Кадровая политика

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\

5 Обучение, развитие и мотивация персонала

 

В современной, быстро меняющейся рыночной среде кампании могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно новый уровень. И обучение персонала в этих уровнях становится одним из главных ключей к успеху, причем процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер. Особое значение при этом приобретает развитие рыночного мышления персонала и прежде всего руководителей, их способности анализировать совокупность экономических данных , оценить их полноту, увидеть рыночные тенденции, стоящие за ними, и принять адекватные им решения [5].

Исследователи выделяют 2 основные современные модели подготовки рабочих кадров:

1. Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии

2. Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров

Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение , оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения , определены сроки и затраты.

Выделяют следующие этапы организации обучения:

1.    Объект обучения.

2.    Содержание обучения.

3.    Обучающиеся.

4.    Стиль обучения.

5.    Цели обучения.

6.    Форма проведения.

7.    Ответственность за проведение.

8.    Стабильность программы.

9. Концепция обучения.

10. Участие в подготовке учебных и др. программ.

11. Направленность.

В итоге проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной для многих .

Характерной чертой систем профессионального обучения стран с рыночной экономикой является то, что они должны отражать особенности общества, частью которого являются.

Одна из важных составляющих кадровой политики- мотивация персонала, приобрела решающее значение в современных условиях .

Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.

Требования творческого подхода работников к производству обусловит повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Мотивация персонала всегда является одним из самых главных вопросов не только кадровой политики, но и кадрового менеджмента в целом. Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации[1].

 

Существуют различные способы мотивации:

1.    Нормативная мотивация- побуждение человека к определенному поведению посредством идейно- психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

2.    Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

3.    Стимулирование- воздействие не непосредственно на личность , а на внешние обстоятельства с помощью благ- стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                     Заключение

 

Кадровая политика в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Кадровая политика в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Среди основных целей кадровой политики выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками. На основе уровня осознанности кадровых мероприятий выделяются такие типы кадровой политики, как пассивная, реактивная, превентивная, активная. На основе ориентации на персонал и внешнюю среду выделяют такие типы кадровой политики как открытая и закрытая. Этапы построения кадровой политики включают в себя нормирование, программирование персонала.

Кадровые мероприятия – это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Среди условий разработки кадровой политики различают факторы внешней среды (нормативные ограничения и ситуауия на рынке труда) и факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

Кадровое планирование- это составная часть планирования на предприятии, которая обеспечивает организацию необходимой рабочей силой и определяет неизбежные при этом издержки. Кадровое планирование включает в себя 3 этапа (оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программ удовлетворения).

Оценка потребности в персонале может носить качественный и количественный характер. Набор сотрудников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Таким образом, кадровая политика – это комплексное понятие, включающее множество элементов, являющееся очень важным и актуальным направлением экономической деятельности в современных рыночных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                          Список использованной литературы

 

 

1. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1998 – 800 с.

2. Дрешер, Юлия. Управление качеством: особенности построения технической и кадровой политики [Текст] / Ю. Дрешер // Независимый библиотечный адвокат. - 2013. - № 1 (79).- С.3-10

3. Ткачева О. И. Кадровая политика общеобразовательного учреждения [Текст] : [опыт лицея N 410 г. Санкт-Петербурга] / О. И. Ткачева, М. И. Ткачева // Управление качеством образования: теория и практика эффективного администрирования. - 2013. - № 3.- С.45-53

4. Крицкая, А. А. Институционализация государственной кадровой политики в России (к вопросу преемственности) [Текст] / Крицкая А. А. // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. - 2013. - № 4.- С.182-189

5. Санатулов, Ш. З. Профсоюзные кадры: проблемы формирования и развития их карьеры [Текст] / Ш. З. Санатулов // Труд и социальные отношения. - 2013. - № 11.- С.93-107

6. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с.