Методы оценки персонала

Прогностические  интервью  проводятся  с  ключевыми  руководителями высшего уровня организации. С их помощью исследуют связи между целями, ценностями  и  культурой  организации,  а  также  с  моделями  поведения менеджеров  в  организации.  Интервью  позволяет  также  узнать  о  будущих изменениях  в  деятельности  организации  и  о  воздействии  этих  изменений  на персонал,  обсудить  их  и  принять  во  внимание  при  разработке  модели компетенций.  Метод  может  использоваться  для  формирования  определений компетенций, необходимых для того, чтобы обеспечить развитие организации в нужном направлении.

Анализ документов. Большое количество полезной информации можно найти  в  документах  компании.  Должностные  инструкции,  сведения  о происшествиях  и  несчастных  случаях,  корреспонденция,  которую  составляет работник,  описание  полученных  результатов  труда  –  все  это  документы, которые могут понадобиться изучающему работу на конкретной позиции.

Метод наблюдения на рабочем месте. Многое можно узнать о работе, просто наблюдая и фиксируя, что делает работник. Естественным наблюдением считается такое наблюдение, когда присутствие наблюдателя совсем или почти не  влияет  на  поведение  работника.  Этого  можно  добиться,  если  проводить наблюдение  в  течение  достаточно  длительного  периода  времени,  чтобы работник уже не обращал внимания на присутствие наблюдателя. Наблюдатель может наблюдать за работой и более активно, задавая вопросы о том или ином поведении по мере его возникновения.

При сопоставлении информации и составлении компетенций существуют правила,  которые  необходимо  соблюдать,  чтобы  в  итоге  использование компетенций в компании было максимально эффективным: 

1.  Четкость и ясность  определений (простые и ясные  формулировки, определения  должны  быть  проверены  на  однозначность  толкования,  так  как если  субъекты  оценки  по-разному  интерпретируют  содержание  компетенций, то это неизбежно скажется на результатах оценки).

2.  Дискретность,  то  есть  независимость  друг  от  друга  (с  одной стороны – не пересекаться с определениями других компетенций, входящих в данную  модель,  с  другой  –  определенный  поведенческий  индикатор  должен относиться только к одной компетенции).

3.  Полнота  (модель  компетенций  должна  охватывать  все  ключевые рабочие навыки, необходимые для выполнения работы).

4.  Наблюдаемость,  измеримость,  возможность  регистрации.  Важно, чтобы каждое поведение, которое описывает компетенция, было наблюдаемо в процессе  оценки.  Качества,  которые  не  могут  быть  наблюдаемы,  не  должны оцениваться  как  компетенции,  например  честность,  справедливость  или зрелость.

5.  Нацеленность  на  будущее  (модель  компетенций  всегда  создается как бы «на вырост», с ориентацией на лидера).

Соблюдение  этих  требований  позволит  создать  в  итоге  четкую  и понятную  для  всех  модель,  которую  можно  использовать  как  при  оценке кандидатов на руководящие должности, так и при определении зон развития у сотрудников, уже их занимающих.

2. Метод «360 градусов»

Впервые  метод  360  градусов  был  предложен  Питером  Уордом  в  1987 году7.

Первое определение, которое он дал этому методу: оценка 360 градусов это - систематический сбор информации о работе индивидуума (или группы), получаемой  от  некоторого  числа  лиц,  заинтересованных  в  его  работе,  и обратная связь по ней.

В  настоящее  время  метод  360  градусов  –  это  инструмент  оценки эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе  анализа  мнения  людей,  с  которыми  сотрудник  непосредственно взаимодействует  в  ходе  работы.  Обычно  в  качестве  таких  людей  выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника.

Специфика метода: метод 360 градусов основан на комплексном анализе субъективных оценок окружающих сотрудника людей. Именно в этом состоит главное  достоинство  метода,  поскольку  он  позволяет  сотруднику  понять,  как другие люди внутри организации (и за ее пределами) воспринимают его личные и профессиональные особенности, стиль поведения и взаимодействия.

