Методы оценки персонала

Акцентуация личности — понятие, введенное немецким пси­хологом К. Леонардом (род. в 1904 г.) и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт. Им разработана типовая класси­фикация типов личности.

Гипертимический тип — жажда деятельности, высокая актив­ность, некоторая разбрасываемость, самооценка несколько за­вышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей. Необходи­мо сдержанно относиться к его часто необоснованному оптимиз­му и недостаточно трезвой оценке своих возможностей.

Ригидный тип—чрезмерная стойкость душевного волнения, склонность к формированию сверхценных идей, повышенная по­дозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных пережи­ваний, неприятие чужого мнения, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.

Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, по­вышенной чувствительностью к событиям, изменчив в настрое­нии, способен погрузиться в уныние при отсутствии серьезных причин.    

Педантичный тип — негибкое мышление и поведение, предъ­являет высокие требования к себе и окружающим, часто страдает под бременем ответственности, всегда сомневается, подозрите­лен, озабочен своим здоровьем, долго переживает неудачу, уважает логику, любит анализировать свои мысли и чувства.

Тревожно-боязливый тип — склонен к отрицательным эмоци­ям, страхам, слишком пуглив и робок, обладает высоким уровнем тревожности, обостренным чувством собственной неполноцен­ности, склонен к длительным рассуждениям,                

Демонстративный тип — выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственные ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазия притворство, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное, склонен к истерии.

Возбудимый тип — повышенная импульсивность, ослабление  контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей,  часто впадает в гнев и ярость, в разговоре обсуждает только то, что лежит на поверхности, отвечает скупо, склонен к вязкости мышления, конфликтное.

Экзальтированный тип — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радост­ных событий и в полное отчаяние — от печальных, любит удо­вольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле[2; c. 398].

Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответ­ствует занимаемой должности, а должность отвечает потребно­стям сотрудника. Твердых правил, на основании которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, не су­ществует. Каждый раз необходимо действовать индивидуально.

  Важными средствами оценки личности являются наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, « семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно составить суждение о его личности.  Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении.                                              

Для оценки персонала предприятия используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.

Работающих можно условно разделить на четыре группы: 

1) работники, которые решают все поставленные задачи, до­стигают плановых результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют  бросовестно, но часть не могут выполнить;

3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей;

4) работники, которые в настоящее время организации не нужны.

Национальный институт США по производственной психоло­гии рекомендует «семь пунктов» оценки персонала: 1. Физические характеристики — здоровье, внешний вид, ма­неры. 2. Образование, опыт. 3. Интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы. 4. Способность к.физическому труду, устной речи, счету. 5. Интересы—хобби. 6. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общи­тельность. 7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь. Признаки, оценивающие работающего, можно объединить в несколько групп.

1. Общие признаки: законченное учебное заведение; полученная специальность; средний балл за время обучения; причины увольнения с предшествующего места; рекомендующие лица.

2. Знания: уровень общей подготовки; уровень специальной подготовки; знание смежных вопросов; особые знания (языки, работа за границей и др.).

3. Личные качества: честность; здоровье, физические возможности; внешний вид.

4. Способности: организаторские; творческие; сенсорные возможности (реакция, ловкость и др.); управленческие.

5. Способности к общению: выразительность речи; психологическая устойчивость; гибкость ума.

6. Опыт работы стаж; должностная карьера; соответствие должности.

7. Желания, интересы — «Каждый стоит столько, сколько стоит то, о чем он хлопочет» (Марк Аврелий): личные желания; желания в работе фирмы; устремленность в будущее.

Состав требований, предъявляемых сотруднику, зависит от специфики должности. Например, работающему на руководящей должности могут быть предъявлены следующие вопросы:

1. Присуще ли ему стремление к Доминированию?

2. Хочет ли он руководить?

3. Достаточно ли он гибок?

4. Умеет ли быстро настраиваться на ситуацию?

5. Коммуникабелен ли?

6. Может ли устанавливать взаимоотношения?

7. Обладает ли качествами организатора?

8. Вынослив ли?

9. Как будет вести себя в кризисной ситуации?

10. Насколько высока квалификация?

11. Каков предшествующий опыт?

12. Как ориентироваться в расходах и доходах?

13. Может ли работать самостоятельно?

14. Какое производит впечатление?

15. Готов ли к активной деятельности?

16. Какова сфера внеслужебных интересов?

Управленческий работник существует для того, чтобы создать возможности и условия для работы непосредственных произво­дителей благ и услуг. Если управленческий работник не принима­ет участия в создании таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать возможным, а потом ре­альным, организуя современными методами работу персонала и машин.

