Автор: Пользователь скрыл имя, 07 Апреля 2012 в 00:02, курсовая работа
Основная цель курсовой работы – оценка кадровой политики и организации работы по управлению персоналом в кафе ООО «Камелот» и разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретический аспект кадровой политики;
2) дать краткую характеристику деятельности кафе;
3) провести анализ экономической эффективности системы управления персоналом и кадровой политики;
4) провести анализ использования трудовых ресурсов;
5) оценить современное состояние кадровой политики на предприятии;
6) разработать мероприятия по ее совершенствованию;
7) дать оценку влияния новых методов на работу персонала.
Введение……………………………………………………..…………………3
1. Теоретические аспекты кадровой политики……….……………….….....6
1.1 Кадровая политика как объект исследования…………..…..……......6
1.2 Методы оценки эффективности кадровой политики…………….....17
1.3 Совершенствование кадровой политики……………...………….....24
2. Анализ эффективности кадровой политики в кафе «Камелот»………..28
2.1 Общая характеристика предприятия…………………………...……28
2.2 Особенности организации управления в ООО «Камелот»…..…….29
2.3 Оценка и анализ эффективности управления персоналом… …..…33
3. Мероприятия по совершенствованию и повышению эффективности кадровой политики в кафе ООО «Камелот» 41
3.1 Оценка современного состояния кадровой политики на данном предприятии………………………………………………….41
3.2 Методы и направления по совершенствованию кадровой политики в кафе «Камелот»…………….43
3.3 Расчет экономической эффективности системы управления персоналом ООО «Камелот» и оценка влияния новых методов на работу персонала………………………………………...…………..46
Заключение………………………………………………………………….53
Список библиографических источников…………….……………………55
Приложения…………………………………………………………………58
Табл. 2. Оценка трудового потенциала персонала ООО «Камелот»
Показатель, характеризующий трудовой потенциал работников | Количество работников, чел. | ||||||
Не отвечает требованиям должности | Отвечает требованиям должности | Превышает уровень требований к должности | Значительно превышает требования к должности | ||||
чел | % | чел | % | чел | % | ||
Уровень квалификации | - | 27 | 90 | 3 | 10 | - | - |
Уровень образования | - | 30 | 100 | - | - | - | - |
Профессиональная подготовка | - | 26 | 87 | 4 | 13 | - | - |
Средний показатель: | - | 28 | 92 | 4 | 13 | - | - |
Из рис. 7 видно, что наибольшую долю — 90% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности. Следующую категорию — 10% — составляют работники с уровнем квалификации, несколько превышающим должностные требования.
Отметим, что уровень образования персонала кафе на 100% соответствует требованиям должности.
Из рис. 8 видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия — 87% сотрудников — соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Долю в 13% персонала составляют работники, профессиональные качества которых превышают требования должности.
Рис.7. Структура персонала ООО «Камелот» по оценке уровня квалификации
Рис.8. Структура персонала ООО «Камелот» по оценке профессиональной подготовки
Таким образом, на основе проведенного анализа использования трудовых ресурсов кафе ООО «Камелот» можно сказать, что квалификация персонала и уровень профессиональной подготовки очень высокий. Наибольшую долю в структуре персонала ресторана занимают: мужчины; сотрудники в возрасте 26-36 лет; работники, имеющие среднее специальное образование; персонал со стажем по специальности от 2-5 лет и со стажем работы в ресторане 1-2 года.
Эффективность процесса управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на
результатах производственной и хозяйственной деятельности
корпорации.
Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.
Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования. Проведем оценку современного состояния управления персоналом ООО «Камелот» посредством анализа реализации функций управления персоналом, востребованных в деятельности кафе ( табл. 3)
3
Таблица 3.
Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ООО «Камелот»
Функции управления персоналом, востребованные в деятельности корпорации | Реализация функций управления персоналом (+ / -) | Специалист отдела, отвечающий за реализацию функций управления персоналом | Степень полноты отражения функций управления персоналом в должностных обязанностях специалиста |
Планирование потребности в трудовых ресурсах | «-» | Администратор | Отражена в не в полном объеме |
Отбор и наем персонала | «+/-» | Администратор | Отражена в полном объеме |
Обучение, переподговка и повышение квалификации и развитие | «+/-» | Администратор | Отражена не в полном объеме |
Оценка и аттестация | «+/-» | Администратор | Отражена не в полном объеме |
Профессиональная ориентация и адаптация | «+/-» | Администратор | Отражена не в полном объеме |
Составление штатного расписания, структуры зарплаты, льготы и компенсации, условия, оплаты и премирования | «+/-» | Бухгалтер | Отражена не в полном объеме |
Анализ реализации функций управления персоналом в деятельности ООО «Камелот» показал, что кафе на данном этапе организационного развития необходимо совершенствовать управление персоналом. Большинство функций управления персоналом выполняют администраторы. Многие функции оставлены без внимания и отражены не полном объеме.
Отметим, что в кафе ООО «Камелот» освоение современных методов управления персоналом идет медленно. Причинами нерационального построения отдела кадров в кафе являются:
Неоптимальное распределение ответственности за развитие персонала между оперативными руководителями и кадровыми работниками.
В кафе закреплены лишь регистрационно-учетные функции: ведение документации по кадрам; учет движения персонала (приказы о приеме, повышении, увольнении); подбор персонала; оценка и обучение персонала.
Слабое знакомство руководства корпорации с современными концепциями управления человеческими ресурсами
Невысокий профессиональный уровень руководства
В кафе не относятся к компетенции инспектора отдела кадров вопросы профориентации и адаптации работников в новой должности, определения оплаты труда и льгот, управления дисциплиной и другие важнейшие аспекты стратегического управления человеческими ресурсами.
Руководство кафе ООО «Камелот» слабо представляет оптимальное распределение ответственности за работу с персоналом на всех уровнях управления между линейными руководителями и отделом кадров.
Таким образом, оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что ООО «Камелот» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития бизнеса.
Совершенствование системы управления персоналом кафе ООО «Камелот» происходит в несколько этапов.
1 этап. Разработка структуры системы управления персоналом
Для успешной деятельности кафе необходимо сформировать систему управления персоналом, используя функциональный подход. Фрагмент организационной структуры управления ООО «Камелот» при функционально ориентированном подходе представлен в на рис.9.
Рис.9. Структура службы управления персоналом кафе ООО «Камелот»
2 этап. Разработка штатного расписания системы управления персоналом
Организация системы управления персоналом из 2-х администраторов и 1-го нового специалиста по управления персоналом будет наиболее оптимальной для кафе.
3 этап. Разработка функций специалистов службы управления персоналом
Для успешной деятельности ООО «Камелот» на данном этапе организационного развития необходимо сформировать службу управления персоналом как единую структуру в составе трех профессиональных специалистов (см. таблица 4). Разработка структуры службы основана на функциональном подходе.
Таблица 4.
Функции специалистов службы управления персоналом кафе ООО «Камелот»
Должность | Функции |
Администратор |
Разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала компании. Организация обучения персонала с применением методов диагностирования и оценки эффективности персонала (организация профессионального тестирования новых работников; организация переподготовки и повышения квалификации персонала в соответствии с требованиями рынка и потребностями организации; отбор персонала для обучения). Обеспечение социального равновесия, принятие мер по поддержанию благоприятного социально-психологического климата в организации, проведение психологического тестирования персонала, контроль за адаптацией персонала в организации. |
Инспектор по кадрам |
Прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы. Формирование резерва кадров Осуществление консультирования и подготовки рекомендаций руководству организации по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на деятельность компании. Улучшение качественного состава персонала корпорации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции Организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации, в том числе противопожарной безопасности, внедрение мероприятий по технике безопасности. Совершенствование организации оплаты и стимулирования работников организации (анализ рабочих мест; проведение деления персонала на категории; разработка форм и систем оплаты; разработка компенсационного пакета; организация процесса оценки эффективности сотрудников; контроль выдвижений и ротации работников). |