Маркетинг персонала как основа кадрового планирования и найма персонала

5. Интервьюер: «Какие качества в Ваших подчиненных наиболее ценны для поддержания рабочей обстановки в коллективе»?

Эксперт: «Конечно, определился ряд наиболее значимых личностных качеств, которым отдается предпочтение при продвижении по служебной лестнице. Исполнительская дисциплина, креативность, работоспособность, ответственность, не конфликтность».

6. Интервьюер: «На что Вы обращаете внимание при наборе новых сотрудников?

Эксперт: «При наборе новых сотрудников мы обращаем внимание на умение четко и ясно излагать свои мысли, профессиональные умения,  аккуратность, эмоциональную стабильность и доброжелательность».

7. Интервьюер: «Считаете ли Вы, что конфликтная ситуация управляема и бывает полезна для развития коллектива?

Эксперт: «Да, столкновение разных мнений полезно. Весь вопрос в том, чтобы не уклоняться от предмета спора в сторону личностных отношений».

8. Интервьюер: «Как Вы думаете, насколько развита корпоративная культура в Вашей организации? Оцените по пятибалльной шкале».

Эксперт: «4».

9. Интервьюер: Как Вы считаете, относится ли дресс-код к понятию служебный этикет?

Эксперт: «Конечно, относится. Мы не вводим строгий дресс-код, достаточно соблюдения определенных норм: нет джинсам, коротким юбкам и декольтированным блузам у дам. Ничто не должно отвлекать от выполнения служебных обязанностей».

10. Интервьюер: Существует ли в вашей компании система внутреннего контроля за сотрудниками, в чем она проявляется?

Эксперт: «Да, конечно, и сотрудники об этом знают».

Интервьюер: Спасибо за интервью, успехов компании и Вам лично.

Анализ и интерпретация   результатов

В ходе данного исследования была изучена корпоративная культура компании «Тензор». С помощью экспертного  интервью, проведённого с  руководителем отдела технической поддержки компании «Тензор» Сафаевым Русланом Амировичем, было выяснено, что корпоративная культура коллектива развита не в достаточной степени. Кроме того, анализируя ответы эксперта, можно сделать вывод, что корпоративная культура сотрудников компании развивается не стихийно, это управляемый процесс. Руководство компании имеет ясную политику по формированию корпоративной культуры, но не уделяет этому достаточное внимание.

Таким образом, гипотеза № 1 является рабочей. Так как руководство  компании не ведет целенаправленную политику по формированию корпоративной  культуры, но понимает всю серьезность  данного вопроса при решении  производственных задач.

Обоснование теоретических  выводов исследования

Слово “культура” происходит от латинского слова colere, что означает культивировать, или возделывать почву. Немецкое слово Kultur также означало высокий уровень цивилизации.

Современное научное определение культуры символизирует  убеждения, ценности и выразительные  средства (применяемые в литературе и искусстве), которые являются общими для какой-то группы; они служат для  упорядочения опыта и регулирования  поведения членов этой группы.

Усвоение  культуры осуществляется с помощью  научения. Культура создается, культуре обучаются. Поскольку она не приобретаема биологическим путем, каждое поколение  воспроизводит её и передает следующему поколению. Этот процесс является основой  социализации. В результате усвоения ценностей, верований, норм, правил и  идеалов происходят формирование личности и регулирование поведения.

Культура  формирует личности членов общества, тем самым она в значительной степени регулирует их поведение. Так как культура - это совокупность ценностей, ожиданий, норм поведения, привычек всех сотрудников предприятия. Корпоративная культура играет определенную роль в выполнении производственных задач, поэтому ее формированию необходимо уделять должное внимание.

Разработка практических рекомендаций

Что делать, чтобы улучшить корпоративную культуру на предприятии?

• Для изменения знаний необходимо обучать сотрудников
• Для изменения действий - четко выстраивать бизнес-процессы (с привязкой к показателям деятельности)
• Для изменения отношений - вводить и поддерживать деловую этику на предприятии
• Для изменения ценностей - демонстрировать и спрашивать определенное отношение к делу, к клиентам, к коллегам.

Мы разработали правила корпоративной  культуры и познакомили с ними членов коллектива.

1. Эмоциональная стабильность и доброжелательность. Вежливость.
2. Не перекладывать выполнение своих обязанностей на других
3. Самостоятельность и ответственность в принятии решений
4. Поддержание порядка и аккуратности на рабочем месте
5. Готовность включиться в обсуждение и решение корпоративных задач
6. Знакомство новых сотрудников с традициями коллектива
7. При конфликтных ситуациях не переходить с производственной проблемы на личные отношения
8. Поддерживать честь коллектива и статус его члена

Оценка эффективности  внедрения практических рекомендаций

Оценка эффективности внедрения  разработанных рекомендаций происходила  на основе экспресс опроса сотрудников  в конце рабочего дня, которых  опирался на рефлексию. Сотрудники, анализируя прошедший рабочий день в точки  зрения развития корпоративной культуры и выполнения норм служебного этикета, отслеживая свое поведение и психоэмоциональное состояние, подчеркивали, что знание правил помогает следить за своим  поведением, позволяет ограничивать какие-то эмоциональные моменты  и сохранять доброжелательную атмосферу  в течение всего рабочего дня.

Таким образом, формирование корпоративной культуры – управляемый процесс, которому необходимо уделять внимание и отслеживать его состояние.

¹ Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 832 с.

² Друкер П. Ф., Макьярелло Д. А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

³ Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993. – 301 с.

⁴ Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 638 с.

⁵ Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня – М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – (Серия: Библиотека журнала «Управление персоналом»). – 368 с.

⁶ Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

⁷ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. – М.: МГУ, 2001. – 480 с.

⁸ Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е изд.– СПб.: ПИТЕР, 2009. – 864 с.

⁹ Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа: / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - М., 2010 – 679 с.

¹⁰ Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа: / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - М., 2010 – 679 с.