Кадровая политика и эффективность государственного упровления

     Государственное управление в регионах современной  России — самая трудно преодолимая  проблема. Анализируя возможности разрешения его нынешних противоречий, сталкиваешься  с кажущимся, на первый взгляд, парадоксом. Государственное управление существует уже тысячи лет и разве за этот период так никто и не думал  о нем? Хотя, вроде бы, и сегодня  у нас есть государство и люди в нем есть. Вроде бы, управляют  нами управляющие. Были и есть кадры  и информация. Но все равно: все, что  происходит вокруг нас, — не так, как  хотелось бы.     

Оптимальный вариант его совершенствования  так и не найден. Не может быть и его стереотипов, поскольку  государственное управление России — не инерт-ная система и опыт одной страны с одними социально-экономическими условиями не может быть полностью  применен в другой стране с совершенно иными условиями жизнедеятельности. Государственное управление, как  и всегда, сегодня находится в  стадии становления, поиска и апробирования  различных его моделей. Процесс  этот происходит в трудной, совершенно новой среде. Стратегический курс проводимых реформ общества направлен, прежде всего, на формирование рыночных отношений  в экономике, в свою очередь, вносит новые проблемы, отражаясь на политических и социальных институтах общества.     

Разумеется, что основу государственного управления, как и социального управления в целом, составляет человек —  чиновник или, как его теперь называем, управленец. В сегодняшнем, признанном многими учеными понимании —  термин “управленческие кадры” означает основной (штатный, постоянный), как  правило, квалифицированный состав работников управления, учреждения) предприятия. Но можем ли мы, положа руку на сердце, заявить, что среди управляющих  нами — сплошь и рядом способные, компетентные и профес-сиональные кадры  государственных служащих? — К  сожалению, сегодня всякий человек, получивший где-либо и какое-либо образование, стремится к управлению. Число  управленцев умножилось до крайности  при образовании новых учреждений, но повсюду ощущается крайний  дефицит способных чиновников. Удачно по этому поводу сказал известный  государствовед профессор Атаманчук  Г.В.: “Жаждущих власти не счесть, а  способных управлять почти не видно”. На практике так и выходит. Наиболее способные и деятельные из них находятся именно в средних  и низших чинах управлений, отделов, канцелярий.     

Особенно  явно это ощущается на региональном уровне государственного управления, где еще наблюдаются неадекватные процессы, в экономических, социальных, политических и духовно-нравственных отношениях.      

Анализ  ряда социологических исследований, проводившихся в период 1993-99 гг. в  Волго-Вятских республиках: Мордовии, Чувашии и Марий-Эл, а также  Балашихинской администрации Московской области позволил выявить реальное состояние государственного управления в регионах.     

Отсутствие  четкой кадровой стратегии порождает  низкий уровень управляемости экономического и социального развития названных (да и ряда других) субъектов Российской Федерации. Он проявляется, прежде всего, в отсутствии государственно-мыслящих чиновников, стабильности государственного управления, частых сменах представителей власти, идеологизированности их политики, основанной, зачастую, на узкогрупповых  интересах, протекционизме, местничестве и других бюрократических негативных факторах. В результате этого профессионалы  вынуждены уходить из структур управления, освобождая место кадрам, приближенным к новой смене власти — временщикам, зачастую, некомпетентным, не имеющим  элементарных знаний о государственной  службе, стремящимся к ее использованию, как правило, в корыстных целях.     

На  основании анализа социологических  исследований выявлено, что властные структуры и должностные лица не работают оперативно, творчески, они  инертны, постоянно ждут указаний и  поручений. В итоге интересные идеи и принятые решения нередко буксуют  в аппаратных дебрях, усугубляя имеющиеся  недостатки. Неадекватна и реакция  госслужащих на современные реалии, “размытость” их отношения к новым  формам собственности, изменениям социальной структуры общества, трансформации  его политических и духовно-нравственных ориентиров. Вполне естественно, что  подобный настрой в среде управленцев  не способствует росту эффективности  государственной власти, созданию атмосферы, поддерживающей порядок в регионах.      