Для менеджера среднего уровня можно ввести следующие оцениваемые признаки:

• наличие управленческих навыков —

планирование;

координация; 

выработка нестандартных решений;

администрирование;

        использование ресурсов;                           

• навыки управления персоналом — обучение подчиненных;

контроль за деятельностью;

мотивация подчиненных;

координация усилий;

делегирование полномочий;

• степень личной ориентации — настойчивость;

приверженность целям;

отношение к новому;

повышение квалификации;

• качество работы —

необходимость контроля;

дисциплина;

эффективность результатов.

Более подробный перечень включает: знание экономики, ор­ганизации производства, регламентирующих документов; умение четко поставить задачу, прогнозировать события, видеть внутри­хозяйственные резервы; непримиримость к недостаткам; чувство нового; координация деятельности; плановость и ритмичность работы; повышение квалификации подчиненных; объективность оценок; оперативность принятия решений; четкость и грамот­ность мышления; умение схватывать суть вопроса; изобретатель­ность и находчивость; обновление знаний; творчество; требова­тельность; уважительность к коллегам; настойчивость и упорство; конфликтность; чуткость, обаяние; квалифицированность; ини­циативность; отношение к реорганизациям; взаимодействие с другими подразделениями; рационализация документооборота; отношение к критике; вежливость и корректность; взаимопони­мание; авторитет; соответствий должности.

Типовые характеристики конкретного работающего могут иметь вид:

• покладистый, застенчивый, успехи других не вызывают за­висти, старается не обращать на себя внимание, не думает о карьере;

• работа доставляет удовольствие, успехи стали целью, не стремится к карьере, ведет себя гибко и тактично, сочетает служебные и личные интересы;

• работает только для удовлетворения своих потребностей, самолюбив, создает видимость занятости;

• принимает на себя ответственность, стремится к ней, спо­собен сам себя контролировать, проявляет изобретатель­ность и творческий подход;

• общителен, стремится к сотрудничеству, отменное здо­ровье, осваивает новые методы работы;

• успехи на работе скромны, ценит свои желания, иногда активизируется, считает «каждому свое»;

• честолюбив, настойчив, знает чего хочет, хороший органи­затор, умеет работать с людьми;

• предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится о своей безопасности, срав­нительно нечестолюбив;

• стремится к интересной работе, готов пожертвовать частью благ ради успеха в работе, смел в действиях, умеет парал­лельно вести несколько работ, профессионально грамотен;

• справедлив, склонен к лидерству, умеет обучать, видит пер­спективу, предан делу.

В качестве примера приведем аттестационные признаки для стажеров фирмы «Хьюллет-Паккард».

1. Техническая компетентность.

2. Качество работы.                                   

3. Продуктивность (умение использовать выделенные ресурсы.

4. Ответственность, надежность.                        

5. Работа в коллективе.

6. Способность к суждениям. 7. Понимание требований потребителей.

8. Инициатива. 9. Рабочая обстановка, техника безопасности. 10. Гибкость.

11. Планирование и координация работ. При оценке, например, бухгалтера используют следующие признаки:

• специальные знания;

• умственные способности (понятливость, способность пла­нировать работу, способность к импровизации, способ­ность к творчеству, организаторские способности, само­стоятельность, умение вести переговоры, умение выражать свои мысли);

• стиль работы (качество труда, планирование труда, темп работы, напряженность, загруженность, готовность к за­грузке, инициативность);

• сотрудничество (внешний вид, отношение к новым сотруд­никам, отношение к коллективу, готовность к сотрудниче­ству, форма общения, отношения с начальством);

• способность к развитию.

В процессе оценки могут иногда случаться психологические ошибки:

• ореол — одно положительное или отрицательное качество оцениваемого работника заслоняет остальные;

• усреднение — оценщик выставляет оценки в середине диа­пазона, избегая крайних значений;

• снисходительность — происходит общее завышение вы­ставляемых оценок;

• притяжение одноименных качеств — более высоко оцени­ваются качества, присущие самому эксперту;

• эффект свежести — завышенное значение последних во времени событий.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

анализ вредных привычек и увлечений;

оценка уровня производственной квалификации;

заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтерна­тивных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования ха­рактеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального по­казателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и ко­личественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковед­ческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экс­пертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея ха­рактеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов.

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соот­ветствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью сово­купности методов[3; c. 102].

1. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования. Нами предложена анкета "Вакансия", которая в первом приближении дает пред­ставление о работнике.

2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля деловых и ролевых игр, анализа конкретных си­туаций ("кейс-стади"). Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе.

3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности чело­века, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).

4. Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Ро-зенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека.