Управление конфликтами

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Конфликты в организации...………………………………………………4
1. Понятие и природа конфликта……………………………………4
2. Типы конфликтов…………………………………………………..10
3. Причины конфликтов и методы их разрешения…………………16
2. Анализ ООО «Сибиряк» как объекта управления……………...............25
1. Резюме ООО «Сибиряк».......…………………………….………..25
2. Миссия, цели ООО «Сибиряк».…………………………………...25
3. Структура ООО «Сибиряк», функции сотрудников .......……….27

Заключение……………………………………………………………………….31

Список использованной литературы…………………………………………...32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Общественная жизнь немыслима  без столкновения идей, жизненных  позиций, целей, как отдельных людей, так малых и больших коллективов, других сообществ. Регулярно возникают расхождения и противоречия между различными сторонами, нередко перерастающие в конфликты.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день конфликты в любой организации – частое явление, которое нередко отрицательно влияет на ее деятельность, в связи с чем необходимо определить возможности минимизации конфликтных ситуаций. В том числе выработать соответствующее управление этим процессом в целях предупреждения возникновения конфликтов.

Данная  тема теоретически разработана в литературе, так вопросы управления конфликтами рассматривали авторы: Емельянов С.М., Лукин Ю.Ф., Пономаренко В., Шварц Г., Обозов Н.Н., Шаленко В.Н. и др.

Целью курсовой работы является изучение такого явления как конфликт, а также сути управления конфликтами в организации.

Данная  цель может быть достигнута посредством  решения следующих задач:

- рассмотрение  понятия «конфликта», его природы;

- выделение  основных типов конфликтов;

- выяснение  причин конфликтов и методов  их разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие и природа конфликтов

Слово «конфликт» переводится с  латинского как «столкновение». При  этом разные науки исследуют конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в контексте их основного предмета. Так, этика рассматривает «конфликт» как специфическую ситуацию морального выбора, в которой принимающий решение человек констатирует в своем сознании противоречие: поступок во имя одной моральной нормы одновременно ведет к нарушению другой¹.

В психиатрии «конфликт» – это существование одновременно противоположно направленных и несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида или между людьми в структуре межличностных отношений отдельных индивидов или групп².

В социологии «конфликт» - столкновение сторон, мнений, сил; высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп и институтов, общества в целом, которая характеризуется усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов³.

В процессе же делового общения могут возникать конфликты всех приведенных оттенков, и это порой осложняет задачу их исследования и регулирования.

           Также  можно рассмотреть еще ряд  определений понятию «конфликт», встречающиеся в литературе. Так, американский теоретик Л. Козер пишет, что «конфликт – это борьба за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника»⁴. Л.Г. Здравомыслов определяет «конфликт» как важнейшую сторону взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточку социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями⁵. Ю.Г. Запрудский указывает: «Конфликт - это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству»⁶. А.В. Дмитриев пишет: «Под конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны»⁷. И.В. Курбатов указывает: «Всякий конфликт есть определенное качество взаимодействия между людьми, которое выражается в противоборстве между его различными сторонами. Такими сторонами взаимодействия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осуществляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами выступают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями. Таким образом, конфликт - есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей»⁸.

           Если конфликт рассматривать с позиции управленческих дисциплин, то, как и у многих понятий в теории управления, у него также имеется множество определений и толкований. Например, западные ученые Мескон М., Альберт М. и Хедоури Ф. определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое⁹.

В теории управления различают два теоретических подхода к понятию конфликта¹⁰:

1. Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.

