Маркетинг персонала как основа кадрового планирования и найма персонала

 

2. Функции маркетинга персонала

 

Маркетинговые мероприятия в области  персонала касаются как связей с  рынком рабочей силы, так и отношений  с собственными сотрудниками. Отсюда вытекают основные функции маркетинга персонала:

1) исследование рынка для установления  текущих и перспективных потребностей  организации в области персонала;

2) создание и пополнение информационной  базы данных по всем целевым  группам; данная функция включает  в себя изучение требований  предъявляемых к должности и  рабочим местам;

3) изучение развития производства  для своевременной подготовки  рабочих мест и требований  к сотрудникам;

4) поиск и приобретение персонала,  характеристики которого соответствуют  требованиям, предъявляемым фирмой.

Основной задачей маркетинга персонала  является владение ситуацией на рынке  труда (как на внутреннем, так и  на внешнем) для своевременного и  эффективного покрытия потребности  в рабочей силе и реализация, тем  самым, тактических, оперативных и  стратегических задач фирмы.

Российские кадровые департаменты не готовы сегодня заниматься этими  вопросами, и это является актуальной проблемой на сегодняшний день. Для  успешного формирования и выполнения планов по маркетингу персонала необходимо, чтобы кадровая служба была наделена функциями планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, участия в выработке кадровой политики. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения компании, но и главной цели кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих  эти цели; сбалансировать стратегию  развития фирмы и занятых на ней  кадров, обеспечив эффективную занятость  и укрепление своей конкурентоспособности.

Информационная  функция

В рамках данной функции маркетинг  персонала позволяет собирать информацию для кадрового планирования. Маркетинг  персонала исследует информацию о требованиях, которые предъявляют  на рынке труда к должностям работники, к рабочим местам, изучает внешнюю  и внутреннюю среду организации, исследует рынок труда и имидж  компании как работодателя.

Источниками кадровой информации являются:

• Правительственные программы и законы
• Аналитические материалы и статьи
• Службы занятости и трудоустройства
• Специализированные печатные издания
• Интернет
• Рекламная информация других организаций
• Беседы с кандидатами
• Информация учебных заведений
• Беседы с представителями других организаций
• Опросы работников компании
• Специализированные телепередачи

Информационная функция маркетинга персонала предполагает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты  на вакантные должности.

Требования включают в себя несколько  параметров: способности, знания, умения, навыки, опыт работы, личные качества специалиста, психофизиологические характеристики, мотивацию, направленность личности, сферу  интересов, ценности, обучаемость.

Требования к должности изучаются  с помощью квалификационных справочников, классификаторов, аналитических материалов. На основе полученной информации, специалисты  по маркетингу персонала составляют внутренние документы, которые содержат необходимые характеристики.

Выполнение информационной функции  маркетинга персонала невозможно без  изучения рынка труда, структуры  развития персонала, мотивационных  установок сотрудников, бизнес-процессов, культуры взаимоотношений и т.д.

Важным этапом является изучение имиджа предприятия как работодателя с  точки зрения других компаний, внутренних сотрудников компании и потенциальных  работников.

Информационная функция маркетинга персонала позволяет  выделять области, в которых могут возникнуть проблемы с человеческими ресурсами и  вовремя предпринимать профилактические меры.

Маркетинговая информационная система  в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать  и реализовывать маркетинговые  мероприятия.

Основой системы маркетинговой  информации по персоналу являются источники  этой информации, а именно:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих
• учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;
• рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;
• беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Аналитическая функция

При помощи данной функции, персонал-маркетинг  обрабатывает всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых  на повышение  конкурентоспособности  компании и ее дальнейшее развитие.

Анализ  данных производится с помощью специальных  методов, которые используют в маркетинге. Из методов, наиболее часто используемых в маркетинговых исследованиях  можно выделить метод опроса (анкетный, телефонный, интервью), фокус-группа, опрос  экспертов, наблюдение и другие.

Коммуникативная функция

Цель  этой функции - установить контакт с  субъектами рынка труда таким  образом, чтобы полностью удовлетворить  потребность в персонале организации. Коммуникация налаживается как с  внешним рынком труда, так и с  сотрудниками организации.

Исполнение  данной функции включает в себя сегментирование  рынка труда по различным параметрам: географическому, демографическому, региональному, экономическому, политическому и  т.п.

Сегментирование рынка труда позволяет более  эффективно распределять ресурсы организации  с целью достижения целей компании.

Коммуникативные связи налаживаются с помощью  служб трудоустройства и занятости  населения, при сотрудничестве с  учебными центрами и заведениями, при  помощи кадровых агентств, через своих  сотрудников, через средства массовой информации, при взаимодействии с  другими работодателями и т.д.

Налаживание связей внутри компании также требует  особого внимания и специальных  мероприятий и работы. Основополагающим здесь является разработка и продвижение  корпоративной культуры, формирование управленческого стиля в компании, собрания и совещания с сотрудниками, внерабочие корпоративные мероприятия, обучение персонала, выпуск корпоративного журнала или газеты, организация  спортивного досуга сотрудников, консультирование работников по их персональным проблемам.

Для того чтобы удовлетворять потребности  сотрудников относительно работодателя, необходимо устанавливать прочные  связи между ними не только в рамках производственного процесса, но и  вне рабочего времени.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез маркетинговых и  кадровых методов управления. Главное  отличие маркетинга персонала от классических общепринятых в нашей  стране методов планирования персонала  в том, что маркетинг персонала  рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, действующую  по рыночным законам. Это позволяет маркетингу персонала повысить конкурентоспособность предприятия.

Таким образом, мы выделили три основные функции маркетинга персонала. Информационная функция обеспечивает изучение требований, которые предъявляют к профессии, должности и рабочему месту кандидаты  на вакантные должности. Аналитическая  функция позволяет  обрабатывать всю полученную информацию, и подготавливает новую  информацию для разработки мероприятий, необходимых на повышение  конкурентоспособности компании и ее дальнейшее развитие. Функция коммуникации, в свою очередь помогает установить контакт с субъектами рынка труда для того, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации.

 

1.3. Кадровое планирование и найм персонала

 

Кадровое планирование – это  постановка целей в области управления персоналом, а также определение  сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности  организации в персонале надлежащего  количественного и качественного  состава, повышение эффективности  труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Для того чтобы эффективно управлять  персоналом, необходимо не только проанализировать состояние рынка труда и тенденции  его изменения в рассматриваемый  период, но и разработать процедуру  кадрового планирования, согласованной  с другими его видами.

Так же необходима организация эффективного взаимодействия между плановой группой  кадровой службы и плановым отделом  организации и проведение в жизнь  решений, способствующих успешному  осуществлению стратегии организации; содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании и т.д.

При кадровом планировании организация преследует следующие основные  цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• иметь способность предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Существуют некоторые требования кадрового планирования:

• гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям;
• устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации;
• учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели;
• координации отдельных планов и их взаимозависимости;
• выявление и учет наиболее слабых звеньев производства;
• наличие, анализ  и учет всесторонней информации о кадрах.

Основная задача планирования персонала  – это «перевести» имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы.

Кадровое планирование в организации  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Задачи кадрового планирования:

• анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период;
• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой;
• улучшение обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями организации.

Этапы планирования.

Западноевропейские ученые выделяют следующие этапы планирования:

• первый этап, где устанавливаются главные задачи, исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную эффективность труда на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, планирование человеческих ресурсов включает в себя и другие задачи, например стимулирование труда работников;
• второй этап планирования предполагает выработку кадровой стратегии предприятия, связанную с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, обеспечить необходимые условия труда с учетом научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника;
• третий этап предусматривает определение конкретных целей каждого сотрудника и уточнение принципов руководства внутри предприятия.