Кадровая политика

 

 

1. Понятие «кадровой политики»

 

 

Объективная необходимость развития стратегического аспекта управления персоналом обусловливает особое внимание к определению таких основных терминов, как «кадровая политика» и «кадровая стратегия». Однако даже в этом методологическом вопросе у ученых и практиков нет единства, общепризнанной трактовки исходных концептуальных понятий.

Многие авторы, представители ведущих бизнес-школ России, в своих работах избегают давать четкие определения кадровой политики и кадровой стратегии, не уделяя этим вопросам должного внимания.

В проекте «Концепции государственной кадровой политики РФ», разработанном кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ, дается довольно спорное определение: «Кадровая политика субъекта управления - целенаправленная деятельность субъекта управления по кадровому обеспечению достижения целей и задач организации» [2. С.233]. Другими словами, и стратегия, и тактика, и технология управления персоналом рассматриваются как кадровая политика.

В начало 90-х годов XX века авторы трехтомника «Система управления персоналом на предприятиях» (ВЦП Министерства труда РФ) предложили трактовку, отождествляющую понятия «кадровая политика» и «кадровая стратегия»: «Кадровая политика предприятия - это стратегия действий, объединяющая различные формы и методы работы, стиль ее проведения» [2. С. 105]. При этом в качестве составных элементов кадровой стратегии рассматривались идеология, цели, задачи, принципы, формы и методы управления персоналом. Такое определение открывает конструктивные методологические подходы к разработке и реализации кадровой политики организации.

Аналогичное понимание сущности кадровой политики характерно и для коллектива авторов из РЭА им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [7. С. 21], а также Е.А. Аксеновой[12. С.106]. Этими авторами предлагаются широкое и узкое толкование кадровой политики.

«Широкое толкование: система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы...

Узкое толкование: набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации»[4. С.54].

Однако отождествление кадровой политики с целостной стратегией работы с персоналом, на наш взгляд, справедливо только отчасти, для тех организаций, в которых занимаются разработкой и реализацией стратегии управления персоналом. В настоящее время в большинстве отечественных организаций кадровой политике не уделяется должного внимания, она характеризуется как пассивная, реактивная, и никакой кадровой стратегии в основе кадровой политики не существует.

Более широкая трактовка кадровой политики безотносительно к кадровой стратегии, с акцентом на методологическую, концептуальную сторону этого понятия дается в работах А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов с соавторами дают следующее определение: «Кадровая политика - система знаний, взглядов, принципов, методов и практических мероприятий государственных органов и организаций основного звена управления, направленных на установление целей, задач, форм и методов кадровой работы во всех сферах человеческой деятельности»[13. С.474]. В этом определении интегрированы и концептуальная, и практическая сторона работы с персоналом.

В.Р. Веснин рассматривает кадровую политику как «систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [5. С.104]. Таким образом, формы и методы, направления работы с персоналом не: включаются им в кадровую политику.

Нормативно-методический подход к определению кадровой политики характерен для работ Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в известной книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления» представлен американский подход к этому понятию: «Политика управления персоналом - общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом» [10. С.22]. С.К. Мордовин считает, что политика в области человеческих ресурсов - это некий свод правил, положений, стандартов по работе с персоналом [11. С.39].

Деятельностный подход к формулировке кадровой политики отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По мнению Н.А. Чижова, «кадровая политика предприятия, фирмы - это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) организации, предприятия, фирмы» [12. С.6]. Подобная трактовка кадровой политики не выдерживает никакой критики, поскольку отождествляет ее с кадровыми мероприятиями и исключает идеологические, концептуальные, целевые и нормативные аспекты кадровой политики.

Кадровая политика традиционно ассоциируется с различными функциональными областями управления персоналом: политикой подбора и расстановки кадров, оплаты труда и вознаграждений, обучения персонала, коммуникативной политикой и т.д. Это отражает и приоритеты управления персоналом, и идеологию, и "правила игры", и методологические подходы к решению проблем управления персоналом. Понятие "кадровая политика" сформировалось в рамках технократической парадигмы управления и отражает этап администрирования в практике управления персоналом.

