Кадровый аудит оценки персонала в Министерстве лесного и сельского хозяйства

 

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………	2
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала современной фирмы………………………………………………………………………	4
Понятие, сущность и функции оценки персонала в организации………………………………………………………………	4
Эффективные технологии оценки персонала с учетом специфики организации………………………………………………….	6
Правовые основы оценки персонала в РФ………………………..	10
Особенности оценки персонала на государственной службе…..	14
Глава 2. Кадровый аудит оценки персонала в Министерстве лесного и сельского хозяйства……………………………………………	18
2.1  Характеристика Министерства  и его кадрового состава…………	18
2.2  Анализ системы оценки  персонала в Министерстве………………	26
Заключение………………………………………………………………..	33
Список литературы………………………………………………………..	35
Приложение 1……………………………………………………………...	37

 

 

Введение

Любая коммерческая организация ставит одной из основных своих целей получение прибыли, которая складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе ресурсов каждого сотрудника.

Одним из способов проанализировать эффективность использования внутренних ресурсов сотрудников является оценка персонала. Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. Актуальность выбранной темы, кроме вышеперечисленных причин, обусловлена недостаточной проработкой механизмов и методов оценки в современных российских организациях.

Цель курсовой работы провести комплексный анализ работы кадровой службы Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области в области оценки персонала для повышения ее эффективности.

Задачи курсовой работы:

-   рассмотреть понятие, сущность и функции оценки персонала;

- изучить правовые основы  оценки персонала в современных организациях;

-   рассмотреть эффективные методы оценки персонала;

- рассмотреть особенности проведения оценки персонала на государственной службе;

- дать характеристику  Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области и его кадровый состав;

- выявить основные проблемы  и возможные ошибки, снижающие  эффективность  оценки персонала;

- разработать предложения  по внедрению методов и современных  технологий по оценке персонала  используемых в данной организации.

Объектом исследования является Министерство сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области.

Предметом исследования являются методы и способы оценки персонала, применяемые в Министерстве сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области.

Анализ проблемы  повышения эффективности оценки персонала нашло отражение в работах таких отечественных  ученных  и практиков как Н. Л.Андропова, Е. А. Борисова А. Я. Кибанов, А. В. Корицкий, Ю. Г. Одегов, А.А. Шиян, Г. В. Щекин, так и зарубежных ученых Байхэм, Уильям С., Дафт Ричард Л., Р. Чаран, С. Дроттер, Дж. Ноэл и других.

Основной научно-методологической базой написания данной курсовой работы научные публикации отечественных и зарубежных ученых, нормативно-правовые и распорядительные документы Министерства сельского, лесного хозяйства и природных ресурсов Ульяновской области, а также формы  статистической отчетности.

Работа подготовлена на основе таких общенаучных методологических приемов как восхождение от конкретного к абстрактному, от частного к общему, а также использован принцип системности научного исследования.

 

 

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала современной фирмы

1.   Понятие, сущность и функции оценки персонала в организации

Оценка персонала – это система, позволяющая измерить результаты работ и уровень компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия. [5, 173]

Главными задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу.

Не менее важной задачей оценки персонала является обеспечение обратной связи - работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Следует выделить основные функции оценки персонала: 

1.  Административная (официальная) – используется для принятия решений по оценке труда, кандидата на вакансию и пр.

2. Информационная – получение  работниками и руководителем  объективной и достоверной информации  о работе для совершенствования  и принятия правильного решения. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

3. Мотивационная  состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Основной вопрос любой оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества. [13, 142]

Под результативностью труда понимаются способности и/или желание выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

В случае корректного проведения оценки сотрудник получает информацию о том, что у него получается хорошо, какие навыки и компетенции ему необходимо развивать. И в таком аспекте регулярно проводимая оценка помогает сотрудникам понимать свое место в организации, видеть свои успехи и яснее понимать стоящие перед ним задачи.

Для руководителя такая процедура ценна тем, что у него появляется четкая картина ресурсов подразделения, видение необходимых перемен, возможность активнее влиять на развитие своего отдела в направлении поставленных задач. Кроме того, оценка - это хороший повод поддержать сотрудника, похвалить его за достигнутые (пусть даже не очень большие и заметные) успехи и тем самым повысить его мотивацию для работы на этом предприятии.

• для повышения эффективности оценки необходимо:
• использовать квалифицированных экспертов;
• применять обоснованные методики;
• открыто информировать коллектив о результатах;
• не использовать оценку как инструмент наказания;
• не подменять оценку результатов оцениванием личных качеств сотрудника.

Результатами оценки могут быть ожидаемые изменения в политике компании, кадровые перестановки, изменение системы оплаты и многое другое.

1.2 Эффективные технологии оценки персонала с учетом специфики организации

Система оценки в управлении персоналом — это комплекс мероприятий (процессов), носящих систематический характер и являющихся частью системы управления персоналом. Система оценки персонала показывает степень соответствия деятельности работников стандартам выполнения работ.

В России традиционным способом оценки считается аттестация. Современные методы оценки в России появились недавно, число компаний, применяющих их, растет, но не столь быстрыми темпами, как хотелось бы. Основным препятствием является российский менталитет непреемственности западных технологий, недоверия к ним, а также тяга к стабильности и консервативности.

В литературе можно заметить огромное множество методов оценки персонала, как количественных, так и качественных.

Качественные методы — это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:

• матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
• метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и, сопоставляя их, делает выводы;
• оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
• метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

Для эффективного применения данного метода может использоваться форма анкеты. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некоей универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации: качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная даёт возможность сравнивать сотрудников друг с другом. Цель метода - получить всестороннюю оценку аттестуемого. [12, с. 214]

• групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:

• тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;
• метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных.

Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:

• ранговый метод — несколько руководителей составляют рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
• метод балльной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
• свободная балльная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются, и выводится общий рейтинг. [22, 73]

Комплексной и совершенно самостоятельной методикой оценки персонала является аттестация - определение уровня соответствия работника занимаемой должности и (или) месту, на которое он претендует.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. В последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала. Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью.