Методы оценки персонала

• поведения слушателей на работе, т.е. о том, насколько при­обретенные знания и умения применяются слушателями при возврате к своим рабочим функциям;

• функционирования предприятия, дающая информацию о том, насколько изменение поведения слушателя воздейст­вует на результаты функционирования предприятий, а также влияет на поведение окружающих его работников;

• реакции (мнений) слушателей на процесс обучения.

При этом нужную информацию о реакции слушателей и ходе процесса обучения можно получить непосредственно от слушате­лей в рамках учебного процесса путем использования в обучение научно обоснованной системы оценки знаний слушателей. основным назначением такой системы является сбор информации о том, насколько увеличился объем знаний, умений и навыков слушателей в результате прохождения курса обучения.

Создание специальной системы оценки знаний и учебного процесса позволило выявить результаты реализации различных про­грамм обучения. Являясь элементом обратной связи, она позво­ляет определить рассогласование между планируемым и действи­тельным состоянием обучения, собрать необходимую информа­цию для анализа и оценки эффективности учебного процесса[5;c. 260].

Разрабатывая систему, мы основывались на следующих уров­нях знаний, умений и навыков:                           

- ровень понимания — обучаемый воспринимает смысл ос­новных терминов и понятий области знаний и способен приступить к более глубокому усвоению предмета;

- ровень осмысления — обучаемый видит взаимосвязь между отдельными терминами и понятиями, понимает суть предмета; 

- уровень воспроизведения — репродуктивные действия путем самостоятельного воспроизведения и применения ранее по­лученных знаний, т.е. обучаемый может применять знания и умения при решении типовых задач, проблемных ситуаций;

- уровень применения — продуктивное действие, при кото­ром обучаемые, используя приобретенные знания, уме­ния и навыки, добывают субъективно новое до выполне­ния определенного действия при решении задач в нети­повых ситуациях;

-уровень трансформации — творческое действие, в процессе которого обучаемый накапливает новую информацию, вы­рабатывает новые правила действия при решении любого рода практических и теоретических задач.

Оценка знаний, умений и навыков на каждом из перечис­ленных уровней требует специальных методик. Умение всегда исходит из знаний, опирается на них и, по существу, умение — это знание в действии. Навык — это действие, отдельные ком­поненты которого в результате упражнений, соответствующих знаний, используются «автоматически».

Умения и навыки являются производными и зависимыми от соответствующих знаний. Поэтому в первую очередь следует оценивать знания, приобретаемые на уровнях понимания и ос­мысления. Говоря об уровнях воспроизведения, применения и трансформации, мы имеем в виду умения и навыки применения полученных знаний, для оценки которых необходимо создание специальных условий. Предполагается, что такие условия можно создать в некоторых деловых играх, в процессе анализа про­блемных ситуации и т.д.

Особенностью учебного процесса в системе повышения ква­лификации является то, что слушатель, приступая к изучению учебного предмета, имеет некий предварительный объем зна­ний, полученный им еще со времени обучения в высшей или средней школе, накопленный опыт практической деятельности, свои подходы при разрешении проблемных ситуаций.

Другой особенностью является необходимость учета индиви­дуальных запросов и возможностей слушателей, и на их основе уточнение программы обучения, ориентировка занятий на наи­более важные для той или иной группы слушателей вопросы. Иными словами, в системе повышения квалификации необхо­димо четко адаптировать учебный процесс к слушателям. Но это возможно только при наличии системы оценки процесса обуче­ния, на которую возложены соответствующие функции. 

Для оценки процесса обучения необходимо располагать ин­формацией о начальном (до прохождения обучения) и о конечном (после прохождения обучения) объеме знаний слушателей. Следова­тельно, необходимо получить информацию «на входе» (входной контроль знаний слушателей) и на «выходе» (выходной кон­троль). По этой причине созданная для оценки процесса обуче­ния система получила название системы входного-выходного контроля знаний слушателей.

При длительных сроках обучения необходимым элементом учебного процесса становится промежуточный контроль знаний, проводимый по завершению локального этапа обучения, осо­бенно существенный для проверки усвоения знаний слушателя­ми очно-заочной формы обучения.