Рассматриваемые дефиниции и их содержание определяются теоретическими кадровыми концепциями, лежащими в их основе, а также практическим контекстом, в котором они применяются.

По мнению Л.М. Забирова, В.И. Волкова, современному этапу развития отечественного менеджмента, когда стратегическое управление практически находится на начальных и станциях , соответствует традиционный термин «кадровая политика» [8. С.12].

Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом [8. С. 13]:

- подбор и расстановку  кадров;

- обучение персонала;

- стимулирование труда  работников;

- руководство персоналом;

- социально-трудовые отношения;

- управление трудовой  карьерой;

- внутрифирменные коммуникации;

- формирование кадровых  процедур;

- социальную политику;

- организационную культуру  и др.

Из вышесказанного можно сделать ряд выводов относительно определения кадровой политики:

1) Кадровая политика организации - понятие более универсальное, общее, объективно существующее, независимо  от того, насколько она осознана  и целенаправленно формируется  и реализуется руководством. Отсутствие  или слабое развитие стратегии  управления персоналом предполагает  малоэффективные типы кадровой  политики, которые, по сути, представляют  собой реакцию на возникающие  в процессе функционирования  организации проблемы управления  персоналом, спонтанно сложившиеся "правила игры", принципы и  нормы организационного поведения.

2) Кадровая политика является  той важнейшей «чувствительной  зоной» для персонала, которая  относится к групповым целям  и ценностям и не оставляет  равнодушным всех членов коллектива. Если ее разработкой не занимается  руководство, то зачастую ее идеологию, принципы и приоритеты формируют сотрудники в определенных лозунгах, ценностях, «правилах игры», устном фольклоре. (Например, принципы управления персоналом выражаются в поговорках: «Инициатива наказуема», «Не нравится - уходите», «Один с сошкой - семеро с ложкой» и др.). Они фиксируются в организационной культуре и регулируют индивидуальное и групповое организационное поведение, мотивацию персонала, правила принятия и реализации решений, влияют на морально-психологический климат и т.д.

3) Кадровая политика может  отождествляться со стратегией  управления персоналом в тех  случаях, когда стратегия разработана  и существует либо в форме  регламентирующего документа, либо  как известный и признанный  руководством и сотрудниками  свод правил, норм, целей, приоритетов  в области управления персоналом. Поэтому определение кадровой  политики как целостной стратегии  управления персоналом справедливо  как нормативное, присущею организациям с высоким уровнем менеджмента, как кадрового, так и стратегического.

 

 

 

2. Цели кадровой политики предприятия в условиях рыночной экономики

 

 

Главная цель кадровой политики в условиях рыночной экономики — создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении организацией наилучших экономических результатов. Достижение этой цели означает, что в работе с персоналом наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов. Таким образом, все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные. Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами — важная цель кадровой политики.[12.C.68.] В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между ними, с одной стороны, и производительностью труда — с другой. 

Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников организации. Особенно это относится к заработной плате, социальным расходам, сокращению рабочего времени, а также оборудованию рабочих мест, требованиям предоставить большую свободу действий и права на участие в принятии решений и т.д.  
Однако было бы неправильным приписывать экономические цели только организации, а социальные — только сотрудникам. С одной стороны, сотрудники заинтересованы в достижении экономических целей производства, так как это гарантирует им сохранность рабочих мест, профессиональную занятость и материальное благополучие; с другой — организация заинтересована в активных сотрудниках, которые «болеют» за свою фирму и способствуют созданию ее положительного имиджа вне ее стен. Это станет тем более понятным, если вспомнить о тех высоких расходах, которые возникают вследствие «бесчеловечных» условий труда и плохой организации рабочих мест, что находит свое выражение в текучести кадров, отсутствии желания работать, нехватке времени и высоком уровне заболеваемости.  Наряду с научной и юридической обоснованностью цели кадровой политики организации должны быть максимально конкретны и адресны, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществление того или иного направления работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в какой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на учебу или на повышение квалификации и т.п.  
Собственные цели кадровой политики организации определяются с учетом основных положений всех составных частей концепции ее развития и включают:

цели, связанные с внешними условиями деятельности организации (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями и т.д.);

цели, определяемые внутренними условиями, реализация которых направлена на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (их участие в управлении предприятием, углубление профессиональных знаний, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.п.).

