Организационная культура предприятия

     5. Что (какие задачи, функции, показатели  и т.д.) является предметом постоянного  внимания менеджмента. То, на что  руководитель обращает внимание  и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

     6. Поведение высшего руководства  в кризисных ситуациях. В данных  ситуациях менеджеры и их подчиненные  раскрывают для себя организационную  культуру в такой степени, в  которой они себе ее и не  представляли. Глубина и размах  кризиса могут потребовать от  организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность "номер один", видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании.

     7. Кадровая политика организации.  Кадровая политика, включающая принятие  на работу, продвижение и увольнение  работников является одним из  основных способов поддержания  культуры в организации. На  основе, каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.

     Определяющее  влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

     При всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений организационной культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко организационную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу в организации. Это подход позволяет получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной культуре, однако растворять их в последней вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации, прежде всего, являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей в большей степени относится к индивидуальному уровню [6, c. 85].

     Выводы: В данной главе было рассмотрено формирование организационной культуры. Так же были рассмотрены принципы, этапы и методы формирования организационной культуры. На  формирование, ее содержания и отдельных параметров оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации использую ряд методов. Среди которых можно выделить: лозунги; истории, легенды, мифы и обряды; внешние и статусные символы; поведение руководства; кадровая политика и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Организационная культура УП «Авалонторг».

     3.1 Краткая характеристика УП «Авалонторг». 

     Объектом  исследования в данной работе является хозяйственная деятельность частного торгового унитарного предприятии «Авалонторг», которое является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, приобретает от своего имени имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, имеет расчетный, валютный и другие счета в банках, имеет печать, штампы со своим наименованием. Было создано в 2002 году.

     Юридический адрес: 220033; г. Минск; пр. Партизанский 6.

     Основной  целью деятельности ТЧУП «Авалонторг» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для обеспечения социальных и экономических интересов ТЧУП «Авалонторг» и его работников. Для достижения данной цели организация осуществляет оптовую торговлю чайно-кофейной продукцией. Организационно-правовая форма организации – унитарное предприятие, форма собственности – частная.

     Уставный  фонд сформирован за счёт вкладов  учредителей и направлен на приобретение основных фондов и оборотных средств, а также ценностей, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе Предприятия.

     Источниками формирования имущества являются:

     - денежные и неденежные вклады;

     - доходы, полученные от реализации  продукции, работ, услуг;

     - кредиты банков и других кредиторов;

     - иные источники, не запрещенные законодательными актами Республики Беларусь.

     Сегодня компания «Авалонторг» является одной  из крупнейших торговых компаний в  Республике Беларусь. Компания работает во всех каналах реализации: гипермаркеты, розничные торговые сети, магазины, оптовые покупатели, рынки, индивидуальные предприниматели. Компания имеет наиболее гибкое предложение по чайно-кофейному направлению для любого сегмента на рынке (премиум, медиум и эконом). Компания ставит задачи не только по увеличению товарооборота по имеющимся брендам, но и по освоению новых продуктов и направлений в бизнесе.

     ТЧУП «Авалонторг» осуществляет свою деятельность в основном на территории Республики Беларусь. Деловые партнеры – многочисленные белорусские и зарубежные (российские, польские и испанские) поставщики и заказчики.

     Специфика работы предприятия заключается  в том, что компания продает продукты питания, в том числе скоропортящиеся (торты, кремы, полуфабрикаты из теста, майонезы и кетчупы).

     2004 г. - компания "Авалон" развивает  два основных направления деятельности  в области ТНП: импорт и дистрибьюция  табачной и чайной продукции. 

     2005г. - стратегическим партнером компании  становится российская чайно-кофейная  компания «Орими Трэйд» и появляется частное торговое унитарное предприятие «Авалонторг».

     2006 г. - в связи с введением государственными  органами ряда ограничений на  рынке табачных изделий, компания  концентрирует свои усилия на  чайно-кофейном направлении, в  это время активно развивается подразделение HoReCa, осуществляющее продажи в рестораны, бары, отели и другие предприятия общественного питания, также идет развитие продаж в регионы Республики Беларусь с помощью собственных агентских проектов и субдистрибьютров.

     Апрель 2008 г. - в компании создается собственная сеть прямых продаж в регионах Республики Беларусь, вводится в эксплуатацию собственный производственно-административно-складской комплекс площадью 8660 кв/м, расширяется ассортимент за счет ввода масложировой группы и консервации, а также создается отдельное подразделение - ООО «Ресторация» для работы в сегменте HoReCa в категории морепродукты и мясопродукты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.2 Анализ сложившейся организационной культуры ТЧУП «Авалонторг».

     Согласно  теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

     1. В компании «Авалонторг» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

     2. В коммуникационную систему входит  письменная, устная и невербальная  коммуникация, «телефонное право»  и открытость. Но открытость коммуникаций  разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

     3.  В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

     4. Питание организовано прямо в  офисе, что очень удобно, так  как нет продолжительного отрыва  от работы. Питание дотируется компанией.

     5. Соблюдение временного распорядка  и пунктуальность являются неотложными  требованиями.

     6. Отношения в организации нельзя  называть чисто формальными, так  как в них присутствует определенная  свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

     7. В организационной жизни люди  ценят работу и свое положение.  Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие  качества затухают. Эти ценности  закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

     8. У работников присутствует вера  в руководство, свои силы, во  взаимопомощь, в этичное поведение  и в справедливость. Моральные  нормы также оказывают влияние  на качество работы.

     9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

     10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе  рассматривается с позиции ответственности.  Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

     На  основе этих характеристик можно  сделать вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. ТЧУП «Авалонторг» – компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

     Содержание  организационной культуры составлено на основе проведенного интервью. Респондентами выступали работники разных уровней квалификации компании «Авалонторг».

     Все опрошенные заявили, что считают  организационную культуру чрезвычайно  важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

     Среди положительных черт организационной культуры компании «Авалонторг» можно выделить:

     1.   Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

     2.   Традицию отмечать День Рождения компании;

     3.  Наличие униформы (делового стиля  одежды);