Кадровая политика

РОЗДІЛ 1

       методологічні засади дослідження  кадрової політики 

       1.1. Характеристика головних понять

       Реалізація цілей і задач керування персоналом здійснюється через кадрову політику. Кадрова політика - головний напрямок у роботі з кадрами, набір основних принципів, що реалізуються кадровою службою підприємства. У цьому відношенні кадрова політика являє собою стратегічну лінію поводження в роботі з персоналом. Кадрова політика - це цілеспрямована діяльність по створенню трудового колективу, що щонайкраще  сприяв би сполученню цілей і пріоритетів підприємства і його працівників.

       Головним об'єктом кадрової політики підприємства є - персонал (кадри). Персоналом підприємства називається основний (штатний) склад його працівників. Кадри - це головний і вирішальний фактор виробництва, перша продуктивна сила суспільства. Вони створюють і надають руху  засобу виробництва, постійно їхній удосконалюють. Від кваліфікації працівників, їхньої професійної підготовки, ділових якостей значною мірою  залежить ефективність виробництва.

       Цільова задача кадрової політики може бути вирішена по-різному, і вибір альтернативних варіантів досить широкий:

       - звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом краще:

             а) переводити на скорочені форми зайнятості;

             б) використовувати на невластивих роботах, на інших об'єктах;

             в) направляти на тривалу перепідготовку і т.п.

       - готувати працівників самим або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

       - набирати з боку або переучувати працівників, що підлягають вивільненню з підприємства;

       - набирати додатково робітників або обійтися наявною чисельністю за умови більш раціонального її використання і т.п.

       При виборі кадрової політики враховуються фактори, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищу підприємства, такі як:

       - вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;

       - фінансові можливості підприємства, обумовлений їм припустимий рівень витрат на керування персоналом;

       - кількісні і якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі й ін.;

       - ситуація на ринку праці (кількісні і якісні характеристики пропозиції праці по професіях підприємства, умови пропозиції);

       - попит на робочу силу з боку конкурентів, що складається рівень заробітної плати;

       - впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників;

       - вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом та ін.[1, 23-25]

       Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:

       1. Кадрова політика повинна бути тісно ув'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.

       2. Кадрова політика повинна бути досить гнучкої. Це значить, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю зв'язані визначені чекання працівника, з іншого боку - динамічною, тобто коректуватися відповідно до  зміни тактики підприємства, виробничої й економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті її сторони, що орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури підприємства.

       3. Оскільки формування кваліфікованої робочої сили зв'язано з визначеними витратами для підприємства, кадрова політика повинна бути економічно обґрунтованою, тобто виходити з його реальних фінансових можливостей.

       4. Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників.

       Таким чином, кадрова політика спрямована на формування такої системи роботи з кадрами, що орієнтувалася б на одержання не тільки економічного, але і соціального ефекту за умови дотримання діючого законодавства.

       У реалізації кадрової політики можливі альтернативи. Вона може бути швидкою, рішучою (у чомусь спочатку, можливо, і не дуже гуманною стосовно   працівників), заснованою на формальному підході, пріоритеті виробничих інтересів, або, навпаки, заснованою на обліку того, як її реалізація позначиться на трудовому колективі, до яких соціальних витрат для нього це може привести.

       Зміст кадрової політики не обмежується найманням на роботу, а стосується принципових позицій підприємства у відношенні підготовки, розвитку персоналу, забезпечення взаємодії працівника й організації. У той час як кадрова політика зв'язана з вибором цільових задач, розрахованих на далеку перспективу, що поточна кадрова робота орієнтована на оперативне рішення кадрових питань. Між ними повинен бути, природній взаємозв'язок, що буває звичайно між стратегією і тактикою досягнення поставленої мети.

       Кадрова політика носить і загальний характер, коли стосується кадрів підприємства в цілому, і приватний, виборчий, коли орієнтується на рішення специфічних задач (у межах окремих структурних підрозділів, функціональних або професійних груп працівників, категорій персоналу).

       Кадрова політика формує:

       - Вимоги до робочої сили на стадії її наймання (до освіти, статі, віку, стажу, рівневі спеціальної підготовки і т.п.);

       - Відношення до "капіталовкладень" у робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток тих або інших сторін зайнятої робочої сили;

       - Відношення до стабілізації колективу (усього або визначеної його частини);

       - Відношення до характеру підготовки нових робітників на підприємстві, її глибині і широті, а також до перепідготовки кадрів;

       - Відношення до внутрішньо фірмового руху кадрів і т.п.

       Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на  вимоги технології, що змінюються, і ринку в найближчому майбутньому.

       Властивості кадрової політики:

       1. Зв'язок зі стратегією

       2. Орієнтація на довгострокове планування.

       3. Значимість ролі кадрів.

       4. Коло взаємозалежних функцій і процедур по роботі з кадрами.

       Кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності і виробничої політики організації. Вона має на меті створити споєну, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

       Кадрова політика повинна створювати не тільки сприятливі умови праці, але забезпечувати можливість просування по службі і необхідному ступені впевненості в завтрашньому дні. Тому, основною задачею кадрової політики підприємства є забезпечення в повсякденній кадровій роботі врахування інтересів усіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу.

       Керування кадрами в рамках підприємства має стратегічний і оперативний аспекти. Організація керування персоналом виробляється на основі концепції розвитку підприємства, що складає з трьох частин:

       - виробничий;

       - фінансово - економічний;

       - соціальний (кадрова політика).

       Кадрова політика визначає цілі, зв'язані з відношенням підприємства до зовнішнього оточення (ринок праці, взаємини з державними органами), а також цілі, зв'язані з відношенням підприємства до свого персоналу. Кадрова політика здійснюється стратегічними й оперативними системами керування. Задачі кадрової стратегії включають:

       - підняття престижу підприємства;

       - дослідження атмосфери усередині підприємства;

       - аналіз перспективи розвитку потенціалів робочої сили;

       - узагальнення і попередження причин звільнення з роботи.

       Повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також одночасне надання допомоги керівництву, при виконанні ними задач керування підприємством, лежать в оперативній області керування кадрами.

       Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що поєднує різні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани по використанню робочої сили.

       Кадрова політика повинна збільшувати можливості підприємства, реагувати на  вимоги технології, що змінюються, і ринку в найближчому майбутньому.

       Отже, кадрова політика є складовою частиною всієї управлінської діяльності і виробничої політики організації. Вона має на меті створити споєну, відповідальну, високорозвинену і високопродуктивну робочу силу.

       В утворенні, як у специфічній галузі народного господарства, кадри, відіграють найважливішу роль. "Кадри вирішують усе", але кадри можуть стать і головною причиною невдач.[2, 75-77]  
 
 

       1.2. Критерії оцінки кадрової політики

       Для повного аналізу кадрової політики будь-якого підприємства необхідно виділити критерії оцінки.

       1. Кількісний і якісний склад персоналу;

       2. Рівень течії кадрів;

       3. Гнучкість проведеної політики;

       4. Ступінь врахування інтересів працівника / виробництва і т.д.

       Кількісний склад організації для зручності аналізу звичайно підрозділяється на три категорії: керівництво, менеджерська ланка й обслуговуючий, на чоловіків і жінок, пенсіонерів і осіб, які ще не досягли 18-літнього віку, що працюють і знаходяться у відпустках (наприклад, по догляду за дитиною, без утримання й ін.), а також на працюючий у центральному відділенні або філіях і т.п. Якісний склад у свою чергу організації звичайно підрозділяється на співробітників з вищою, середньо спеціальною, середньою та ін. освітою, а також містить у собі досвід роботи, підвищення кваліфікації співробітниками й ін. фактори.

       Рівень плинності кадрів - один із самих показових критеріїв кадрової політики підприємства.

       Звичайно, плинність кадрів можна розглядати і як позитивне явище, і як негативне. По-перше, розширюються можливості працівника, і збільшується його здатність до адаптації. По-друге, колектив підприємства "освіжається", відбувається приплив нових людей, а, отже, нових ідей.

       Гнучкість кадрової політики оцінюється виходячи з її характеристик: стабільності або динамічності. Кадрова політика повинна динамічно перебудовуватися під впливом мінливих умов і обставин.

       Ступінь врахування інтересів працівника розглядається в порівнянні зі ступенем врахування інтересів виробництва. Досліджується наявність або відсутність індивідуального підходу до працівників підприємства.[3,12-16]

         

       1.3. Удосконалювання кадрової політики

       Для поліпшення кадрової політики звичайно проводяться наступні заходи.

       Підсилюється системність у підборі кадрів і охоплюється цією роботою весь спектр: від наймання до відходу співробітника. Поліпшується процедура висування: інформація про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендуюча регламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначення і введення в посаду. Якщо брати кожний з цих моментів порізно, то вони здаються не дуже істотними. Але в сукупності вони дозволяють підняти на нову ступінь усю роботу з підбора кадрів.

       З метою стабільної роботи організації, планування її розвитку дуже важливим є довгострокове планування кадрової політики підприємства.

       У більшості компаній відділи кадрів або служби керування людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їхня головна задача - домогтися щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.

       Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тім, що мається пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими що служать, яких ще немає в штаті організації.

       У результаті прогнозу попиту та пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати число людей, у яких вона бідує, рівень їхньої кваліфікації і розміщення кадрів.