Оценка по методу 360 градусов позволяет получить структурированный коллективный  отзыв  о  компетентности  сотрудника  в  тех  областях,  которые являются  ключевыми  для  успешной  работы.  Результаты  оценки  позволяют сотруднику  увидеть  свои  сильные  и  слабые  стороны,  а  также  спланировать конкретные  способы  развития  профессиональных/менеджерских  навыков  с целью  повышения  эффективности  работы.  Наиболее  эффективно  применение оценки «360 градусов» в следующих случаях:

• выявление  ключевых  сотрудников  (наиболее  результативных  и максимально соответствующих требованиям компании);
• повышение  продуктивности  работы  сотрудника  и  эффективности его взаимодействия с другими людьми внутри и вне компании;
• формирование кадрового резерва;
• создание и совершенствование системы мотивации сотрудников;
• повышение  эффективности  инвестиций  в  обучение  и  развитие персонала;
• разработка  системы  управления  эффективностью  работы сотрудников (performance management);
• формирование корпоративной культуры организации.

Технология проведения оценки методом «360 градусов» предполагает несколько этапов.

Этап 1. Подготовка к оценке:

• Выбор значимых компетенций для оценки.
• Определение участников процесса оценки.
• Разработка опросника «360 градусов».
• Проведение подготовительной работы с персоналом.

Этап 2. Проведение оценки «360 градусов».

• Организация анонимного опроса участников оценочной процедуры.
• Обеспечение конфиденциальности полученной информации.

Этап 3. Анализ и интерпретация полученных данных.

• Обработка анкет «360 градусов».
• Подготовка итоговых отчётов по каждому оцениваемому сотруднику.

Этап 4. Предоставление обратной связи оцениваемым  сотрудникам.

• Обсуждение результатов оценки. Проведение  встреч  сотрудников с экспертами с целью обсуждения результатов оценки. Обратная связь проходит в форме индивидуальных парных встреч оцененных сотрудников с экспертами.
• Результаты опроса «360 градусов».

Основными  условиями,  необходимыми  для  успешного  проведения оценки 360 градусов, являются:

• сплоченный  коллектив,  доверительные  отношения  между сотрудниками;
• отсутствие преобладающего авторитарного стиля руководства;
• отсутствие  выраженной  текучести  персонала  (сотрудники проработали вместе как минимум 1 год);
• обеспечение анонимности оценки (уверенность сотрудников в том, что их оценки не будут разглашаться);
• предварительная  разъяснительная  работа  с  сотрудниками  о  целях оценки (цель должна быть сформулирована перед началом оценки и донесена до  сотрудников,  информированность  снизит  стресс  от  проводимой  оценки  и позволит получать более объективные данные);
• обязательная обратная связь по итогам оценки (должна проводиться не позднее одного месяца после проведения оценки, в этот период она остается актуальной и значимой для сотрудника);
• обязательная  реализация  решений  по  итогам  оценки  (оценка  ради самой оценки не имеет смысла, четкий контроль проведения решений позволит сделать оценку инструментом развития персонала);
• результаты  оценки  должны  быть  направлены  на  развитие  (только так можно будет получать не завышенные результаты оценки, так как в оценке 360  градусов  это  основной  недостаток.  Как  правило,  проходит  2–3  оценки, режде чем в сознании у работников закрепится мысль о том, что 360 градусов несет только положительные моменты).
3. Assessment center

Assessment center (далее - Центр Оценки) - технология оценки и развития персонала,  разработка  концепции  которой  приписывается  управлению  кадров вооруженных сил Великобритании8.

Центр Оценки - стандартизированная многоаспектная оценка персонала, основанная  на  моделировании  ключевых  моментов  деятельности  отдельных сотрудников  для  выявления  имеющихся  у  них  личностно-деловых профессионально значимых качеств и определения соответствия компетенций кадрового  состава  организации  ее  целям,  стратегии,  корпоративной  культуре, структуре,  технологиям  с  применением  специализированных  оценочных процедур.

Основные этапы проведения Центра Оценки:

1. Проектирование Центра  Оценки 

1.1. Уточнение целей и  задач проведения оценки.

