Кадровый аудит оценки персонала в Министерстве лесного и сельского хозяйства

Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Марта 2015 в 17:41, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы провести комплексный анализ работы кадровой службы Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области в области оценки персонала для повышения ее эффективности.
Задачи курсовой работы:
- рассмотреть понятие, сущность и функции оценки персонала;
- изучить правовые основы оценки персонала в современных организациях;
- рассмотреть эффективные методы оценки персонала;

Оглавление

Введение…………………………………………………………………
2
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала современной фирмы………………………………………………………………………

4
Понятие, сущность и функции оценки персонала в организации………………………………………………………………

4
Эффективные технологии оценки персонала с учетом
специфики организации………………………………………………….

6
Правовые основы оценки персонала в РФ………………………..
10
Особенности оценки персонала на государственной службе…..
14
Глава 2. Кадровый аудит оценки персонала в Министерстве лесного и сельского хозяйства……………………………………………

18
2.1 Характеристика Министерства и его кадрового состава…………
18
2.2 Анализ системы оценки персонала в Министерстве………………
26
Заключение………………………………………………………………..
33
Список литературы………………………………………

Скачать в ZIP (71.17 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

Аттестация.docx

— 74.21 Кб (Скачать)




Продолжение таблицы 2.6

техническое

28

45,9%

31

25,6%

31

25,8%

по другой специальности

7

11,5%

26

21,5%

35

29,2%

имеющих средне-специальное образование

5

8,2%

3

2,5%

1

0,8%

имеющих начальное профессиональное образование

0

0

0

0

0

0

не имеющих профессионального образования

0

0

0

0

0

0




 

Отмечается высокая доля лиц с высшим образованием, имеющая положительную  тенденцию (91,8% в 2011г. до 99,2% в 2013г.). Это связано с  ограничением к замещению вакантных  должностей.  Анализ  образования по категориям показывает избыток лиц с экономическим  и техническим образованием, вызывает также озабоченность низкая доля (0,8%) сотрудников с образованием по специальности ГМУ и незначительная доля (с положительной динамикой) лиц, имеющих ученную степень.

Таблица 2.7

Формирование и использование кадрового резерва

 

2011

2012

2013

Количество лиц, состоящих в кадровом резерве

27

100,0%

63

100,0%

44

100,0%

Количество назначенных их резерва

7

25,9%

1

1,6%

2

4,5%

             

Количество назначенных на вакантные должности не из резерва

0

0%

0

0%

0

0%

Количество закрытых вакансий за год

0

0%

0

0%

0

0%




 

Доля лиц, назначенных  на вакантные должности  из кадрового резерва на протяжении последних трех лет, остается крайне низкой и составляет менее 5%  (в 2013г.) от количества лиц, находящихся в кадровом резерве (сохраняется тенденция к снижению  от 25,9% в 2011г. до 4,5% в 2013г.).

Таблица 2.8

Структура дополнительного профессионального образования сотрудников

 

2011

2012

2013

всего сотрудников

61

100%

121

100%

120

100%

количество сотрудников, получивших ДПО, в том числе

4

6,6%

6

5,0%

23

19,2%

проф.переподготовку

0

0

0

0

0

0

повышение квалификации

4

6,6%

6

5%

23

19,2%

стажировку

0

0

0

0

0

0

обучение по инновационным программам

0

0

0

0

0

0




 

Доля лиц, получивших ДПО на протяжении последних трех лет, остается крайне низкой и составляет менее 1/3 от потребности. Данный факт является нарушением законодательства государственной гражданской службы. Негативным моментом является наличие  только одного вида ДПО (повышение квалификации), а также отсутствие сотрудников, обученных по инновационным программам. 

Таблица 2.9

Показатели эффективности управления персоналом

 

2011

2012

2013

Коэффициент текучести кадров, %

21,5

19,8

27,4

Коэффициент оборота по приему, %

44,6

19,8

29,9

Коэффициент оборота по увольнению, %

24,6

19,8

34,9

Коэффициент постоянства кадров, %

81,5

47,3

64,7

Коэффициент стабильности, %

69,2

91,0

87,1

Коэффициент укомплектованности штатов, %

82,4

87,7

90,2


 

При анализе эффективности системы управления наймом и отбора персонала выявлено,  что положительным моментом является высокий процент укомплектованности  штатов и коэффициент стабильности (90,2% и 87,1 соответственно) Проблемой является дисбаланс между коэффициентом по приему и коэффициентом по увольнению, что  говорит об отсутствии системности в проведении кадровой политики.

