Маркетинг персонала как основа кадрового планирования и найма персонала

Таким образом, мы выяснили, что особенности  кадрового планирования в компании Тензор включают в себя постановку целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН-Пресс», 2005. – 253 с.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2009. – 832 с.
3. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: автореф. дис. …д-ра экон. наук / Т.Ю. Базаров; М., 1999.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом/Т.Ю. Базаров. – 8-е изд. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
5. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. – 2011. - № 1. – С. 13 – 22.
6. Волкова В.Н. Основы теории систем и системного анализа: / В.Н. Волкова, А.А. Денисов. - М., 2010 – 679 с.
7. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №5. – С. 25 – 27.
8. Дафт Р. Л. Менеджмент. 6-е изд.– СПб.: ПИТЕР, 2009. – 864 с.
9. Друкер П. Ф., Макьярелло Д. А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.
10. Железцов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. – 2002. – №2. – С. 53–64.
11. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М., 2009.–
12. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М., 1993. – 301 с.
13. Кови С. Лидерство, основанное на принципах. – Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 302 с.
14. Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2004. - с.19-22.
15. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в XXI веке./ В.И. Маслов - М.: Эксмо, 2008. – 216 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.
17. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. – М.: МГУ, 2001. – 480 с.
18. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: «ИНФРА-М», 2007. – 638 с.
19. Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2005. – с. 66-78.
20. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня – М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. – (Серия:Библиотека журнала «Управление персоналом»). – 368 с.
21. Druker P.F. Innovation & Entrepreneurship / P.F. Druker – N.Y. – 1985 – 190 p.
22. Hyman J., Mason R. Managing employee involvement and participation // Work employment and society –  L.: British Sociological assoc., 1996. – P. 585 – 587.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Изучение  корпоративной культуры сотрудников компании Тензор

Программа исследования

Методологический раздел

Проблема: Компания «Тензор» представляет комплексные решения для автоматизации производственных процессов, электронного документооборота и телекоммуникаций. Компания входит в тройку компаний, лидирующих на российском рынке документооборота, работает в 81 регионе, число сотрудников – 2000 человек. Ярославский филиал постоянно  расширяется, мобильно развивается. Частое обновление штата сотрудников может создать определенные сложности в формировании корпоративной культуры компании. Навыкам корпоративной культуры в учебных заведениях разного уровня уделяют недостаточно внимания, либо не затрагивают данную тему вообще.

Таким образом, появляются определенные проблемы в  построении служебных отношений, в  соблюдении норм корпоративных отношений, корпоративной этики, речевой культуры.

Характеристика проблемы по типологии Иванова:

1. Данная проблема относится к проблемам духовного производства.
2. Данная проблема – это проблема отдельных социальных групп.
3. По территориальному признаку – это проблема отдельных городов.
4. Принадлежит данная проблема к институту государства.
5. По роли проблемы в обществе данную можно отнести к второстепенным проблемам.
6. По устойчивости – это изменяющаяся проблема.
7. По степени повторов – это проблема повторяющаяся.
8. По степени оригинальности – проблема оригинальна.
9. По актуальности – данная проблема актуальна.
10. По степени решаемости – полностью решаема.

Объект  исследования: процесс формирования корпоративной культуры

Предмет исследования: факторы, влияющие на формирование  корпоративной культуры в компании Тензор

Цель  исследования: изучить степень развитости корпоративной культуры в компании Тензор.

Основные задачи исследования:

1. Выявить сущность понятия «корпоративная культура», определить ее структуру.
2. Разработать диагностический инструментарий для изучения корпоративной культуры в компании Тензор.
3. Проанализировать состояние корпоративной культуры в компании Тензор.

Операционализация понятий

В данном исследовании необходимо провести операционализацию по следующим понятиям: корпоративная культура, служебная этика, нормы и ценности, ритуалы и традиции.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Служебная этика – совокупность наиболее общих норм, правил и принципов поведения человека в сфере его профессиональной, производственной и служебной деятельности.

Нормы –  предписания, правила поведения.

Ценности – социально одобряемые и разделяемые большинством людей представления о том, что такое добро, справедливость, патриотизм, романтическая любовь, дружба и т п

Ритуал – традиционный порядок проведения какой-либо церемонии.

Традиция –  это выраженный в социально организованных стереотипах групповой опыт, который путем пространственно-временной трансмиссии аккумулируется и воспроизводится в различных человеческих коллективах

Гипотеза

Корпоративная культура сотрудников в компании Тензор является недостаточно развитой в связи  с тем, что частая смена кадрового состава не позволяет сформироваться корпоративным нормам поведения и служебной этики.

Методический  раздел

Основной метод сбора информации – экспертное интервью.

Интервью будет проводиться с ведущим инженером отдела технической поддержки компании Тензор Сафаевым Русланом Амировичем.

Данное интервью будет проводиться  в кабинете руководителя отдела технической поддержки компании Тензор, ул. Малая Пролетарская, дом 28.

В данном исследовании использовался  ручной способ обработки эмпирической информации. Объём подготовленной работы составит 30 дней. Сбор исходных данных осуществится в ходе проведения интервью с экспертом.

