Методы оценки персонала

31

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Методы оценки персонала»

                            Студента 3 курса

                                            Давыдов Е.Н.

                              3 «У» № Э-04-126-Д

                             Руководитель________

                             _______________

Новосибирск              2006

План

Введение.             

1. Критерии оценки (основные требования к персоналу).             

2. Правовые аспекты оценки персонала.             

3. Система оценки персонала на предприятии.             

4. Классификация методов оценки качества служащих предприятия.             

5. Экспертные оценки.             

6. Сущность методов оценки персонала предприятия.             

6. 1. Оценка по методу черт             

6.2. Оценка на основе анализа труда.             

6.3. Функциональная оценка.             

6. 4. Методика определения стиля руководства.             

6. 5. Оценка по результатам деятельности коллектива.             

6.6. Метод анализа структуры управленческой деятельности.             

6. 7. Целевой метод оценки.             

7. Диагностическая система оценки             

8. Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом…………………………………………………………………….32

9. Оценка деловых качеств руководителей и менеджеров………………...43

10. Особенности систем управления персоналом в фирмах иностранных государств

Заключение.              47

Список используемой литературы.              48

Введение.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

      положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

      планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

      планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

      принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

      Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

      Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

      Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

1. Критерии оценки (основные требования к персоналу).

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в услови­ях рыночной экономики и демократизации управления приобре­тает особое значение. Проведение таких оценок накануне атте­стации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую доста­точно сложную структуру, позволяющую выполнять регуля­тивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу являет­ся то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повы­сить зарплату, кого - повысить в должности, а кого - уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление ра­ботать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет по­лучить необходимую информацию для определения размеров зар­платы и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать со­ответствующие качественные критерии.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

        знание производства - его тех­нических и технологических особенностей, современных направ­лений развития;

        знание экономики - методов планирования, эко­номического анализа и т. п.

        умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

        наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

        способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

        умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

        способность и умение поддерживать дисциплину и от­стаивать интересы дела;

        умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

        распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

        координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

        умение планировать и организовывать личную деятель­ность, сочетать в ней основные принципы управления, при­менять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

        умение проявлять высокую требовательность к себе и под­чиненным;

        конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

        учитывать и контролировать результаты своей работы и ра­боты коллектива;

        стимулировать работников, принимать на себя ответствен­ность в осуществлении своих решений;

        устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

        честность, справедливость,

        умение работника наладить добро­желательные отношения с подчиненными,

        выдержанность и так­тичность при любых обстоятельствах,

        целеустремленность,

        прин­ципиальность,

        решительность в принятии управленческих ре­шений,

        а также настойчивость и энергичность в их реализации,

        умение отстоять свое мнение,

        самокритичность в оценках своих действий и поступков,

        умение выслушивать советы подчиненных,

        правильное восприятие критики с умением делать соответствую­щие выводы,

        умение держать слово и не обещать того, что не бу­дет выполнено,

        умение пользоваться своими правами и полномо­чиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

        а также умение личным приме­ром и поведением в повседневной жизни положительно воздей­ствовать на подчиненных.

2. Правовые аспекты оценки персонала.

Знание и понимание законодательства представляется пер­воочередным вопросом во многих сферах управления персона­лом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законода­тельством России.

Вот некоторые рекомендации (согласно американским дан­ным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

1.      решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматри­ваемых лиц;

2.      официальная система подачи жалоб и пересмотра реше­ний на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;

3.      следует использовать более одного независимого оценщика;

4.      во всех действиях важно руководствоваться официаль­ной системой принятия кадровых решений;

5.      лица, производящие оценку, должны иметь доступ к ма­териалам, характеризующим результативность труда оценивае­мого работника;

6.      следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";

7.      данные по оценке результативности труда должны про­веряться эмпирически;

8.      стандарты результативности труда должны быть известны работникам;

9.      оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;

10. оценку следует проводить по отдельным специфиче­ским рабочим навыкам, а не в "общем";

11. работникам следует предоставлять возможность озна­комиться с мнениями относительно их качеств.

3. Система оценки персонала на предприятии.

Система оценки результативности труда должна обеспечи­вать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1.      установить стандарты результативности труда по каждо­му рабочему месту и критерии, ее оценки;

2.      выработать политику проведения оценок результативно­сти труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3.      обязать определенных лиц производить оценку результа­тивности труда;

4.      вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;