Следовательно, среди многочисленных проблем государственного регионального управления в соответствии со словами известного теоретика  профессора Тощенко Ж.Т. “самой уязвимой точкой государственного управления является проблема кадров”, т.е. неподготовленность значительной части нынешних чиновников к эффективной работе в новых  условиях. Поэтому цели реализации экономических реформ во многом зависят  от качества поиска, оценки, отбора, выдвижения и продвижения управленческих кадров. В итоге центральной проблемой становятся управленческие кадры, от степени способности, компетентности и профессионализма которых зависит его эффективность.     

Сами  же государственные служащие считают  свою работу эффективной. В связи  с этим представляет интерес уровень  самооценок личных и деловых качеств  чиновников субъектов РФ:

ответственность за дело — 93;

компетентность, профессионализм — 82;

ориентированность на интересы учреждения — 77;

инициативность  — 67;

стремление  к новому, новаторский подход к  делу — 67;

умение  учитывать интересы населения — 64.     

На  память приходит процесс смены представителей власти. Так, в одном из регионов он проходил трижды за три года. Наблюдения показали, что особенно болезненно он проявился для управленцев  из числа бывшей партноменклатуры. Забавно выглядело то, как некогда  недосягаемые партийные функционеры, забыв о своей главной идеологии, ради удержания себя в кресле, вдруг  становились ярыми демократами. Однако, на всякий случай, не снимали  со стен своих кабинетов портреты В.И. Ленина. Не имея способности работать в новых условиях, их стиль и  методы остались прежними. К примеру, государственная деятельность одного руководителя отдела, входящего в  состав администрации, сводилась в  основном к заблаговременному приходу  на работу, в целях создания ее видимости, терпеливому высиживанию в кабинете, задержке по ее окончании, решению личных вопросов, перекладыванию бумаг на столе из стороны в сторону, чтению и обсуждению газет и никудышним наставлениям подчиненным. При всем этом считая себя компетентным. То есть подобный управленец выносит заключение о своей способности и компетентности не по конечному результату (единственно  верному научному способу судить о своей способности руководить), а по тому, что вкладывается в  его достижение. Любопытно, что подобные кадры-флюгеры становятся временно удобными для очередной власти. Критерии оценок примерно таковы: “Сидит. Думает. Никого не трогает. Много не говорит. — Хороший мужик. — Пусть пока сидит!”      

А не отсюда ли начинается, так называемая гипертрофия власти? Когда подобное зеркало не способно отражать на своих  подчиненных основных присущих ему  качеств руководителя (вместе взятых): сознания долга и достоинства, взаимопонимания, доверия, простоты обращения с людьми, компетентности, профессионализма.     

Что же из себя представляют кадры, вновь  приходящие во власть? С одной стороны, — это достаточно образованные люди, но не имеющие опыта управленческой работы. Таких обычно малая доля. Чаще всего, среди подобного притока  — люди случайные, могут встречаться  даже с криминальным прошлым. Объединяет эти две социальные группы кадров управления их идеологизированность властью, посредством которой они оказались  в госаппарате, как правило, по причинам: родства, землячества, принципов личной преданности. Протекция или как  ее сейчас именуют “рекомендация” — главный критерий. “Парадокс? Но это факт, когда вопиющая некомпетентность воспринимается как достоинство, а  не как недостаток. Все эти последствия  — плоды бессистемной, непоследовательной узкогрупповой кадровой политики”, — пишет в газете “Известия  Мордовии” ответственный работник госаппарата Н.И. Савкин. “Серость”  и “тупость” отдельных кадров-флюгеров из числа переходящих из аппарата в аппарат, как угодных, и некомпетентность, отдаленность от государственной службы большинства вновь пришедших  кадров вступают в противоречие с  государственными служащими-профессионалами (меньшинством). В итоге большинство  побеждает меньшинство. Народ, разумеется, не участвует в этих процессах  правящей элиты, ему вменяется в  обязанность доверять власть имущим. Это еще раз подтверждает мнение Ю.А.Левады, директора Всероссийского Центра изучения общественного мнения: “В России власть и народ — по разные стороны баррикад”.      