1.2.  Анализ  деятельности:  цели,  задачи,  основные  действия,  формы взаимодействия с другими должностями, риски, уровни ответственности. Также на  данном  этапе  изучается  организационная  культура.  Создается формализованное описание деятельности: функции (задачи) в соответствующих условиях.

1.3. Выделение профессионально  значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности).

1.4.  Формулирование  их  в  виде  психологических  диагностируемых критериев.

1.5.  Разработка  процедур  оценки:  подбор  методов  и  адаптация  их  к задачам и особенностям организации-заказчика.

1.6. Разработка программы  Центра оценки.

2. Проведение диагностических  процедур 

2.1.  Проведение  процедур  Центра  Оценки  персонала  в  соответствии  с разработанной программой.

Тесты: психодиагностические - представление о поведении личности и его особенностях, профессиональные - определение уровня знаний и умений, психофизиологические  -  определение  объективных  возможностей.  Их применение  требует  длительной  подготовки  и  основательных  знаний психологии.  Популярность  метода  начинает  возрастать  с  середины  ХХ века, после  подтверждения  эффективности  отбора  военнослужащих  США  для военных  действий.  Отбор  позволил  увеличить  срок  эксплуатации дорогостоящей  техники  и  сократить  расходы  государства,  что  напрямую зависело от человеческого фактора.

Особенно  популярны  варианты  групповых  тестов  (например, социометрия)  для  деятельности,  связанной  с  риском  и  ответственностью  за жизнь  многих  людей.  Подобные  методики  помогают  выяснить индивидуальную  совместимость  сотрудников,  морально-психологический климат  в  компании,  уровень  конфликтности,  неформальные  межличностные отношения внутри коллектива, выделить лидеров в команде.

3. Обработка результатов 

3.1. Анализ полученной  информации экспертами.

3.2.  Согласование  оценок  между  экспертами  и  формулирование психологического заключения и рекомендаций.

3.3.  Написание  и  оформление  индивидуальных  заключений  и  общего отчета о проведенной работе.

4. Предоставление результатов  заказчику 

4.1.  Предоставление  результатов  заказчику  в  заранее  установленной форме и в согласованные сроки.

5. Проведение обратной  связи 

5.1. Все участники оценки (при внутрифирменной оценке) знакомятся  с индивидуальными  результатами.  Эксперты  предоставляют  необходимые комментарии.  Совместно  с  сотрудником  формулируются  направления профессионального и личностного совершенствования.

Можно  констатировать,  что  Центр  Оценки  позволяет  максимально объективно  и  прогностично  оценить  базовые  компетенции  персонала организации, а также определить возможные направления их развития. Базовые принципы  этой  технологии  позволяют  сформировать  конкурсные  процедуры для  приема  на  вакантные  управленческие  должности,  а  также  сформировать управленческий  кадровый резерв организации.  На основе результатов  оценки персонала  по  технологии  Центра  Оценки  можно  разработать  программу обучения персонала  и  тем  самым  увеличить и  качественно  развить  кадровый потенциал организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе было проведено исследование процедур деловой оценки персонала в различных организациях.

Сущность деловой оценки заключается в анализе соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

В настоящее время всё чаще используются следующие методики оценки персонала: метод оценки по компетенциям, метод 360 градусов, а также «центр оценки».

Метод оценки по компетенциям заключается в комплексной  системе  оценки  персонала  по компетенциям. Компетенции  –  это  навыки,  знания,  ценности,  подходы  и  личностные качества,  которые  проявляются  в  поведении  человека  и  способствуют достижению  успешных  результатов  деятельности.  Компетенция  является четкой  демонстрацией  квалификации.  Компетенция  предусматривает сосредоточение  внимания  на  том,  «как»  работа  выполняется,  как  сотрудник действует.

Метод  360  градусов  –  это  инструмент  оценки эффективности сотрудника, а также его личных и профессиональных качеств на основе  анализа  мнения  людей,  с  которыми  сотрудник  непосредственно взаимодействует  в  ходе  работы.  Обычно  в  качестве  таких  людей  выступают коллеги, подчиненные, руководители, а в ряде случаев также внешние клиенты оцениваемого сотрудника.