Кадровая политика на государственной службе

Кадровая  политика на государственной  гражданской службе:

понятие, основные задачи и  приоритеты 

     Одной из составляющих кадровой политики в  целом является государственная  кадровая политика, которая представляет собой стратегию формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они, в свою очередь, определяют критерии отбора, оценки и ротации кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, формирования свободного рынка труда, рационального использования кадрового потенциала страны [1].

     Выработка научно обоснованной государственной  кадровой политики стала насущной потребностью российского общества, важной предпосылкой укрепления государства.

     Как свидетельствует исторический опыт, формирование государственной кадровой политики – весьма сложный, многогранный процесс, в котором взаимодействуют объективные и субъективные факторы. Он может быть результативным при соблюдении определенных требований и условий и включает в себя последовательное осуществление ряда организационно-управленческих, политических и законодательных действий. В нем особенно важно соблюсти соотношение новаторства и преемственности, прагматизма и перспективности. Ведь кадры являются наиболее стабильным социальным элементом общества и государства, носителем их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже при смене общественно-политического строя, изменении структур и устройства государства. Следует отметить, что абсолютное большинство ныне работающих управленческих кадров сформировалось до начала демократических преобразований, несет в себе стабильность, опыт государственно-профессиональной деятельности, груз старых представлений и стиль действий. Показательно, что на 1 июля 1997г. – более 63% федеральных государственных служащих имели стаж работы более 10 лет, около 60% получили высшее образование до 1990 года [2]. Поэтому важно использовать знания и энергию этих работников на благо России.

     Принятие Конституции Российской Федерации, Федеральных законов от 27 июля 2004г. № 79 – ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», от 27 мая 2003г. № 58 – ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», указов Президента по работе с кадрами и становлению государственной службы, ряда постановлений Правительства России существенно укрепило нормативно-правовую базу государственной кадровой политики, стимулировало разработку ее научных основ.

     Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны [4]. В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по организации и регулированию кадровых процессов и отношений. Эти принципы, в свою очередь, определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны.

     Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно  регулируемым социальным процессом, целенаправленным и высоко организованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов.

    Концепция государственной кадровой политики, четкое определение целей, приоритетов  и принципов, что придает ей целевую  направленность и целостность, связывает воедино различные организационные меры и действия, взаимообогащает теорию и практику, исходит, прежде всего, из того, что:

• выработка и осуществление государственной кадровой политики является одной из сложнейших, многогранных и противоречивых проблем государственного масштаба. Она не может быть сведена к решению только организационно-управленческих задач, тем более к подбору и расстановке руководящих кадров. Важно выявить и создать связи и взаимодействие кадров и кадровых процессов с социально-экономическими, политическими, управленческими, культурно-духовными подсистемами российского общества, с исторически сложившимися в нем традициями и стереотипами в массовом сознании. Государство должно учитывать социальные, экономические, политические, правовые, управленческие, духовно-нравственные и другие аспекты решения кадровых вопросов;
• кадровая политика государства есть совокупность различных социальных функций; определяя пути и средства кадрового обеспечения реформ, высокий профессионализм их осуществления, являясь эффективным инструментом государственного управления, важным фактором сохранения и укрепления целостности страны, социально-политической стабилизации общества, она одновременно выступает элементом саморегуляции жизнедеятельности населения, одним из средств самоуправления;
• кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественно-политического и экономического строя.

     Кадровая  политика, будучи составной частью внешней политики государства и  средством ее реализации, формируется  на основе и в рамках государственной  политики. Она разрабатывается в интересах последней.     Цели, приоритеты и принципы кадровой политики в определяющей степени зависят от роли государства в обществе, от решения главных проблем становления новой российской государственности, типа правления (меры сочетания элементов президентской и парламентской республики), уровня и демократизации механизмов федеративного устройства, разделения и взаимодействия ветвей власти (представительной, исполнительной, судебной), разграничения их функций и полномочий, перспектив возможных преобразований федеральных, региональных и муниципальных структур власти.