Назначение системы контроля знаний — это получение ин­формации об объеме знаний слушателей, приобретенном в рам­ках программ обучения, которое преследует три цели:

1) предупреждение, выявление и устранение недостатков в работе учебных подразделений;

2) совершенствование организационных и методических разработок, направленных на повышение качества преподавания;

3) учет индивидуальных знаний и потребностей слушателей при организации учебного процесса.

Система входного-выходного контроля знаний руководите­лей, в том числе слушателей, позволяет выполнить следующие функции:

• проводить сбор информации о знаниях слушателей на уровнях понимания и осмысления;

• подбирать и использовать удобную для этой цели методи­ку сбора  формации;

• обеспечивать проведение опроса слушателей, по крайней мере 2 раза: до начала обучения и по его окончании;

• фиксировать ответы слушателей на каждый вопрос;

• фиксировать время, затрачиваемое на обдумывание во­просов;

• хранить нужную информацию;

• обеспечивать удобный доступ к информации;

• проводить обработку полученной информации с целью оценки процесса обучения;

• подготавливать специальные формы и таблицы для переда­чи информации подразделениям, обеспечивающим учебный процесс.

Процедуры фиксации знаний могут проводиться как в инди­видуальном режиме на персональных ЭВМ, так и в групповом — фронтальным способом с использованием слайдов и шрайбпроектора. Но в том и другом случае обработка полученных резуль­татов производится на персональном компьютере. Для этого имеется специальное программное обеспечение.

В результате обработки и анализа данных выдаются следую­щие виды информации:

• гистограммы уровня знаний по экономике и управлению, включая правовой минимум;

• группировочные таблицы зависимости уровня знаний от параметров опрошенных руководителей, таких, как воз­раст, стаж работы, базовое образование, отношение к на­роднохозяйственным комплексам или виду деятельности.

Самовыражение и самоутверждение. После ряда процедур ин­дивидуальной работы  этот этап  проходит в атмосфере хорошего знакомства участников друг с другом и является продолжением их групповой работы в виде дискуссии. Процесс начинается с просмотра видеозаписи действий и пове­дения участников на этапах А и В: самоопределения, самопред­ставления, самопредъявления и диагностической игры.

После просмотра происходит обсуждение увиденного, т.е. рефлексия своего поведения и действий. Затем участникам раз­даются два идентичных комплекта карточек, на каждой из кото­рых названо одно понятие из области управления, экономики, социального устройства общества или качеств руководителя. Какой круг понятий используется, для самих участников значе­ние имеет, а для целей и результатов самой процедуры — нет. Важно не то, что обсуждается, а то, как каждый участник заяв­ляет о своей позиции, насколько убедительно и выразительно излагает свои мысли. Темп также имеет значение.

На обсуждение понятия отводится 3 мин, в течение которых два участника, имеющие одинаковые карточки, должны высту­пить в форме «контр-вью». Идет или своеобразное «перетягива­ние каната», или развитие позиции одного другим. Но продол­жение всегда очень отличается от начала ввиду разной субъек­тивной и эмоциональной окраски[5;c. 263].

Процесс самовыражения и самоутверждения, происходящий в условиях достаточного знакомства участников между собой, как бы обобщает все то, что было на предыдущих этапах, интегрирует впечатление, мысли, отношения и позиции участников без осо­бой видимой цели, но исключительно на интересе к происходящему. В этом процессе цель процедуры не задана, а лишь два-три простых правила поведения во время дискуссии, состоящей из микродискуссий по отдельным понятиям. И вот эта свобода от внешней цели, задания и какого-либо принуждения прийти к че­му-либо заранее определенному создает высокую степень непри­нужденности поведения и высказывания участников.

На этой стадии всем участникам диагностического процесса предоставляется последний шанс проявить себя, заявить о своей позиции, найти сторонников и заработать необходимое число очков для авторитета в качестве партнера или лидера.

Выбор партнеров и лидера. После завершения дискуссии и проявления всех позиций по кругу злободневных вопросов каж­дому участнику предлагается выбрать тех, кого он хотел бы ви­деть своими партнерами, с кем хотел бы работать и учиться в одной команде, а также того, кого считает своим лидером, под руководством которого хотел бы работать.

