Методы оценки персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Основные понятия деловой оценки персонала……………………………..5
1. Сущность, цели, требования, субъекты и объекты  деловой оценки персонала……………………………………………………………….5
2. Этапы, виды и методы деловой оценки персонала в организации…9
3. Показатели и критерии деловой оценки персонала………………...11
2. Современные технологии деловой оценки персонала в организации…...13
1. Метод «Оценка по компетенциям»………………………………….13
2. Метод «360 градусов»………………………………………………..18
3. Assessment center……………………………………………………...21

Заключение………………………………………………………………………….24

Список используемых источников и литературы………………………………..26

ВВЕДЕНИЕ

Обеспечение любой организации высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества  кадровых  ресурсов  в  целом  применяются  такие  критерии,  как текучесть  кадров,  уровень  образования,  средний  возраст  работников,  число научно-технических  достижений,  побед  во  внешних  конкурсах,  качества предоставляемых услуг.

Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик. Руководитель, имея такие индивидуальные «портреты», получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.

Регулярная  и  систематическая  оценка персонала  положительно  сказывается  на  мотивации  сотрудников,  их профессиональном  развитии  и  росте.  Одновременно  результаты  оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют  возможность  принимать  обоснованные  решения  в  отношении подбора, вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Актуальность  изучения  различных  аспектов  оценки  персонала определяется  необходимостью  обеспечения  точности  и  адекватности получаемых  результатов.  Во  всех  сферах  общественной  жизни  возросла  роль отдельной  личности,  а  интенсификация  труда,  изменение  содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых задач увеличили значение  оценки  персонала  и  повысили  требования  к  конструированию  и применению соответствующих оценочных технологий и процедур.

Объектом исследования в данной работе выступает оценка персонала в организациях, предметом же – изучение современных методик деловой  оценки персонала.

Цель работы заключается в ознакомлении с различными методами оценки персонала, которые позволили бы получить наиболее адекватные результаты и сделать более правильные выводы при подборе персонала на различные должности.

В качестве задач обозначим следующие:

• Изучить сущность, цели требования, субъекты и объекты деловой оценки персонала.
• Исследовать этапы, виды и методы оценки.
• Изучить критерии деловой оценки персонала.
• Рассмотреть современные технологии оценки.

1. Основные понятия деловой оценки персонала

1.1 Сущность, цели, требования, субъекты и объекты  деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала1 – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала - анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Субъекты оценки:

• Линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы.
• Работники службы управления персоналом.
• Коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми.
• Лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки — тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Можно выделить следующие цели деловой оценки персонала в организации2:

• Определение степени эффективности труда работника.
• Эффективность выполнения делегированных обязанностей.
• Возможность выделения наиболее выдающегося работника.
• Разработка объективной системы оплаты труда.

Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих задач:

• оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
• сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала – для выявления «лишних сотрудников»);
• разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
• разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Стратегическая  задача  системы  оценки  персонала – реализация  целей  развития  организации.  Регулярная  и  систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству  организации  информацию,  необходимую  для принятия  обоснованных  решений  о  повышении  заработной  платы (вознаграждение  лучших  сотрудников  оказывает  мотивирующее  воздействие  на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае данные  о  систематическом  неудовлетворительном  выполнении  сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении.

Все  это  накладывает  соответствующие  требования  на  систему  оценки эффективности  работы  сотрудников.  Во-первых,  система  оценки  должна  быть максимально  объективна,  критерии  должны  быть  открытыми  и  понятными  для сотрудников  и  восприниматься  ими  как  объективные.

Во-вторых,  результаты оценки  должны  быть  конфиденциальными,  т.е.  известными  только  сотруднику, его  руководителю,  отделу  человеческих  ресурсов.  Обнародование  результатов создает  напряженность  в  организации,  способствует  антагонизму  между руководителями  и  подчиненными,  отвлекает  сотрудников  от  подготовки  и реализации  плана  устранения  недостатков.  Во  многих  случаях  нецелесообразно информировать  о  выводах  по  результатам  оценки  и  самого  оцениваемого сотрудника.  Например,  в  случае  принятия  решения  о  наличии  непреодолимых барьеров на пути развития карьеры сотрудника.

Создать универсальную систему оценки персонала, одинаково подходящую для  различных  организаций  и  отвечающую  всем  перечисленным  выше требованиям практически невозможно. Оценка персонала включает3: 

• периодическую аттестацию персонала;
• оценку текущих результатов работника или возглавляемого им коллектива (для менеджеров); 
• оценку потенциальных способностей; 
• социально-психологическую оценку;
• пролонгированную  оценку  на  основе  изучения  длительного  периода трудовой деятельности и экспрессивную оценку результатов деятельности или  потенциальных  возможностей  сотрудника  в  какой-то  момент времени;
• комплексную оценку деятельности во всем объеме выполняемых функций и локальную оценку какой-либо функции или стороны деятельности; 
• самооценку, оценку работника коллегами по работе, оценку подчиненного руководителем (оценка «сверху»),  оценку  руководителя  подчиненными (оценка «снизу»).
• оценку  достижения  целей,  которая  широко  используется  при  оценке результатов труда управленческого персонала и основана на установлении для  каждого  управляющего  ясных  и  четких  целевых  показателей,  на которые должен выйти руководитель к определенному сроку.

 Организационная  процедура  подготовки  деловой  оценки  предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:

• разработку  или  подбор  существующей  методики  оценки  персонала  и привязку к конкретным условиям организации;
• формирование  оценочной  комиссии  с  привлечением  непосредственного руководителя  испытуемого  сотрудника,  специалистов  вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;
• определение времени и места проведения деловой оценки;
• установление процедуры подведения итогов оценивания;
• проработку  вопросов  документационного  и  информационного обеспечения  процесса  оценки (формирование  полного  комплекта документации  в  соответствии  с  методикой  оценки,  его  размножение, рассылку и определение каналов и форм передачи информации);
• консультирование  оценщиков  со  стороны  разработчика  методики  или специалиста, владеющего ею.

Исходными данными для оценки персонала являются:

• модели рабочих мест персонала;
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия предприятия;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.
2.   Этапы, виды и методы деловой оценки персонала в организации

Можно выделить следующие виды оценок4:

1. Административная, по результатам которой осуществляется: оценка качества и количества работы выполняемой сотрудником; изменение  содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (пересечение зон ответственности и наличие зон безответственности).
2. Информационная, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации и способствует активизации внутреннего соревнования в организации.
3. Мотивационная, которая является основой обоснования изменения в оплате труда; активизации мотивирующих факторов труда (личная удовлетворённость сотрудников и усиление ориентации на успех); установления целей развития сотрудника (условия дальнейшего карьерного роста).