Кадровая политика и эффективность государственного упровления

Приоритетными стратегическими направлениями  достижения указанных целей следует  считать:        

-       обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;       

-       формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;       

-       реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;       

-       обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;       

-       создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.       

В целом новая  концепция государственной кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства и социально  ориентированной рыночной экономики, на обеспечение конституционного права  граждан на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности.  

 

Методы и источники  изучения государственной кадровой политики и механизма ее реализации:        

Успешное  изучение указанного предмета как объекта  научного исследования и как учебной  дисциплины предполагает использование  определенных методов, наиболее важными  из которых являются:        

-       признание диалектики общего, особенного и единичного, в соответствии с которой необходимо прежде всего уяснить суть кадровой политики, ее социальную обусловленность, а затем раскрыть механизмы ее реализации в конкретных условиях;       

-       применение принципов объективности, системности, историзма в описании и объяснении кадровых процессов и отношений;       

-       творческий подход, предполагающий критическое отношение к стереотипам прошлого, усвоение ценного опыта в работе с кадрами, накопленного в нашей стране и за рубежом, выявление новых тенденций, изучение современных технологий управления персоналом;       

-       активное использование методологии структурно-функционального и статистического анализа кадровых процессов, эмпирических данных и теоретических выводов социологических исследований.       

Среди источников изучения данной дисциплины наибольшую ценность имеют:       

-       законы и нормативные документы Российского государства, прежде всего Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства, регламентирующие кадровую политику и управление персоналом государственной службы;       

-       нормативные акты субъектов Федерации, относящиеся к кадровой работе;        

-       документы и материалы политических партий и движений, выступления партийных и политических лидеров.       

В изучении проблематики данной дисциплины необходимо использовать также научную литературу, учебно-методические пособия, словари, справочники, публикации СМИ.   
  
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Государственная  кадровая политика как  основа эффективного государственного управления

2.1 Управление  кадровой политикой       

Формирование  благоприятного имиджа государственной  службы зависит от коренного улучшения  всего комплекса управленческой деятельности и прежде всего от государственной  кадровой политики. Опыт показывает, что "оторванность чиновника от народа" имеет реальные основания там, где  население не информируется о  новых кадровых назначениях, трудовом и жизненном пути, семейном положении  государственных чиновников, мотивах  их служебного выдвижения. Важно также  сделать более открытой деятельность государственных органов и организаций  путем регулярных выступлений их руководителей и специалистов в  СМИ с изложением планов работы, достижений, нерешенных проблем и  предпринимаемых действий. Достоверная  информация позволяет выявить непрофессионализм  работников и принять соответствующие  кадровые решения. Опыт налаживания  регулярной и разносторонней коммуникации органов власти и должностных  лиц с населением, накопленный  за последние годы в Москве, свидетельствуют  о положительных сдвигах в  нравственных оценках личности и  деятельности мэра Москвы, других руководителей  и специалистов.        

Другим  главным фактором эффективности  государственного управления является организация системы власти и управления, ее функционирование как единого организма, т.е. кадровая политика. Этот фактор играет определяющую роль в любом современном развитом государстве. Независимо от национальных форм государственного устройства и политических режимов эффективность управления обеспечивается, во-первых, реальной целостностью систем государственного управления, единством правил “игры” всех задействованных в них управляющих субъектов; во-вторых, правовой стабильностью и достаточно высокой правовой культурой; наконец, в-третьих, высокой дееспособностью государственной власти на всех уровнях, а также местного самоуправления. Естественно, что в нашем государстве, где до основания разрушены все прошлые системообразующие организационные связи и формы управления, но не завершен процесс становления новой системы, потенциал анализируемого фактора эффективности остается нереализованным. Более того, он проявляется в основном в негативном плане, стимулируя кризис власти и управления. Ученые-эксперты, политики, администраторы едины во мнении о необходимости доведения ныне существующей структуры российской государственной власти до превращения ее в единую систему, в которой бы эффективно взаимодействовали и функционировали органы всех уровней и ветвей власти. На поверхности, как говорится, лежит истина: принцип разделения властей пока не обеспечивает единство государственной власти, а стало быть и управления. Законодательные и исполнительные органы власти действуют не только разрозненно, но находятся, если говорить о федеральном уровне, в состоянии перманентно возникающего конфликта. Механизм сдержек и противовесов функционирует лишь в плане “противовесов”. Сдержки исполнительной власти на всех уровнях не предусмотрены. Ее авторитарность теперь уже очевидна. Не отлажена до конца общая система государственной власти и управления. Она “прерывается” на уровне субъектов Федерации, обладающих, кстати сказать, неодинаковым объемом властных полномочий. Местное же самоуправление — это своеобразный “коктейль” из всех ветвей власти.       

Каков же путь достраивания единой системы? В правящих кругах единой позиции  по этому вопросу нет. Одни считают  целесообразным решать проблему путем  внесения изменения в Конституцию  и ограничения самостоятельности  органов местного самоуправления и  субъектов Федерации. Другие, напротив, высказываются за дальнейшее расширение объема властных полномочий субъектов  и незыблемость местного самоуправления без каких-либо корректив Основного  Закона страны. Думается, что потребность  повышения эффективности всех органов управления в конце концов приведет оппонентов к принятию оптимального варианта. Ясно одно, что до тех пор, пока не будет создана и не станет функционировать целостная система государственной власти и управления, разумеется, на демократической основе, эффективность останется переменной, всецело зависящей от субъективныхкачеств управляющих.       