Процедурно-организационный  раздел

Организационный план исследования

1. Организация отношений с заказчиками и с соисполнителями исследования:

а) оформление договоров и  соглашений с компанией Тензор (3 дня);

б) обеспечение доступности  источников информации (документов, наблюдаемых  ситуаций, респондентов) (2 дня);

в)  обеспечение организационных  условий для проведения полевого исследования (время – 11.00 15.10.10, помещение  – кабинет руководителя отдела технической поддержки компании Тензор, ул. Малая Пролетарская, дом 28) – 2 дня.

2. Финансовое и кадровое обеспечение исследования.
3. Тиражирование методического инструментария (4 дня).
4. Проведение пробного исследования (1 день).
5. Проведение основного исследования (1 день).
6. Обработка результатов исследования (5 дней).
7. Интерпретация эмпирических данных и проверка рабочих гипотез (2 дня).
8. Обоснование теоретических выводов исследования(1 день).
9. Разработка практических рекомендаций (1 день).
10. Оценка эффективности внедрения практических рекомендаций (1день).

В данном исследовании основным ресурсом является эксперт – Руслан Амирович Сафаев. Окончательные сроки проведения исследования – 15 декабря. Консультантом при проведении данного исследования является Епархина Ольга Валерьевна. Данное исследование было проведено Фалетровой Е.В.

Опросник интервью с экспертом Сафаевым Р.А., руководителем отдела технической поддержки компании Тензор на тему «Корпоративная культура сотрудников компании Тензор».

1. Ваша организация быстро и интенсивно развивается, что связано  появлением большого количества новых сотрудников, которые не знакомы с правилами внутренней жизни компании. Согласны ли Вы с утверждением, что корпоративная культура создается стихийно и не нужно специально заниматься ее формированием? Если нет, обоснуйте.
2. В праздничные дни многие организации устраивают совместный отдых. Скажите, пожалуйста, а в вашей организации есть такая традиция? Если да, то кто организует эти мероприятия?
3. Есть ли в вашей компании свои нормы этики, ценности, ритуалы. Если есть, то, какие. Приведите примеры.
4. Какие качества руководителя наиболее ценят ваши сотрудники?
5. Какие качества в Ваших подчиненных наиболее ценны для поддержания рабочей обстановки в коллективе?
6. На что Вы обращаете внимание при наборе новых сотрудников?
7. Считаете ли Вы, что конфликтная ситуация управляема и бывает полезна для развития коллектива?
8. Как Вы думаете, насколько развита корпоративная культура в Вашей организации? Оцените по пятибалльной шкале.
9. Как Вы считаете, относится ли дресс-код к понятию служебный этикет?
10. Существует ли в вашей компании система внутреннего контроля за сотрудниками, в чем она проявляется?

Расшифровка интервью

Интервьюер: «Здравствуйте. Уважаемый участник опроса, данное исследование проводится лабораторией социальных исследований. С его помощью мы хотели бы изучить состояние корпоративной культуры в различных организациях. Обсудите эту тему вместе с нами, выскажите собственное мнение по поводу острых вопросов данной сферы. Анонимность гарантируется. Заранее благодарим Вас за согласие принять участие в нашем исследовании».

1. Интервьюер: «Ваша организация быстро и интенсивно развивается, что связано появлением большого количества новых сотрудников, которые не знакомы с правилами внутренней жизни компании. Согласны ли Вы с утверждением, что корпоративная культура создается стихийно и не нужно специально заниматься ее формированием? Если нет, обоснуйте».

Эксперт: «Нет, не согласен. Формированием культуры необходимо заниматься. Это кроме всего прочего, организует дисциплину в нашем коллективе, поддерживает высокий статус компании».

2. Интервьюер: «В праздничные дни многие организации устраивают совместный отдых. Скажите, пожалуйста, а в вашей организации есть такая традиция? Если да, то кто организует эти мероприятия?»

Эксперт: «Да, мы организуем совместный коллективный отдых. Праздники и различные мероприятия организуются согласно годовому плану работы, за организацию этой части жизни компании отвечает культурно-массовый сектор».

3. Интервьюер: «В каждой организации, как правило, есть свои нормы, ценности, идеалы, ритуалы. Как обстоит дело в вашей организации? Расскажите, пожалуйста, поподробнее. Приведите примеры».

Эксперт: «Да, конечно. Есть определенные законы и нормы поведения, которые неукоснительно выполняются всеми членами коллектива. Во-первых, это касается соблюдения точного временного рабочего графика: начала и окончания рабочего дня,  соблюдения правил исполнительской дисциплины. Во-вторых, соблюдение культуры рабочего места: рабочее место – для рабочих документов. Мы выделили специально оборудованное  место для кофе-паузы. В-третьих, уделяем большой внимание внерабочему и семейному общению сотрудников: посещение боулинга, создали футбольную команду, загородные выезды с детьми и т.д.».

4. Интервьюер: «Какие качества руководителя наиболее ценят ваши сотрудники?

Эксперт: «Мы проводили анонимный опрос о доверии руководству. По его результатам сотрудники выделили такие качества, как выдержка, профессиональная грамотность, требовательность, доброжелательность, эмоциональная стабильность, чувство юмора».