Лекции по "Менеджменту"

Лекція 11. Тема „Управління як засіб підвищення якості. Управління персоналом.”

 

План

11.1. Роль персоналу.

11.2. Навчання персоналу.

11.3. Принципи організації оплати праці та стимулювання.

11.4. Планування кар’єри.

 

11.1. Роль персоналу

Дослідження останніх років свідчать про те, що на перше місце по впливу на довгостроковий успіх підприємства виходить людський фактор. Добре обізнаний, правильно організований та мотивований персонал визначає долю підприємства. Мотивація та навчання персоналу приводять до створення нового клімату та зміні корпоративної культури компанії у напрямку формування виробничих відношень на основі принципів TQM. Вживляння TQM у менеджмент організацій та компаній неможливе без глибоких змін корпоративної культури. TQM не можливо вживити, його можливо тільки виростити.

Керівники забезпечують виконання  роботи силами інших людей. Керівники, які враховують потенційні можливості своїх підлеглих, сприяють їх творчому росту та розкриттю їх потенціалу. Головним обов’язком кожного керівника в організації, успішно діючої в умовах сучасного ринку, є забезпечення якості результатів діяльності його підрозділів. Керівники повинні нести повну відповідальність за результати діяльності своїх підрозділів.

Слід відзначити, що фактично не має  такого явища, як проблема якості. Проблеми існують тільки у діяльності окремої особистості, колективу, виробничої системи у цілому. Якість є лише мірою корисності продукту праці.

Нове відношення до якості повинне  починатися зверху, з вищих адміністративних лиць організації, та як водоспад розповсюджуватися на кожний рівень керівництва, змиваючи старі навики та традиції, перед тим як розповсюдитися на більш низький рівень керівників та робітників. Успіх є пропорційним ступеню участі керівництва, так як керівництво вирішує завдання, які визначають можливість покращання діяльності такі як:

1. Виділення ресурсів.
2. Створення організаційної структури.
3. Вибір лідерів.
4. Визначення політики.
5. Встановлення стандартів роботи.
6. Видача завдань та складання інструкцій на виконання робіт.
7. Визначення методів роботи.
8. Встановлення пріоритетів.
9. Оцінка та заохочування результатів діяльності.
10. Відбір та підготовка кадрів.

 

11.2. Навчання  персоналу

Навчання, підвищення кваліфікації персоналу  по напрямках їх професійної діяльності безумовно є основою для забезпечення та підвищення якості, що підтверджує однин з принців TQM. Навчання та підготовка кадрів повинна проводитися цілеспрямовано та на постійній основі. Особливе місце займає навчання керівного персоналу для вирішення завдань підвищення якості.

Цілі навчання:

• розуміння сутності процесу забезпечення якості;
• розуміння та перспективне бачення національних та міжнародних проблем в області якості;
• осягнення засобів та методів побудови та забезпечення функціонування системи управління як інструментів досягнення економічних цілей;
• вплив на керівництво для включення завдання забезпечення якості в процес прийняття рішень як найважливішої цілі діяльності.

Програми навчання з питань якості необхідно складати з двох частин. По-перше, вивчення особливостей організації по відношенню до якості, по-друге, осягнення науки про якість, яка необхідна для вирішення проблем якості з урахуванням цих особливостей.

Навчально-підготовчий цикл повинен  охоплювати наступні етапи:

1. Пробудження свідомості. Усвідомлення того, що саме особам, які навчаються необхідно підвищити якість своєї діяльності.
2. Знайомство з істинним змістом якості. Реального покращання не буде, поки якість не отримає кількісної оцінки, яка буде зрозумілою для виконавців та буде використовуватися для вимірювання їх успіхів.
3. Зміна у відношенні. Перші два етапи готують до зміни відношення осіб, які навчаються до питань якості. Далі їх слід ознайомити з інформацією, яка допоможе їм приймати рішення.
4. Осягнення науки про якість. Цей етап передбачає знайомство з конкретними методами та загальною методологією здійснення процесу покращання діяльності.
5. Використання отриманих знань. Після повернення співробітників, які навчалися, в їх робочу середовище вони повинні застосувати отримані знання у своїй практиці керівництва органом по вдосконаленню діяльності.

Процес навчання з витань якості повинен бути побудованим таким  чином, щоб відповідати потребам та інтересам різних категорій менеджерів. Тому навчання проводиться на трьох рівнях: керівники вищого, середнього та нижнього рівнів.

 

11.3. Принципи  організації оплати праці та стимулювання

Сьогодні у століття комп’ютеризації  та автоматизації змінюється роль трудової діяльності. Зменшується роль навичок  фізичного маніпулювання предметами та засобами труда та зростає значення навичок концептуальних: уміння у цілісній системі представити складні процеси, ведення діалогу із комп’ютером, розуміння статичних величин і т.ін. Особливого значення набувають уважність та відповідальність, навички спілкування, усної та письмової комунікації. Розширення повноважень на робочому місці, контроль за виробничим процесом самого робітника у зв’язку із системою мотивування та управління персоналом – головна характерна риса сучасності.

Мотивація – це вплив на робітників компанії з метою інтенсифікації їх дій в інтересах організації.