 

2.2 Кадровый аудит  оценки персонала

 

Оценка персонала в Министерстве сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области регулируется рядом нормативно-правовых актов:

  1. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
  2. Указами Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 01.02.2005 №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», от 01.02.2005 №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
  3. Закона Ульяновской области от 30.11.2004 № 085-ЗО «О государственной  гражданской службе Ульяновской области».
  4. Распоряжение 21 марта 2012 года № 151 г. Ульяновск «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Министерства сельского хозяйства Ульяновской области».

Конкурсная (аттестационная) комиссия Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области (далее – Комиссия) является коллегиальным органом, образованным для проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Ульяновской области (далее – гражданская служба) и формирование кадрового резерва в Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области (далее – Министерство), а также проведения квалификационного экзамена и аттестации государственных гражданских служащих Министерства (далее – гражданские служащие).

Комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указами Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», от 01.02.2005 №111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», от 01.02.2005 №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», Законом Ульяновской области от 30.11.2004 № 085-ЗО «О государственной гражданской службе Ульяновской области», другими нормативными правовыми актами, регулирующими вопросы поступления на гражданскую службу, замещения должности гражданской службы и формирования кадрового резерва на эти должности по конкурсу, присвоения классного чина гражданским служащим и прохождения ими аттестации, а также настоящим Положением.

Рассмотрим различия аттестации и квалификационного экзамена. Данные приведены в сводной таблице 2.10

 

 

 

 

Таблица 2.10

 

Аттестация

Квалификационный экзамен

Цели

Проверка соответствия профессионального уровня гражданского служащего квалификационным требованиям, предъявляемым к замещаемой должности.

Оценка профессионального уровня гражданского служащего для решения вопроса о возможности присвоения ему классного чин.

Задачи

- выявление перспективы использования  потенциальных способностей служащего, стимулирования роста его профессиональной  компетенции;

- определение степени необходимости  повышения квалификации, профессиональной  подготовки или переподготовки  служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного  планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения  работника от должности или  перевода на менее квалифицированную  работу.

- оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских  служащих;

- решение вопроса о присвоении  гражданскому служащему, не имеющему  классного чина государственной  гражданской службы, первого классного  чина по замещаемой должности  гражданской службы;

- решение вопроса о присвоении  гражданскому служащему очередного  классного чина по замещаемой  должности гражданской службы.

Виды

- Очередная (по решению представителя  нанимателя);

- Внеочередная (по соглашению сторон, по решению представителя нанимателя).

- Внеочередной (по инициативе гражданского  служащего).

Сроки проведения

- 1 раз в 3 года;

- до истечения 3-х лет после  проведения предыдущей аттестации  может проводиться внеочередная  аттестация.

- по мере необходимости (наступления  потребности в присвоении классного  чина).

Кто подлежит оценке

- служащие, замещающие должности  «руководители», и «помощники» по  бессрочному контракту;

- служащие, замещающие должности  категории «специалисты», «обеспечивающие  специалисты» (как «срочники», так  и «бессрочники»).

- служащие, замещающие должности  государственной службы, по срочному  контракту, за исключением служащих, замещающих должности категории  «руководители», относящиеся к высшей  группе должностей.

Кто не подлежит оценке

- проработавшие в занимаемой  должности гражданской службы  менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по  беременности и родам и в  отпуске по уходу за ребенком  до достижения им возраста  трех лет. Аттестация указанных  гражданских служащих возможна  не ранее чем через год после  выхода из отпуска;

- замещающие должности гражданской  службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми  заключен срочный служебный контракт;

- в течение года со дня  сдачи квалификационного экзамена.

- имеющие дисциплинарное взыскание (на период его действия);

- в отношении, которых проводится служебная проверка или возбуждено уголовное дело.