Для выполнения процедуры участникам раздаются три спе­циальные булавки с круглыми головками, две из которых име­ют одинаковый цвет (например, желтый), а третья — другой (например, красный). После этого все участники группы (не более 36 человек) прикалывают простыми булавками свои ви­зитки к стенду, после чего он переворачивается обратной сто­роной к участникам.

Им предлагается проголосовать своими булавками следующим образом. Две одинаковые булавки каждый из них должен воткнуть в одну или две визитки тех, кого он хотел бы иметь своими парт­нерами, а третью — в ту визитку, хозяина которой он считает сво­им лидером. Все три булавки он может воткнуть в свою визитку. На этот случай предусмотрено, что при подсчете голосов не учи- „| тывается один комплект булавок (две желтых — партнерство и од- I на красная — лидерство). Число полученных таким образом голо­сов учитывается при подсчете рейтинга руководителя.

Собеседование в экспертной комиссии. Это завершающий и весьма важный этап конкурсного отбора слушателей, поскольку он в какой-то степени является коррекцией оценок,  выставленных в результате использования машинных тестов.   

Данная процедура была также разработана постоянно действующим творческим коллективом по конкурсному отбору. Со­гласно представлениям коллектива она должна была включать мнения экспертов об общей эрудиции кандидата, его ориента­ции в проблемах перестройки экономики и управления, отно­шении к трудовому коллективу, которым он управляет, человеческих качествах, о степени перестройки мышления и психо­логии кандидата в связи с требованиями времен, стиле руково­дства, об ораторских способностях, способностях отстаивать и аргументировать свою позицию, профессиональных знаниях в области экономики и управления.

Для удобства сравнения всех кандидатов был разработан опросник эксперта, включающий перечень вопросов по наи­более актуальным проблемам экономики. Вопросник состав­лен на базе исследований, проведенных ведущими учеными Института социологии Академии наук. Наряду с этим каждо­му кандидату задавали вопросы, зависящие от содержания его конкретной деятельности.

Экспертная комиссия формировалась с тем расчетом, чтобы в ней были представлены специалисты во всех областях, связан­ных с управлением и экономикой: планирование, управление, экономика, научно-технический прогресс, хозяйственное право, психология управления, социология, информатика, физическая культура, обучение кадров. Всего в комиссию должно входить около 20 экспертов.

Процедура проведения экспертного опроса. Процедура разрабо­тана сотрудниками творческого коллектива с учетом научных и практических исследований в области оценки кадров, проводи­мых как в стране, так и за рубежом, а также на основе практи­ческого опыта работы с данным контингентом руководящих кадров в Академии. Кандидаты в слушатели оценивались по трем направлениям: мотивация поступления слушателя в Академию, ответы на во­просы экспертов и общее впечатление (по десятибалльной шка­ле — от 1 до 10 по возрастающей значимости).

В начале опроса слушателю предоставлялась возможность выступить перед членами комиссии с трехминутной речью, в которой он должен был высказать мотивы поступления в Ака­демию, описать проблемы, стоящие перед ним как руководите­лем в связи с перестройкой, круг своих интересов в учебе и на­учных исследованиях и по возможности назвать тему дипломной работы, которая членами экспертной комиссии заносилась в первую графу опросного листа «Мотивация».

Затем члены экспертной комиссии в течение 7 мин задавали вопросы кандидату. Оценка ответов заносилась в следующую графу «Ответы».

В конце опроса каждого кандидата, на который отводилось в общем до 10 мин, эксперты проставляли конечную оценку за общее впечатление, которое оставил кандидат: умение держаться, аргументировать свои высказывания, выступать и говорить; общий культурный уровень; ориентацию в современных проблемах управления не только своей отрасли или региона, но в стране и за рубежом.

10. Особенности систем управления персоналом в фирмах иностранных государств

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах.

Общими критериями по подбору кадров являются образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в кол­лективе. Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обес­печению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как налад­чики, инструментальщики, ремонтный персонал. Существует нехватка квалифициро­ванного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено вы­сокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности мас­тера, повышением требований к этой работе в области техники и человеческого фактора[3; c.24].

Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенные из­менения условий труда персонала:

замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широки­ми, приемлемыми и удобными для работников;