Определяя сегодняшнее кадровое обеспечение  как “наиболее значительный вызов, стоящий перед государственной  службой”, профессор Слепцов Н.С. региональный процесс управления рассматривает  как составную часть общей  государственной политики формирования корпуса российских государственных  служащих. Одной из названных им проблем является преодоление, прежде всего, стихийности в подготовке кадрового резерва в региональных администрациях в связи с нестабильностью  аппарата и всего корпуса управленцев. Это проявляется в следующем:

1) неопределенность  с выборами глав администраций  и представителей органов власти;

2) неясность  механизма аттестации государственных  служащих;

3) противоречивость  и медлительность процесса формирования  государственной службы в Российской  Федерации в целом. 

Мнение  экспертов — самих госслужащих  складывается несколько иным образом. Они считают, что, прежде всего, могут  улучшить деятельность государственного регионального управления следующие  направления:

привлечение в органы власти порядочных людей  — специалистов (66,8%);

привлечение к руководству профессионалов, грамотных  людей (62,0%);

сокращение  числа чиновников и упрощение  структуры аппарата (56,6%);

увольнение  недостойных, позорящих власть людей (52,9%);

усиление  общественного, народного контроля за их деятельностью (38,1%):

борьба  с бюрократизмом, бумаготворчеством, канцелярщиной (34,8%);

выборность  руководителей всех уровней (22,7%);

повышение зарплаты управленцам (11,4%).       

Вместе  с вышеперечисленными причинами  негативных проявлений в кадровой сфере  интервьюеры выделяют:

o нестабильность государственных учреждений, частую их реорганизацию (80%);

o низкий престиж государственной службы и слабый авторитет ее институтов (76%);

o слабость нормативно-правовой базы государственной службы, отсутствие действенного контроля и ответственности чиновников за некачественную и недобросовестную работу (60%);

o отсутствие объективных, независимых от воли начальников информационных технологий кадровой работы (40,4%);

o непродуманность прохождения службы: по мере повышения в должности ответственность возрастает быстрее, чем служебные возможности и мате-риальное вознаграждение (23%);

o коррумпированность властных структур (20%);

o отсутствие справедливой и гибкой системы оплаты труда (12,5%);

o влияние на карьерный рост в национальных республиках этнических и “семейных” факторов, политических ориентаций (11,8%).       

Итак, проблема стабильности государственного регионального аппарата и корпуса  государственных служащих, скорейшее  обеспечение органов власти государственно-мыслящими, квалифицированными кадрами становится ключевой задачей регионального  управления.      

Статус  кадров во многом зависит и от того, насколько хорошо организована их работа, как они обеспечены служебными помещениями, оснащены оргтехникой, компьютерами и  т.д. Следует особо подчеркнуть, при  этом, что ниже всего опрошенные оценивают состояние информационного  обеспечения работы кадровых служб.     

Сегодняшнему  управленцу уже недостаточно лишь опыта  в работе, требуемых критериальных  качеств. Сейчас необходимо постоянное самосовершенствование, приобретение новых знаний. Управленец должен избавиться от старых рутинных технологий и имеющийся  в кабинете компьютер использовать не в качестве необходимого элемента интерьера мебели, а как инструмент, мощное средство при подготовке и  принятии управленческих решений. Он просто обязан владеть новыми информационными  технологиями. Именно синтез качеств, навыков, умений, опыта, теории, практики, приобретенных знаний в процессе учебы и, еще добавим, — горячей  любви к Родине и своему народу — дает основания заявлять о государственном  служащем как о профессионале.     

Совершенно  очевидно, что статус чиновника сам  по себе ничего не значит. То есть важным представляeтcя не только “что”, но и “как” делать? В современных  условиях государственное региональное управление изменило представление  о том, что теперь является основным богатством нации, учреждения, человека. Если государственный служащий —  основа государственного управления, авторитет власти, то информация ее сила, главное богатство экономики. Управленец и управленческая информация представляют единое целое, они взаимосвязаны. Ведь эффективность управленческой информации зависит от степени влияния  на нее уровня интеллекта, компетентности, профессионализма пользователя — государственного служащего, свойств и качеств самой информационной системы, используемой при подготовке и принятии управленческих решений. Роль современной информации многогранна и неоценима. Управленческая информация не только простое средство общения, взаимодействия, жизнеобеспечения, это — свобода принимать решения, это товар и деньги, это сила и инструмент власти, ведь во истину, кто владеет информацией, — тот правит миром.