Маркетинг персонала как основа кадрового планирования и найма персонала

 

1.4. Научно-методические принципы подбора кадров

 

Подбором кадров занимаются руководители всех уровней. Часто подбор кадров отождествляют  с процессом отбора кадров, что  неправомерно с точки зрения русского языка.

Отбор - это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на вакантную должность», «отбор сотрудников для продвижения  по службе» и т.п.

При подборе сравниваются деловые  и другие качества работника с  требованиями рабочего места.

Под подбором и расстановкой персонала  понимается рациональное распределение  работников организации по структурным  подразделениям, участкам, рабочим  местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими  и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Подбор преследует две цели:

1. формирование трудовых коллективов  в рамках структурных подразделений; 

2. создание условий для профессионального  роста каждого работника. 

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;
• определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;
• возможность изменения  профессии  или специальности, организация систематического повышения квалификации;
• состояние здоровья.

Принцип сменяемости: внутриорганизационные  перемещения (изменение места работников в системе разделения труда, смена  места приложения труда в рамках организации) способствуют лучшему  ис­пользованию персонала.

Основная задача подбора и расстановки  персонала - оптимальное размещение персонала в зависимости от выполняемой  работы.

Для решения проблемы подбора и  расстановки работников в организации, их продвижения используется профильный метод.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований, предъявляемых к человеку в зависимости  от выполняемой им работы, а также  с учетом количественных характеристик  рабочих мест. Применение профильного  метода позволяет непосредственно  сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Подбор и расстановка персонала  в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого  его члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую  совместимость, которая помогает людям  быстро и успешно сработаться  друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового  коллектива является соблюдение соотношения  кадровых и молодых работников. Младшие  поддаются влиянию старших, подражают  им. Старшие помогают младшим в  овладении профессиональным мастерством.

Научно-методические принципы подбора  персонала следующие:

Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала;

Объективность - повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние  субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение  о подборе персонала;

Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва  для руководящих должностей в  процессе подбора персонала;

Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора  персонала последних научных  достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приеме на работу. Чтобы  быть в своих оценках более  точным, необходимо более внимательно  анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать  свою оценку (на всех этапах подбора  персонала).

 

 

 

2. Исследование маркетинга персонала  как основы кадрового планирования  и найма персонала на примере  компании Тензор

2.1. Анализ содержания, этапов и видов кадрового планирования на примере компании Тензор

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями  встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом  экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи  с этим возрастает вклад каждого  работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных  задач для предприятий - поиск  эффективных способов планирования и управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих активизацию человеческого  фактора.

Процесс кадрового планирования компании Тензор является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни компании Тензор, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Планирование трудовых ресурсов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества персонала зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов.

Кадровое планирование компании Тензор включает в себя:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала. 

Процесс планирования включает в себя три этапа:

• оценка наличного персонала
• оценка будущих потребностей
• разработка программы по развитию персонала

Причины необходимости планирования персонала:

• сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
• излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:

• разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
• разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

Все кадровое планирование в компании Тензор можно поделить на следующие его виды:

• планирование потребностей в персонале,
• привлечения (набора) персонала,
• использование и сокращения персонала,
• обучения персонала,
• сохранения кадрового состава,
• расходов на содержание персонала,
• производительности.

Разумеется, все виды кадрового  планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и  корректируют мероприятия, предусмотренные  в том или ином плане.

Например, планирование потребностей в персонале включает:

1. Оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

2. Оценку будущих потребностей;

3. Разработку программ по развития  персонала. 

4. Планирование использования кадров.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности  работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Планирование обучения персонала  в компании Тензор призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

- кого следует сократить, где  и когда; 

- шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;

- политику объявления о сокращения  и выплаты выходных пособий; 

- программу консультирования с  профсоюзами или ассоциациями  работников.

В зависимости от направленности, характера решаемых задач и длительности планового периода в компании Тензор различают три вида планирования:

1) стратегическое, перспективное (долгосрочное) планирование (от 3 до 10 лет);

2) среднесрочное планирование (от 1 года до 3 лет);

3) краткосрочное, текущее планирование (до 1 года).

Таким образом, мы выяснили, что особенности кадрового планирования в компании Тензор включают в себя постановку целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на определение  и покрытие потребности в персонале.

Актуальность исследований в области  маркетинга персонала обусловлена возрастающей ролью человеческих ресурсов в деятельности организации как фактора, который на посткризисном этапе выступает ключевой предпосылкой к повышению конкурентоспособности хозяйствующих субъектов всех отраслей  российской экономики. Деятельность любой организации, независимо от формы собственности и масштабов, на протяжении всего периода существования неразрывно связана с людьми, работающими в ней. В зависимости от размеров организации, отдельные ее сотрудники могут объединяться в структурные подразделения (секторы, отделы, отделения), чья работа является составной частью работы организации. От слаженности работы сотрудников, от продуктивности труда каждого, зависит напрямую результат работы компании.

Мы выяснили, что существует два принципа к определению маркетинга персонала – в широком смысле, где маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами, и узком смысле, где маркетинг персонала - особая функция службы управления персоналом.

Выделили три основные функции маркетинга персонала. Информационная функция обеспечивает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты на вакантные должности. Аналитическая функция позволяет  обрабатывать всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение  конкурентоспособности компании и ее дальнейшее развитие. Функция коммуникации, в свою очередь помогает установить контакт с субъектами рынка труда для того, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации.