Кадровая политика

       5. Працівникам, успішно і сумлінно виконуючі свої трудові обов'язки, надаються переваги і пільги в області соціально-культурного обслуговування, при просуванні по службовим сходам.

       6. Морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, уважне ставлення з боку керівництва і товаришів по роботі.

       Перераховані  морально-психологічні фактори мотивують  неоднаково в залежності від часу перебування в посаді, і після  декількох років жоден  з них  не забезпечує мотивацію належною мірою , тому задоволеність у роботі падає.

       Залишається одне - мотивація  до праці через  надію одержати високу вигоду. Там, де цей принцип застосовується послідовно, результати не змушують себе чекати. Коли трудяться заради результату, від якого особисто і помітно виграє кожен співробітник і весь колектив, коли кожний почуває себе співпричетним до цього результату, ефект приходить негайно.

       Існують десятки прийомів, що реалізують цю ідею. Банки, наприклад, практикують  акціонування свого капіталу, розробляють високоефективну систему преміювання, надають різноманітні пільги своїм співробітникам. Однак головне все-таки  не це, а забезпечення високої заробітної плати персоналові. Банк, що прагне до формування сильного кадрового потенціалу, повинний платити співробітникам високу заробітну плату. Ніхто не піде на іншу роботу, якщо в банку створені необхідна атмосфера і забезпечена висока оплата праці. Кожний буде триматися за таку роботу, прагнути краще працювати, тому що знає, що він буде досить нагороджений за свою працю. Однак не варто підвищувати оклади своїм співробітникам без реального поліпшення змісту їхньої праці. Ніщо так не розбещує людей, як висока заробітна плата за  працю, що не відбулася. Тут починає діяти неписаний економічний закон: чим вище невиправдано виплачена частина заробітної плати, тим нижче в остаточному підсумку продуктивність праці. Підвищення оплати праці повинне супроводжуватися більш високою віддачею. Більш високу заробітну плату варто платити лише тому, хто дійсно підвищує ефективність роботи банку в цілому, дійсно збільшує банківський продукт і прибутковість кредитної установи.[33,89]

       Політика  мотивації персоналу націлена на розширення співробітництва персоналу  з адміністрацією для досягнення загальних цілей. Це безпосередньо спонукує персонал до розвитку потенційних здібностей, до більш інтенсивної і продуктивної праці, до творчого відношення до праці.

       Вимоги  творчого підходу працівників до праці обумовили: підвищення їхньої самостійності і відповідальності за виконувану роботу, активну участь у прийнятті управлінських рішень, безпосередню зацікавленість у результатах праці. Звідси головний стратегічний курс на високий рівень утворення, кваліфікації й етики працівників, надання широкому колу працівників умов для розширення знань, безперервного підвищення професійної майстерності, самовираження, використання пакетів різноманітних програм мотивації і розвиток організаційної культури.

       У Приватбанку застосовується методика бонусної (заохочувальної) оплати праці фахівців, зайнятих у розвитку технологій споживчого кредитування.

       Кредитні  фахівці (експерт, менеджер, керівник) одержують додаткову винагороду за виконувані ними функції в рамках роботи з кожної з Технологій банківських  операцій як у межах, так і понад  установлені нормативи завантаження.

       Нормативи завантаження визначені розрахунковим  шляхом виходячи з допущення, що кожен  кредитний фахівець повинний приносити  банкові прибуток у розмірі не менш 10.000 $ у рік. Як  розподіл кредитів по валютах узята існуюча структура портфеля. Нормативи по функціях "видача"-"моніторинг" визначені виходячи з витрат часу, зв'язаних із проведенням активних операцій, установлених на підставі статистики по фотографії робочого часу.

       Підсумкові  нормативи, виражені в кількості  кредитів

       Вид кредиту Видача  або  Моніторинг

       Авто  в кредит 25 220

       Розстрочка 130 700

       Житло           20 170

       Інші           22 175 

       Наприклад, виходячи зі значень вищенаведених  нормативів, випливає, що видача одного кредиту під покупку автомобіля рівноцінна по завантаженню моніторингові 8,8 таких кредитів. І назад - моніторинг одного такого кредиту дорівнює 0,114 від аналогічного видаваного. Якщо за умовну одиницю нормативного завантаження прийняти моніторинг одного кредиту по "Авто" і звичайним споживчим кредитам, то можна одержати наступні відповідності:

       Авто:  у.к. = моніторинг 1-го кредиту = видача 1-го кредиту * 0,114

       Розстрочка: у.к. = моніторинг 1-го кредиту * 3,18 = видача 1-го кредиту * 0,6

       Житло: у.к. = моніторинг 1-го кредиту * 0,77 = видача 1-го кредиту * 0,09

       Інші:  у.к. = моніторинг 1-го кредиту * 0,79 = видача 1-го кредиту * 0,1

       Відповідно  за нормативне завантаження приймається 220 умовних кредитів (у.к.). Цей норматив оплачується постійною частиною доходу - заробітною платою і бонусом  за кожну умовну одиницю. Даний бонус виплачується з метою стимулювання доведення завантаження співробітників до нормативного рівня на первісному етапі роботи співробітника, а також для диверсифікованості винагород різних співробітників, що мають завантаження менше норми.[34,20-22]

       Для приведення результатів діяльності кожного кредитного фахівця з "Авто" і "Розстрочці" до умовних одиниць  завантаження використовується наступна таблиця:

       Для керівників кредитних підрозділів (начальників відділів) завантаження в умовних одиницях розраховується за сумарними показниками підрозділу з розподілом отриманого результату на чисельність підлеглого персоналу.

       Додаткова винагорода, що є перемінною частиною доходу кредитних фахівців виплачується виходячи з завантаження, вираженої в умовних одиницях, а саме:

       За  кожну умовну одиницю в межах  нормативу завантаження співробітникові  і керівникові нараховується  бонус у розмірі 1 грн., що забезпечує в середньому 20% рівень преміювання  співробітника при виконанні  їм норми і максимальний бонус 220 грн. (за 220 умовних кредитів).

       За  кожну умовну одиницю понад норматив (але не більш 50% від нормативу) співробітникові  нараховується бонус у розмірі 3 грн., що забезпечує максимальний бонус 220 грн. + 110*3 = 550 грн.

       Керівникові виплачується аналогічний бонус  за кредити, що він видав або обслуговує, а також бонус за керівництво (за середнім значенням кредитного підрозділу) у розмірі 1 грн. - у межах  норми, 4 грн. понад норму, що забезпечує максимальний бонус 660 грн. за керівництво + 550 грн. за особисто видані і що обслуговуються =1 210 грн.

       Додатково як  коригувальний коефіцієнт виступає понижуючий коефіцієнт, обумовлений  по якості кредитного портфеля.

       Винагорода = Сума бонусу * Пс

       Для співробітника частка проблемних по сальдо розраховується як середньозважене значення від частки проблемних кредитів, де він виступає експертом, і частки проблемних кредитів, по яких він виступає менеджером. Для керівника в цілому розглядається весь портфель підлеглого підрозділу.

       Для кредитних фахівців, що сполучають функції експерта і менеджера, частка проблемних визначається як складових часток по виданим і  кредитах, що обслуговуються:

       Частка  проблемних = (Частка проблемних менеджера * сальдо менеджера + Частка проблемних експерта * сальдо експерта)/(сальдо менеджера + сальдо експерта).

       Процентні ставки розглянуті в додатку Б.

       У зв'язку з різним рівнем проблемних кредитів по різних програмах (що зв'язано  з їхніми особливостями) передбачена  диверсифікованість сітки понижуючих коефіцієнтів. У випадку, якщо експерт/менеджер видає/обслуговує кредити, видані по різних технологіях, те розрахунковий коефіцієнт визначається , як середньозважене значення двох отриманих коефіцієнтів:

       Загальний понижуючий коефіцієнт = (Псаж * Сумаж + Псдр * Сумдр) / (Сумаж + Сумдр)

       Псаж -  коефіцієнт по кредитах, виданим у рамках програм "АВТОКРЕДИТ" і "Житло"

       Псдр -  коефіцієнт по кредитах, виданим у рамках програм "Розстрочка" і іншим

       Сумаж -  сума сальдо менеджера і сальдо експерта по кредитах, виданим по програмі "АВТОКРЕДИТ" і "Житло"

       Сумдр -  сума сальдо менеджера і сальдо експерта по кредитах, виданим по програмі "Розстрочка" і іншим.[35, 11-15]

       Вартісні  показники щокварталу переглядаються при зміні структури кредитного портфеля Банку і змін у порядку  функціонування діючих Технологій, що волочуть за собою зміна в нормативних даних.

       З метою формування якісного кадрового  складу кредитних фахівців (Експертів, Менеджерів), а також стимулювання участі діючих кредитних Експертів, Менеджерів і Керівників у навчанні нових співробітників, допускається перевищення нормативу завантаження кредитного фахівця (експерта, менеджера) не більше ніж на 50 % на термін до 2-х місяців. За зазначене припустиме перевищення нормативу експерт/менеджер одержує підвищений бонус. За завантаження понад 1,5 норматив бонус не виплачується.

       За  результативний внесок у розвиток Технологій у системі Приватбанк за рахунок  підготовки якісного кадрового складу, співробітникові, що проводив навчання, виплачується додаткова премія в  розмірі 100 % від суми бонусу, отриманого за кредити, оформлені разом із закріпленим за ним стажистом до моменту передачі закріплених кредитних угод у портфель новому фахівцеві (експертові, менеджерові).

       При досягненні новим кредитним фахівцем 50 % від установлених нормативів по кількості кредитних угод протягом  2 місяців під керівництвом курируючу його підготовку кредитного фахівця, угоди, оформлені з його участю, закріплюються безпосередньо за цим новим кредитним фахівцем і виключаються з портфеля фахівця, що проводив навчання, шляхом перекодування.[36, 99] 

             5.2. Планування внутрібанківської  кар'єри і підготовка  резерву

       Ділова  кар'єра - це просування працівника по сходинках службових сходів або  послідовна зміна занять, як у рамках окремого банку, так і протягом  життя. Ділова кар'єра - один зі способів стимулювання персоналу до більш ефективної праці, що зводиться до проведення заходів, що дозволяють працівникам розкрити свої здібності і застосувати їх найбільш вигідним для себе і банку способом. Необхідність керування кар'єрою зв'язана з тим, що більшість людей звичайно в цих питаннях пасивні. Тому в сучасному банку обов'язковим є планування ділової кар'єри. Воно припускає вивчення інтересів і можливостей співробітників, постановку ними особистих цілей і визначення за допомогою керівників і кадрових служб різних варіантів просування.

       У плануванні ділової кар'єри повинні  бути зацікавлені як адміністрація, так і співробітники. Адміністрація  розраховує на підвищення ефективності діяльності установи, а співробітники  сподіваються в перспективі зайняти більш престижну і високооплачувану посаду.