Состояние государственного аппарата, качество его деятельности, уровень доверия  населения к властям  — не менее важный комплекс факторов, непосредственно влияющих на решение проблемы эффективности государственного управления. Понятие “государственный аппарат” в настоящем контексте используется в узком смысле в отличие от широкого, идентичного категории механизма государства. Государственный аппарат — это аппарат государственного управления; совокупность исполнительно-распорядительных управленческих органов. Он часть механизма государства, обеспечивающая вместе с другими государственными органами реализацию его функций управления. Государственный аппарат — рациональная организация, состоящая из государственных служащих, наделенная властными полномочиями и необходимыми средствами (включая материальные) для осуществления в пределах своей компетенции определенных функций и задач. Ему, по определению, присущи признаки рациональной бюрократии (по Веберу), охарактеризованные нами при анализе стилей управления.       

Эффективность государственного управления напрямую связана с наличием современной  бюрократии (слоя управляющих), обладающей высоким профессионализмом, стратегическим инновационным мышлением, признающей в качестве приоритетного демократический  стиль управляющей деятельности и руководствующейся государственным  интересом.       

Как положительный факт, отметим, что, по данным исследований, проведенных Информационно-социологическим  центром РАГС, в настоящее время  “фундаментом нормативно-ценностных ориентации” руководящих работников исполнительных органов власти РФ является “необходимость защиты государственных интересов и интересов населения. На это соответственно указали 76% и 59% работников”.        

Современная рациональная бюрократия как фактор эффективности государственного управления должна находиться под контролем  первичных органов государственной  власти (конституционно установленных) и общественных институтов. Иначе  она “оседлает” государство, станет орудием своих корпоративных  интересов и превратится в  антифактор эффективности.       

Одно  из противоречий, с которым государство  сталкивается при формировании своего аппарата и обеспечении демократического характера его деятельности (а  значит эффективности), — это противоречие между открытостью аппарата, возможностью доступа в его состав каждого  профессионально подготовленного  для государственной службы человека и тенденцией к корпоративной  замкнутости как условием реализации узаконенного статусного превосходства  по отношению к другим группам  населения. Реальное статусное преимущество государственных служащих в научной  литературе последнего времени теоретически закрепляется в понятии “административно-политическая элита”. Признавая известную методологическую, а больше инструментальную, роль данного  понятия политической социологии, хотелось бы обратить внимание на некоторые  негативные моменты его использования  в теории и практике государственного управления. Имеется в виду главным  образом антидемократический оттенок  его смысла, фиксирующий противопоставление элитной (в массовом сознании — привилегированной) части — ограниченного меньшинства  общества — абсолютному большинству. Обращает на себя внимание, что в  американской литературе по социальному  и государственному управлению понятие  “элиты” встречается крайне редко  и не несет на себе тот концептуальный смысл, который пропагандируется отечественными авторами. Например, характеризуя современный  стиль взаимоотношений работающих с руководителем, авторы используют такие положительно воспринимаемые термины, как “лидер”, “учитель”, “педагог”, “тренер”, предпочитая  их термину “босс”. Мы далеки от идеализации взаимоотношений управляющих и управляемых в американской организации. Тем не менее за такой терминологией прослеживается гуманистическая и демократическая позиция теоретиков и практиков менеджмента.       

С особой остротой воспринимается нашим населением нравственная проблема привилегий чиновничества. В значительной мере это объясняется идеями эгалитаризма, равенства людей, заложенных в советский  период. Здесь требуется постоянное, но настойчивое изменение сознания людей в направлении восприятия привилегий как объективной необходимости  государственной службы в любом  обществе. В этих целях необходимо:

• убедительное обоснование определенных привилегий государственных служащих как фактора повышения эффективности государственной службы;
• законодательное оформление привилегий, их обсуждение, принятие и закрепление в специальных правовых актах;
• открытая публикация документов о привилегиях, что в условиях резкого снижения уровня жизни большей части населения само по себе должно побудить чиновников проявить чувство меры, совесть и справедливость;
• обеспечение действенного и гласного контроля за соблюдением законодательства о привилегиях.

 

       При таком подходе  негативное влияние привилегий на нравственную оценку государственных служащих значительно  снижается. Серьезного внимания заслуживает  также проблема разработки и принятия Этического кодекса государственного служащего. Проект кодекса, разработанный  по заданию Администрации Президента РФ группой специалистов РАГС и МГУ  под руководством профессора В.М.Соколова, представляет собой систему определенных нравственных стандартов, конкретных норм поведения государственных  служащих как особой социально-профессиональной группы, главная задача которой - обеспечить реализацию государственных функций.       

Он не регламентирует частной жизни государственного служащего, не ограничивает его прав и свобод вне службы. В то же время  кодекс определяет нравственную сторону  его профессиональной деятельности, устанавливает четкие этические  нормы его служебного поведения. Важно также, что в условиях господства нравственного плюрализма мораль должностного лица определяется прежде всего общественными  потребностями. При этом предусматриваются  специальные процедуры и методы контроля за соблюдением этических  стандартов, ибо служебное поведение, по определению, является контролируемым поведением.       

Следует подчеркнуть, что для оценки этического поведения  государственного служащего требуется  более высокий стандарт, чем тот, который применяется для оценки нравственности других граждан. Этические  нормы государственного служащего  должны быть более строгими, чем  обычные моральные нормы. Чтобы  Этический кодекс стал действенным  инструментом ГКП, необходимо разработать  механизм его реализации: процедуру  принятия, способы контроля и санкции  за нарушение его норм.  

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Совершенствование  системы государственного управления