    Опираясь  на сформулированные выше исходные посылки  и идеи, можно обозначить следующие  сущностные черты государственной  кадровой политики, которая должна быть:

• научно обоснованной, реалистичной, созидательной, учитывающей потребности общества в кадрах, последовательность и этапность решения стратегических задач, ориентированной на возрождение и устойчивое развитие страны, на привлечение к службе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами;
• комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
• единой для всей Российской Федерации, но многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, все кадровые процессы при использовании различных механизмов государственного воздействия на них;
• перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI века, учитывающей социальный прогресс, изменения характера труда и управленческих процессов;
• демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
• духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за порученное дело и личное поведение;
• правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

    Именно  эти черты, становящиеся принципами – реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность – придают государственной кадровой политике целостность и сущностную определенность, ее единство в рамках всего государства. Таким образом, важными компонентами государственной кадровой политики являются:

• ее цели, ближайшие и долгосрочные задачи:
• приоритеты и важнейшие направления кадровой деятельности государства;
• субъекты и объекты кадровой политики, характер их взаимодействия;
• принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики, система работы с кадрами;
• технологии профессионального развития персонала государственной службы [3].

    Важными условиями их выработки стали  критический анализ российского  и зарубежного опыта, учет его уроков, глубокое изучение современной кадровой ситуации и состояния кадрового корпуса, выявление потребностей его качественного улучшения и профессионального развития.

    Учитывая  сказанное, независимо от возможных  корректировок государственной  кадровой политики, в том числе  и при вероятности изменений  курса реформ и особенно методов их осуществления, уже сегодня можно сформировать ее главные цели:

• обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками;
• осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение;
• создание более благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, достижения вершин творчества, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности.

    Отражая специфику функций, принципы комплектования управленческого аппарата, этапность обновления кадров, могут быть определены текущие, ближнесрочные задачи и приоритетные направления работы с кадрами различных ветвей власти, государственных органов различных уровней. Это позволит определить программу неотложных мер, распределить средства и силы, обосновать последовательность решения отдельных задач.

     Для достижения стратегических целей важно  четко определить текущие (связанные  с решением неотложных кадровых проблем, в ходе исправления допущенных в  истекшее пятилетие ошибок), ближайшие (связанные с разгосударствлением и приватизацией собственности, децентрализацией управления и развитием федеративных отношений, массовым переобучением кадров и др.) и перспективные задачи (направленные на формирование будущего поколения кадров, создание стабильной государственной службы).     Государственная кадровая политика должна быть устремлена на кадровое обеспечение стабилизации и устойчивого развития России. Без понимания этой зависимости весьма трудно определить содержание государственной кадровой политики, уровень ее социальной направленности.

     Не  меньшее значение, чем выдвижение целей и задач, имеет обоснованный выбор главных направлений практической работы с кадрами.

    В современных условиях для оптимизации  кадровой ситуации, более рационального использования имеющегося в стране кадрового потенциала приоритетными стратегическими направлениями реализации государственной кадровой политики считаются:

• обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
• формирование совместно с предпринимательскими структурами новой системы обеспечения кадрами потребностей современной рыночной экономики (специалистов массовых профессий, фермеров, предпринимателей, менеджеров и др.);
• реформа средней и высшей школы, специального профессионального, совершенствование послевузовского образования с учетом демократических преобразований, требований рыночных отношений, современного этапа научно-технического и социального прогресса;
• обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения; предотвращение массовой безработицы (особенно среди молодежи, женщин, уволенных в запас военнослужащих и др.);
• создание новой нормативно-правовой базы кадровой работы, ее информационное (статистическое, социологическое и др.) и научно-аналитическое обеспечение.

    С учетом условий и трудностей, специфики  и неотложности решения ряда кадровых задач руководящие органы ветвей федеральной государственной власти, органы власти субъектов Российской Федерации в рамках общегосударственных приоритетов и должны определять свои задачи и приоритеты, программы и планы кадрового обеспечения своих функций и полномочий.