С целями кадровой политики тесно коррелируются ее функции:

отбор кадров в достаточном количестве и необходимого качества;

повышение их квалификации;

назначение на должности;

мотивация служебной деятельности;

участие персонала в делах, затрагивающих его интересы;

планирование карьеры, включая подготовку резерва руководящих кадров;

проведение аттестаций и сертификации персонала;

планирование использования кадров;

сотрудничество с представителями персонала и профсоюза.

[9.C.165.] Для достижения главных целей необходимо определить и выбрать приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти (с учетом специфики их функций, принципов комплектования и этапов обновления кадров), государственных и муниципальных органов различных уровней. Это позволит разработать программу неотложных мер, распределить средства и силы при решении текущих задач.  
В современных условиях в целях рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направлениями реализации кадровой политики следует считать:

обеспечение квалифицированными, профессионально компетентными и высоконравственными кадрами;

формирование совместно с предпринимательскими структурами системы обеспечения кадрами рыночной экономики (подготовка специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров и др.);

реформу средней и высшей школы, создание единой гибкой системы специального профессионального, особенно послевузовского, образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, достижений современного этапа научно-технического и социального прогресса;

формирование свободного и гибкого рынка труда, обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой (официальной и скрытой) безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих уволенных в запас, работников, потерявших работу в ходе конверсии ВПК и др.;

 
—создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы, а также адекватных поставленным целям технологий, средств и методов регулирования кадровых процессов.  
На протяжении всей человеческой истории формирование кадровой политики обусловливается следующими основными факторами: корпоративными, идеологическими и деятельностными.  
Корпоративная кадровая политика предполагает «размещение» на ключевых постах, должностях «своих» людей: людей своего клана, друзей, знакомых, людей ангажированных. [7.C.98.] Кадровая политика, базирующаяся на идеологических основах, исходит из приоритетов при «размещении» на должностях людей, приверженных одним идеологическим взглядам, позициям, мировоззрениям. Поскольку обычно по этим принципам формируются политические партии, то это, как правило, кадровая политика политической партии. Цель этой политики — удержание с помощью своих кадров власти политической партии.  
По мере развития общества, усложнения структуры общественных интересов, а самое главное — усложнения задач социального управления, кадровая политика, основанная на идеологической или корпоративной парадигме, испытывает серьезные трудности, вплоть до разрушения всей системы такой кадровой политики и утраты власти. Жизнеспособной может быть только кадровая политика, которая основывается на деятельностном подходе, — означающем, что содержание и структура кадровой политики, ее цели, принципы вырабатываются исходя из исторически достигнутого уровня развития человеческой деятельности, профессионального труда, культуры общества. Основная цель кадровой политики, строящейся на деятельностной основе — это максимальная реализация профессиональных способностей и профессиональных качеств человека. В рамках такой кадровой политики человек должен рассматриваться как важнейший социальный ресурс общественного развития, а его профессиональный опыт — как ценнейшее национальное достояние.  
Формирование и реализация кадровой политики включают следующие элементы:  
—планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, найм, размещение рабочей силы, анализ кадрового потенциала, аттестацию, занятость персонала;  
— обучение, подготовку, перепрофилирование, повышение квалификации работающих, продвижение по службе, профессиональную и социально-психологическую адаптацию вновь принятых в организацию «новичков», адаптацию всех работников к происходящим изменениям в организации и адаптацию назначенных на новую должность;