Необходимые документы

- отзыв об исполнении подлежащим  аттестации гражданским служащим  должностных обязанностей за  аттестационный период, подписанный  его непосредственным руководителем  и утвержденный вышестоящим руководителем (представляется не позднее чем  за две недели до начала  аттестации в аттестационную  комиссию);

- аттестационный лист гражданского  служащего с предыдущей аттестации;

- отчет о профессиональной служебной  деятельности государственного  служащего (за период: от момента  назначения на замещаемую должность  до момента аттестации, либо с  момента проведения предыдущей  аттестации);

- в случае, если служащий не  согласен с представленным отзывом, он пишет заявление служащего  о несогласии с представленным отзывом.

- отзыв об уровне знаний, навыков  и умений (профессиональном уровне) государственного гражданского  служащего и о возможности  присвоения ему классного чина  государственной гражданской службы, подписанный его непосредственным  руководителем;

- представление Заместителя Губернатора  Ульяновской области – руководителя  аппарата Губернатора и Правительства  Ульяновской области о присвоении  государственному гражданскому  служащему высшей и главной  групп должностей государственной  гражданской службы классного  чина по форме, определённой Законом Ульяновской области от 30.11.2004 № 085-ЗО «О государственной гражданской службе Ульяновской области»; - заявление о своем несогласии с представленным отзывом (при наличии).

Критерии оценки

При оценке профессиональной служебной деятельности гражданского служащего определяются и учитываются:

- его соответствие квалификационным  требованиям по замещаемой должности  гражданской службы;

- его участие в решении поставленных  перед соответствующим подразделением  задач;

- сложность выполняемой им работы, ее эффективность и результативность;

-результаты исполнения должностного  регламента;

- профессиональные знания и  опыт работы;

-соблюдение ограничений, отсутствие  нарушений запретов, выполнение  требований к служебному поведению  и обязательств, установленных законодательством;

- организаторские способности, если  аттестуют служащего, наделенного  организационно-распорядительными  полномочиями по отношению к  другим гражданским служащим.

При проведении собеседования оцениваются:

- знания, навыки и умения (профессиональный  уровень) служащих в соответствии  с требованиями должностных регламентов, сложностью и ответственностью  работы, выполняемой гражданскими  служащими;

- особое внимание уделяется  оценке эффективности и результативности  деятельности служащего.

Решение (результат)

- соответствует замещаемой должности  гражданской службы;

- соответствует замещаемой должности  гражданской службы и рекомендуется  к включению в установленном  порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

- соответствует замещаемой должности  гражданской службы при условии  успешного прохождения профессиональной  переподготовки или повышения  квалификации;

- не соответствует замещаемой  должности гражданской службы.

- признать, что гражданский служащий  сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения  классного чина;

- признать, что гражданский служащий  не сдал квалификационный экзамен.


 

Анализ оценочных процедур в Министерстве сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области за последние 3 года представлены в таблице.

Таблица 2.11

Оценка персонала

 

2011

2012

2013

Количество служащих прошедших аттестацию

36

100,0%

25

100,0%

0

0%

Соответствуют замещаемой должности

36

100,0%

25

100,0%

0

0%

Соответствуют замещаемой должности и рекомендованы включению в кадровый резерв

0

0%

0

0%

0

0%

Соответствуют замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной подготовки или повышения квалификации

0

0%

0

0%

0

0%

Не соответствуют замещаемой должности

0

0%

0

0%

0

0%




 

Проведя анализ оценки персонала Министерства сельского лесного хозяйства Ульяновской области можно сделать следующие выводы:

1. Документация по проведению оценочных процедур разработана в соответствии с законодательством.

2.  основной объем аттестованных  служащих был проведен в 2011 г. В этот период аттестацию проходило 36 служащих.

3. Исходя из того, что по итогам  аттестации не было кандидатов  на зачисление в резерв, а так  же на повышение квалификации  можно сделать вывод, что  оценочные  процедуры проведены формально.

4. В связи с объединением двух  министерств в 2013 г. следует, что  аттестация может быть проведена  не ранее 2015 г.

 

 

 

 

Заключение

Информация о работе Кадровый аудит оценки персонала в Министерстве лесного и сельского хозяйства