Кадровая политика

условия найма, методы и стандарты оплаты труда, нормирование и тарификацию производственного процесса, трудовую мотивацию, различные формы поощрения к высокопроизводительному труду;

условия работы, охрану труда и технику безопасности, оснащенность рабочего места, соблюдение психофизиологических и эргономических норм организации труда, методы организации работы;

 
—диагностику и консультирование, кадровый аудит и кадровый консалтинг производственных отношений, формальные и неформальные связи, предотвращение производственных конфликтов, взаимодействие с профсоюзами, регулирование отношений на межэтнической, национальной, религиозной и политической основах;

социальные условия для работающих, организацию отдыха, программы социального благополучия работников, программы социальной защиты профессионализма работающих, обеспечение услуг и льгот;

информационное обеспечение системы кадровой политики, учет кадров, профориентация;

 
—реструктуризацию, распределение и перераспределение функций, должностных обязанностей, разработку штатного расписания.  
Кадровая политика реализуется через кадровую работу, которая базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексов мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой подготовки, расстановки, использования и т.д.  
Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

 

 

3. Основные положения теории Хауса в изучении лидерства

 

 

Теория Хауса (1977) — хороший пример интерактивного подхода. Он подчеркивает, что харизма связана с особым типом отношений между лидером и последователями. Последователи считают:

1) идеи лидера правильными;

2) безоговорочно принимают лидера;

3) чувствуют к нему привязанность, доверие;

4) эмоционально вовлечены в выполнение миссии организации;

5) ставят перед собой высокие цели;

6) полагают, что могут внести вклад в успех организации.

Данная теория рассматривает черты лидера, его поведение и ситуации, способствующие проявлению харизмы.

Черты харизматического лидера включают:

1) сильную потребность во власти;

2) высокую уверенность в себе;

3) убежденность в своих собственных представлениях. Поведение харизматического лидера предполагает прежде всего:

1. Управление впечатлением: лидер создает у последователей впечатление о своей компетентности. Примеры: разговор о прошлых успехах, проявление уверенности в себе и преуменьшение значения неудач как не относящихся к делу или тривиальных.

2. Предоставление примера, которое предполагает нечто большее, чем возможность копировать поведение или на его основе моделировать свое. Пример помогает разделять убеждения и ценности лидера и означает, что лидер может оказать значительное влияние на поведение, мотивацию и удовлетворенность последователей. Лидерство с помощью собственного примера может включать сверхурочную работу или использование делегирующего, консультативного стиля в формальных организациях. В неформальной группе, например в банде, это может быть кража, хулиганство или запугивающие действия.

3. Задание ожиданий высокого уровня, связанных с работой последователей. Выражение уверенности, что подчиненный может решить задачу; создание привлекательного образа будущего или видения, связанного с ценностями и надеждами последователей; актуализация мотивации последователей, соответствующей видению, путем апелляции к их стремлениям через воодушевляющие речи или регулярный контакт, который подчеркивает эмоциональную привлекательность перспектив работы. Это могут быть мотивы, в основе которых лежат потребности в достижении или присоединении, потребность достигнуть наивысших результатов в работе или нанести поражение врагу либо конкуренту.

Для возникновения харизматического лидерства должны быть соблюдены соответствующие условия. Харизматические лидеры полагаются на обращение к «идеологическим целям» последователей. Они связывают видение будущего или миссию с базовыми, глубинными ценностями, идеалами и стремлениями подчиненных. Хаус считает, что харизма с наибольшей вероятностью проявляется в стрессовых ситуациях, когда возникают повышенные нагрузки или кризисы, лидеры, отличающиеся выделенными выше чертами и формами поведения, с большей вероятностью будут замечены как харизматические. Таким образом, харизматическое лидерство будет свойственно скорее политическому лидеру в военное время или в период кризисов мирного времени, чем менеджеру на производстве.

 

 

Подход Митчела и Хауса “путь - цель”.

Еще одна ситуационная модель лидерства “путь - цель” была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, “увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде”. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:     

1.  Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.     

2.  Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.     

3.  Направление усилий подчиненных на достижение цели.    

4.  Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.       

5.  Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Поначалу Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки  и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже профессор Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный  на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.

 

Концепция харизматической личности М. Вебера

         Харизма, по Веберу, выступает основой одного из типов легитимного господства — харизматического (наряду с легально-рациональным и традиционным). Вебер указывает, что понятие «харизма» «применяется к определенному качеству личности индивида, благодаря которому он отличается от обычных людей и воспринимается как обладатель сверхъестественных, сверхчеловеческих или исключительных способностей». Также он поясняет, что «эти качества не свойственны обычному человеку, они приписываются божественному происхождению или воспринимаются как образцовые, благодаря чему индивид считается вождем».

[14.C.65] Харизматическое господство, по Веберу, предполагает — со стороны подвластных — выходящие за рамки обыденной личную преданность, вызванную наличием особого дара или доблести у вождя, и доверие к порядку как его творению. В то же время харизматический тип господства опирается и на личные отношения между правителем и подчиненными, и в этом отношении они противостоят легально-рациональному как безличному.

Вебер достаточно осторожно говорит о правомерности требований вождя. Харизматиком является всякий, кто способен воздействовать на массу с большой эмоциональной силой. Это могут быть как пророки и мудрецы, так и демагоги. Однако обладание особыми качествами не гарантирует, что господство будет установлено, а лишь повышает шансы на подчинение. В концепции Вебера харизма не отождествляется с историко-психологической традицией «великого человека». Таким образом, основное внимание он уделяет не столько политическому вождю, сколько его управленческому штабу, и в особенности — тем отношениям, которые складываются между ними. Массы, по его мнению, иррациональны и эмоциональны. Политические мнения формируются главным образом «наверху», а не передаются лидеру избирателями в ходе делегирования полномочий. В итоге «народу» в политическом процессе отводится пассивная роль.

По Веберу, как признание последователей, так и признание вождя фундаментально амбивалентны. С одной стороны, харизма является внеобыденным личным даром и не требует подкрепления. Справедливость открывается только через личность лидера, который управляет верой последователей в то, что он обладает экстраординарными качествами. Поэтому лидер требует от других послушания и следования за ним в силу своей миссии. Миссия может быть адресована определенной этнической, политической, профессиональной или иной группе и означает, что харизма будет ограничена рамками этой группы. С другой стороны, «харизматические требования вождя могут не признаваться, если его миссия не признана теми, к кому он чувствует себя посланным». Только через признание качеств вождя последователями происходит признание идей лидера. Для этого харизматический вождь должен обосновывать свои требования, непрерывно доказывать свои способности путем преодоления испытаний, вызванных внешними обстоятельствами, а также демонстрировать, подчинение ему ведет к счастью и благосостоянию. И «если его долгое время преследуют неудачи, да к тому же его лидерство перестает приносить выгоду последователям, то, вероятно, его харизматическое господство исчезнет».

 

 

 

4. Соотношение между собой власти, влияния, лидерства

 

 

4.1  Основа и  сущность лидерства

Как показывает практика, ни один фактор не обеспечивает большую пользу и выгоду для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для координации, организации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, наиболее эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где присутствуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиции занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные умения, способности и другие ресурсы получил название неформального лидерства. Считается, что для лидерства является идеальным сочетание двух основ власти: организационной и личностной.

[3.C.195] В предпринимательстве тип лидерства, когда проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, решаются путем сплочения вокруг одного лидера, является основным. Это позволяет благодаря концентрации власти в одних руках решать сложные задачи. Однако такой способ имеет и слабые стороны:

все организационные изменения зависят только от одного человека;

при достижении цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам всех членов организации;

уход лидера резко снижает качество управления.

Лидерство руководителя признается последователями лишь тогда, когда он уже доказал свою ценность и компетентность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

доверие сотрудников;

способность к коммуникациям;

видение ситуации в целом;

гибкость при принятии решений.

Любое учреждение или предприятие, может рассматриваться с двух сторон: как формальная и неформальная организация. В соответствии с двумя этими организационными структурами логично говорить и о двух присущих им типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологические, эмоциональные.

Руководство – это феномен, порожденный системой формальных, официальных отношений, а лидерство – системой неформальных отношений. Роль руководителя заранее определена, известен круг его функций. А роль лидера нигде не прописана, все возникает стихийно.

Руководитель всегда назначается вышестоящим руководством, наделяется определенными властными полномочиями. Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей, как правило, равных (или близких) ему по статусу или служебному положению. Как бы человек ни стремился к тому, чтобы стать лидером (а это мечта многих людей), он никогда не станет им, если окружающие люди не воспримут его как лидера. А менеджеры или руководители, в свою очередь, часто назначаются на пост в независимости от того, воспринимают ли подчиненные его соответствующим образом.

Основное различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство – это по своей сущности социальный феномен, а лидерство – психологический. Но, в тоже время, между ними имеется и много общего.