Кадровая политика

           Министерство образования и науки, молодежи и спорта Украины               

                          Одесский национальный морской университет

 

                 Кафедра менеджмента и маркетинга на морском транспорте

 

 

                                                 

 

                                                          Реферат

                  

                                              на тему : «Кадровая политика».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила ст. ФЭУ 3, 3

                                                                                                        Корницова А. В.

Проверил преподаватель:

                                                                                        Коваленко Н.Н.

 

 

 

 

2013

 

Кадровая  политика в организации

1. Понятие кадровой  политики

Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую

политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор

основополагающих  принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия.

В этом отношении  кадровая политика представляет собой  стратегическую линию

поведения в  работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная

деятельность  по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом

способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).

Персоналом  предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная

сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства,

постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной

подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит  эффективность

производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор

альтернативных  вариантов достаточно широк:

·        увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем

лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

·        подготавливать работников самим или  искать тех, кто уже имеет

необходимую подготовку;

·        набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих

высвобождению с предприятия;

·        набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью

при условии  более рационального ее использования  и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и

внутренней среде предприятия, такие как:

·        требования производства, стратегия  развития предприятия;

·        финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый

уровень издержек на управление персоналом;

·        количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и

направленность  их изменения в перспективе и  др.;

·        ситуация на рынке труда (количественные и качественные

характеристики  предложения труда по профессиям предприятия, условия

предложения);

·        спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень

заработной  платы;

·        влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

·        требования трудового законодательства, принятая культура работы с

наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к

следующему:

1.     Кадровая политика должна быть  тесно увязана со стратегией  развития

предприятия. В  этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение

реализации  этой стратегии.

2.    Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она

должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку  именно со стабильностью

связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е.

корректироваться  в соответствии с изменением тактики предприятия,

производственной  и экономической ситуации. Стабильными  должны быть те ее

стороны, которые  ориентированны на учет интересов персонала  и имеют отношение

к организационной  культуре предприятия.

3.     Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с

определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть

экономически  обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых

возможностей.

4.     Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим

работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы

работы с  кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только

экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего

законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой,

решительной (в  чем-то на первых порах, возможно, и  не очень гуманной по

отношению к  работникам), основанной на формальном подходе, приоритете

производственных  интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее

реализация  скажется на трудовом коллективе, к  каким социальным издержкам для

него это  может привести.

Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается

принципиальных  позиций предприятия в отношении подготовки, развития

персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как

кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю

перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение

кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая

бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в

целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических

задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или

профессиональных  групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

·     Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,

возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и  т.п.);

·     Отношение к “капиталовложениям”  в рабочую силу, к целенаправленному

воздействию на развитие тех или иных сторон занятой  рабочей силы;

·     Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

·     Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее

глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

·     Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на

изменяющиеся  требования технологии и рынка в  ближайшем будущем.

Свойства  кадровой политики:

1.     Связь со стратегией

2.     Ориентация на долговременное  планирование.

3.     Значимость роли кадров.

4.     Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности

и производственной политики организации. Она имеет  целью создать сплоченную,

ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но

обеспечивать  возможность продвижения по службе и необходимую степень

уверенности в  завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей  кадровой политики

предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета

интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление  кадрами в рамках предприятия  имеет стратегический и оперативный

аспекты. Организация  управления персоналом вырабатывается на основе концепции

развития предприятия, состоящей из трех частей:

·        производственный;

·        финансово- экономический;

·        социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к

внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными

органами), а  также цели, связанные с отношением предприятия к своему

персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и оперативными

системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

·        поднятие престижа предприятия;

·        исследование атмосферы внутри предприятия;

·        анализ перспективы развития потенциалов  рабочей силы;

·        обобщение  и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание

помощи руководству, при  выполнении ими задач управления предприятием, лежат в

оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,

объединяющая различные  формы кадровой работы, стиль ее проведения в

организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на

изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности

и производственной политики организации. Она имеет  целью создать сплоченную,

ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную  рабочую силу.

В образовании, как в специфической отрасли народного хозяйства, кадры, играют

важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут  стать и главной причиной

неудач. В управлении преподавательским персоналом вуза выделяют четыре

ключевые проблемы. Это возрастная, квалификационная и  должностная структуры и

оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны

администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего

управления.

От состояния  преподавательских кадров вуза зависит  эффективность учебного

процесса, престижность и перспективность вуза. Возрастной состав персонала

определяет  преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность

освоения новых  областей знаний. Следует иметь ввиду, что возраст

преподавателей  не должен и не может быть целью  в кадровой политике. Боле

того, преподавательский  и исследовательский опыт работника  вуза появляется

через 10-15 лет  работы и сохранение наиболее выдающихся профессоров и

доцентов является залогом высокого научно-педагогического  престижа. Однако

любая кафедра, факультет и вуз в целом должны планировать внутренний процесс

самовоспроизводства кадров и предпринимать необходимые  меры для выращивания и

привлечения наиболее квалифицированных специалистов.