2. Сторонники второго подхода  считают конфликт естественным  условием существования взаимодействующих  людей, инструментом развития  организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные  последствия, но в целом и  на длительном промежутке не  столь разрушительные, как последствия  ликвидации конфликтов, их информационной  и социальной блокады. Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную. Все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу. Базовым в данном выборе становиться то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй - на субъект-субъектном. Ко второму подходу также склоняются и практикующие политические технологи и оргконсультанты, опирающиеся именно на такую конфликтологию в моделировании идущих в организации процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров. Они заменяют «традиционные» техники (в том числе изучение общественного мнения в организации) конфликтологическими исследованиями персонала. Подход позволяет вычислять группы сторонников и противников, причем не только реальных, но прежде всего потенциальных (особенно среди не определившихся в своих профессиональных, карьерных, социальных предпочтениях, организационно не активных), и наиболее приемлемые формы работы с ними.

Выбор менеджером одного из двух подходов определяет выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях. С этого и должно начинаться управление, ориентированное на долговременный успех и перспективу.

Структура конфликта может быть представлена как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте  важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Более ясная  структура конфликта может быть представлена следующим образом: в  виде наличия объективной и субъективной сторон. К объективной стороне относятся:

•       участники (стороны) конфликта;

•       предмет конфликта (объективно существующая или воображаемая проблема, служащая источником раздора между сторонами. Это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство);

•       объект конфликта (материальная, социальная или духовная ценность, лежащая на пересечении взаимных интересов сторон, к обладанию или использованию которой стремятся оба оппонента);

•     микросреда (совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликт, масштаб микросреды — это малая социальная группа);

•       макросреда (условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами, хотя опосредствовано макросреда влияет, конечно, и на развитие конфликтов на уровне отдельных личностей и малых групп).

Субъективное содержание составляют такие элементы, как:

•       мотивы сторон (побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента; совокупность внешних и внутренних условий, которые вызвали конфликтную активность субъекта);

•       конфликтное поведение;

•       информационные модели конфликтной ситуации (то есть восприятие конфликта оппонентами).

Некоторые же авторы в структуре конфликта выделяют следующие 3 составные части:

- взаимодействие;

- взаимозависимость;

- целевой конфликт.

Это означает, что конфликт имеет  место тогда, когда лица, находящиеся  в тех или иных отношениях, постоянно  взаимодействуют, когда они зависят  друг от друга в получении информации, ресурсов или власти, а также когда  хотя бы одна из сторон уверена, что  их цели и задачи противоположны, а  именно: стороны мешают достижению целей друг друга.

Иногда создается впечатление, что некоторые предприятия будто  созданы для конфликта, хотя все  работники трудятся профессионально  и добросовестно и готовы сотрудничать ради выполнения общих задач. Такая  модель взаимодействия называется "противники поневоле". Например, в службе администрации  округа целью сотрудников различных  отделов является оказывать услуги населению. Однако решение одного отдела может мешать другому отделу идти к той же общей цели. Так, проводя  акции по информированию населения, отдел по связям с общественностью  может сорвать работу отдела доставки, неспособного справиться с необходимым  для этого объемом работы. Помешать скорейшему достижению цели могут и  требования соблюдать законность. Об отделе правового обеспечения подчас складывается впечатление, что его  больше беспокоит, как не попасть  в суд, а не как помочь людям. Как  только стороны приписывают друг другу нежелание выполнять свои обязанности, в отношениях появляется напряженность. На этой стадии стороны  обычно почти забывают свою первоначальную цель - сотрудничество. Они сосредоточены  на тех препятствиях, которые противоположная  сторона "предательски учинила, чтобы  помешать их работе". Благодаря такой  установке маловероятной становится возможность обсуждения ситуации, и  еще менее вероятным - то, что стороны  узнают, как они друг на друга  влияют. В таких случаях предприятие  оказывается в клубке противоречий. Он возникает, когда стороны "ведут  себя так, будто их поведение не зависит  от остальных". Часто необходима третья сторона - посредник, который  мог бы помочь им подробно описать свои задачи, воздерживаясь от критики в адрес друг друга. Тогда становится ясно, что каждый отдел действует ответственно и рационально на своем уровне, а обвинения в жестокости и глупости неуместны. Каждая из сторон должна понять, как ее действия влияют на других, и все они должны быть готовы к изменениям¹¹.