полученных данных показал, что 4 респондента обладают высоким  уровнем общительности - эти люди всюду чувствуют себя в своей  тарелке, но не всегда доводят дело до конца. 7 человек обладают средним  уровнем общительности, их характеризует  любопытность, разговорчивость, однако им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. 4 человека отличатся низким уровнем  общительности - они замкнуты, предпочитают одиночество.

 

Таблица 3 – Анализ результатов тестирования