У керівництва компанії є три  основні засоби впливу на робітників:

- змусити;

- домовитися;

- створити умови, у яких співробітник  самомотивується.

Системи мотивування використовують усі три елементи, але в рамках TQM найбільшу увагу приділяють самомотивації. Само мотивація розуміється як вироблення робітником внутрішніх прагнень та бажань до визначених видів діяльності (як хобі).

Вплив на персонал здійснюється через  фактори, які впливають на направленість  та зусилля робітників. До факторів мотивації відносяться: умови оплати праці, оцінка якості та кількості праці, заохочення та покарання у відповідності до оцінок, а також внутрішні фактори такі, як визнання колег та керівництва, радощі від результатів праці.

Американський економіст Дж.К. Гєлюбрейт виділяв чотири основні методи мотивації:

• змушення;
• винагородження;
• солідарність та ототодження;
• пристосування.

Змушення основане на страху підвергнутися  покаранню, відчути погані емоції. У матеріальній сфері змушення пов’язане із штрафами, звільненнями, переводами на нижчу посаду з меншою оплатою. Метод змушення не веде до узгодженості цілей та інтересів фірми та її співробітників, а сприяє посиленню покірності.

Винагородження може бути у грошовій формі, у формі подарунка, додаткової відпустки, а також у нематеріальній формі – винагороди, подяки і т.ін. Поєднання грошових та нематеріальних винагород особливо ефективне для сучасних українських підприємств, тому що сьогодні корисність грошових винагород дуже велика. Однак не слід забувати про корисність грошей, тобто про те, що зі збільшенням суми грошей, яку має людина, приріст корисності грошової одиниці зменшується.

В рамках солідарності та ототодження  шляхом виховання, навчання та створення  визначеного клімату на підприємстві у працівників розвивають цілі, які близькі до цілей організації. В результаті працівники починають розглядати успіхи фірми як основу для сласного благополуччя. Найбільшого розвитку цей метод отримав у Японії.

Метод пристосування є характерним  для менеджерів середнього та верхнього ланцюгів. Він дозволяє співробітникам впливати на цілі та завдання самої організації шляхом пристосування їх частково до власних цілей. Таким чином, співробітники отримують почуття співучасника важливих стратегічних питань фірми, підрозділу. Це є дієвим мотивом для внутрішнього об’єднання цілей фірми з індивідуальними цілями окремих співробітників.

Заробітна плата повинна знаходитися  у прямій залежності від характеру  роботи співробітників та ступеня ефективності виконання ними своїх обов’язків. Рівень ефективності, продуктивності та якості виконання робіт може бути різним для однакових завдань. У зв’язку з цим необхідно диференціювати заробітну плату у залежності від рівня виконання робіт.

Атестація співробітників є засобом, який дозволяє привести заробітну плату у відповідність з якістю виконуваних робіт. Такий підхід є дієвим також до керівників.

 

11.4. Планування кар’єри

Керівництво несе відповідальність не тільки за підвищення трудової активності співробітників , але й за планування їх професійного росту у якості резерву на перспективу. Планування передбачає:

1. Виявлення можливостей особистості, її потреб у розвитку.
2. Проведення дій, які забезпечують використання можливостей, які буди виявлені, та задоволення потреб у розвитку.

План кар’єри можна визначити як план індивідуальної роботи співробітника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності. Керівнику необхідно поцікавитися у співробітника , на яку посаду останній розраховує у довгостроковій перспективі, та оказати йому допомогу у підготовці плану, який забезпечує досягнення мети. Зі свого боку робітник повинен самостійно визначити перші та перспективні завдання для кар’єрного росту.

Планування кар’єри дозволяє пов’язати  плани професійного росту співробітників із завданнями організації. Керівники та співробітники повинні орієнтуватися не тільки на виконання робіт, а також на професійний ріст в рамках організації.

Планування кар’єри передбачає:

1. Виконання сподівань співробітника в частині його розвитку потенціалу та професійного росту.
2. Забезпечення постійного притоку кваліфікованих спеціалісті, які є перспективним резервом.
3. Найбільш ефективне використання можливостей співробітників на сьогоднішній час та на майбутнє.
4. Впевненість співробітника у власних вилах.
5. Забезпечення резерву на підвищення посади в середині організації.
6. Поважне відношення керівництва до своїх співробітників.

План свого професійного росту  кожний співробітник може розробляти раз на рік разом із своїм керівником.

 

 

Контрольні питання

1. Яку роль відіграє персонал у забезпеченні якості?
2. Що стверджує принцип водоспаду?
3. Для чого необхідно навчати персонал?
4. Які особливості навчання керівників?
5. Яка форма оплати праці на Вашу думку сьогодні є найбільш вигідною для робітника та роботодавця?
6. Назвіть основні методи стимулювання праці співробітників організації?
7. Для чого необхідне планування кар’єри робітнику та керівнику організації?

 

 

Література

1. Мазур И.И. Управление качеством: Учеб. пособие/ И.И. Мазур, В.Д. Шапиро. Под ред. И.И. Мазура. – М.: Высш.шк., 2003. – С. 292-296.
2. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – С. 52-102.