Методы оценки персонала

Методы оценки персонала.

Качественные  методы — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

метод системы произвольных характеристик — руководство  или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые  худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

оценка выполнения задач  — элементарный метод, когда оценивается  работа сотрудника в целом;

метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

групповая дискуссия —  описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

тестирование — это  оценка по результатам решения заранее  поставленных задач;

метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;

система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

Количественные  методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

метод бальной  оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

свободная бальная  оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

[править]Аттестация

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация.

«Аттестация» (от латинского «attestatio» — свидетельство) — определение уровня соответствия. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее определения уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту на которое он претендует. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в год.

Метод оценочных центров

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить  лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических  характеристик. В последнее время  все чаще используется универсальный  комплексный метод — метод  оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для  достижения максимально объективного анализа персонала. Данный метод  имеет 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

Система оценки по модели 360 градусов: перспективы внедрения в органах ГМУ

Система оценки в управлении персоналом - это комплекс мероприятий (процессов), носящих систематический  характер и являющихся частью системы  управления персоналом. Система оценки персонала показывает насколько  присутствует степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ. То есть оценка персонала это  выявление уровня эффективности  выполнения работниками своих должностных  обязанностей.

В литературе можно заметить огромное множество методов оценки персонала как количественных, так  и качественных. Методы оценки персонала  помогают нам выявить все явные  и скрытые стороны сотрудников  компании, также личностные и профессиональные навыки и компетенции.

Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность.

Для того, чтобы эффективно использовать данный метод можно использовать метод оценки в форме анкеты. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными. Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и привести пример. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации - качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого.

Преимущества данного  метода:

Данный метод в определенных ситуациях позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях  сотрудника (не только руководитель может  оценитьвать);

Этот метод не просто выявляет наличие качеств, но и показывает, как именно они проявляются в  работе;

Может принести и способствовать сплочению команды и индивидуальному  развитию работников;

Можно получить всестороннее мнение (оценка);

Каждый работник компании, независимо от статуса и занимаемой должности, получает оценку в числовом эквиваленте;

Может использоваться как  инструмент обратной связи;

После получения результатов  могут быть приняты решения об обучении, повышении квалификации сотрудника, повышении/понижении в должности

Недостатки данного метода:

Методика может не оценить  конкретные результаты работы сотрудника;

Зависимость от стиля управления (который использует руководство);

Возникновение психологических  трудностей и напряженности у  сотрудников (в случае получения  результатов);

Субъективность со стороны  коллектива;

Могут быть получены недостоверные  сведения.