Кадровая политика

Содержание

 

Введение...................................................................................................................3

1 Основные понятия кадровой  политики..............................................................4

2 Классификация типов кадровой политики........................................................6

3 Этапы и условия разработки  кадровой политики.............................................8

4 Кадровое планирование и оценка потребности в персонале.........................11

5 Обучение, развитие и мотивация персонала....................................................13

Заключение.............................................................................................................16

Список использованной литературы...................................................................18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области кадровой политики.

В последнее время актуальность данной темы возрастает с каждым днём.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала ,на создание ответственного и высокопроизводительного сплочённого коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учётом стратегии развития организации.

Объектом является рассмотрение современной кадровой политики в условиях рыночной экономики.

Среди основных целей кадровой политики выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками. На основе уровня осознанности кадровых мероприятий выделяются такие типы кадровой политики, как пассивная, реактивная, превентивная, активная. На основе ориентации на персонал и внешнюю среду выделяют такие типы кадровой политики как открытая и закрытая. Этапы построения кадровой политики включают в себя нормирование, программирование персонала.

 

 

 

1 Основные понятия кадровой  политики

 

Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкование:   

 Кадровая политика- это система правил и норм , приводящих человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.

Кадровая политика- набор конкретных правил и ограничений во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [6].

 Успешная кадровая политика прежде всего основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку. Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала  сокращение штата; обучение персонала; управление персоналом ; политика руководств, политика стимулирования; социальная политика; информационная политика; содействие в деятельности предприятия.

 С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие:

1.    Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, и тому подобное).

2.    Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и тому подобное).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Классификация типов кадровой политики

 

Все типы кадровой политики в разных организациях можно классифицировать по двум направлениям:

1. Процент взаимодействия  предприятия с внешней средой  при подборе персонала.

2. Влияние руководства  на ход кадровых процессов  на предприятии.

По первому направлению кадровую политику можно разделить на два типа.

Открытая кадровая политика. Ее основной чертой является возможность найма сотрудников "со стороны " на любые должности. Данный метод набора персонала имеет много возможностей для развития организации. В компаниях с открытой кадровой политикой новые сотрудники легче и быстрее проходят период адаптации. А прежний рабочий состав всегда открыт к нововведениям. Недостатком открытой кадровой политики является трудность в достижении карьерных успехов - руководство всегда может принять на высокую должность высококвалифицированного специалиста.

Закрытая кадровая политика. Наиболее характерна в ситуации кадрового дефицита. Весь персонал компании с закрытой кадровой политикой формируется из первоначального состава. Регулярно проводятся внутрикорпоративные тренинги и семинары.

Рассматривая второе направление, кадровую политику можно классифицировать еще на несколько типов:

1. Пассивная (руководство  не принимает никаких действий  на урегулирование кадровых процессов  на предприятии).

2. Реактивная (управляющий  аппарат не занимается прогнозированием, а лишь ликвидирует последствия  и выявляет причины "сбоя").

3. Превентативная (руководство  умеет определять причины негативных  процессов, но не в состоянии  на них повлиять).

4. Активная (руководитель умеет прогнозировать различные ситуации на предприятии и выгодно на них воздействует).

Вполне естественно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организации. Но, залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Этапы и условия разработки  кадровой политики

 

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сокращения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиям действующего законодательства, состоянием рынка труда.                                                                     

Этап 1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами целями организации в целом, стратегий и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определённых способностей и т.д. 

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, заключённых в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия ,их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агенства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.                                                 

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием [6].                                Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно выделить 4 основные фазы:

1. Хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде.

2. Стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий.

3. Управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде .

4. Управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящейся с учётом конкретных задач этапа развития организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4 Кадровое планирование и оценка потребности в персонале.

 

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятий квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики[5].

Важнейший элемент эффективной организации - определение реальной потребности в рабочей силе и подготовка прогноза изменения этой потребности. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным.

Цель планирования - обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки[5].

Для удобства можно считать, что процесс кадрового планирования включает в себя 3 этапа:

1.    Оценка наличных ресурсов.

2.    Оценка будущих потребностей.

3.    Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации можно начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек заняты выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных перспективных целей.

Определить свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график. И предприятия по привлечению, найму , подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала "определить рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование относительных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей [6].