Кадровая политика на государственной службе

     Одна  из основополагающих концептуальных позиций  современной государственной кадровой политики – определение субъектов и объектов, характера их взаимодействия. Эта проблема приобрела особую актуальность в условиях разгосударствления и приватизации собственности, децентрализации государственного и производственного управления, развития различных форм хозяйствования, становления политического плюрализма в современном российском обществе.

     Качественная  особенность новой кадровой политики – ее многосубъектность и разнообъектность. В условиях становления демократического, социального, федеративного государства. Субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов [3]. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). О субъектах можно говорить не только в организационно-управленческом плане, когда речь идет о функциях, правах и обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры, но и в социологическом, когда речь идет о народе, социуме, человеке.

     Общество осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы, выборы высших и региональных должностных лиц – президента, губернаторов, мэров, глав администраций и др.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же время общество в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам) как общественной политической организации, а отдельные группы населения – политическим партиям, общественным объединениям и движениям, экономическим и другим объединениям. Прежде всего, через государство и его институты и политические партии общество принимает участие в управлении кадровыми процессами. Осознание этого положения имеет принципиальное значение.

     Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная  кадровая политика формируется государством, но начинаться это формирование должно снизу, учитывая и выражая интересы человека, социальных слоев и групп, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Российской Федерации и законами делегируются определенные функции: Федеральное    Собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы, в определенной мере от имени общества контролирует ее осуществление; исполнительные органы активно формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами, правовую и социальную защиту служащих, всех работающих.

     Президент Российской Федерации, реализуя предоставленные  Конституцией и федеральными законами полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, назначает широкий круг высших государственных должностей государственной службы, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников   Российской Федерации. Это позволяет Президенту направлять и координировать работу с кадрами на федеральном уровне, используя созданные при Президенте Совет по кадровой политике и Совет по вопросам государственной службы, а также два специальных «кадровых» управления Президента.

     Но  государство не берет на себя решение  абсолютно всех кадровых вопросов, ведь такая деятельность может привести к новой «монополизации» руководства кадровой деятельностью. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, все относительно устойчивые социальные системы, но с учетом официально (следовательно, отражая волю большинства граждан) признанных целей, приоритетов, принципов и законом утвержденных требований государства. Они определяют задачи своей работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Так постепенно уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования. Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это кадры или их отдельные категории и группы, кадровые процессы и отношения. Лишь государство, как главный субъект кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.    Предметом особого внимания и объектом непосредственно государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти. На другие кадры государство воздействует и влияет опосредовано, через соответствующие демократические и разрешенные законом процедуры и технологии.

     При этом объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, уровень его децентрализации  и демократизации в значительной мере зависят от стратегии дальнейшего развития государственности, темпов и уровня становления рыночных отношений, разгосударствления собственности.

     В выработке и реализации современной  кадровой политики значительно повышается роль банковских и предпринимательных структур, в том числе и через участие в выборных кампаниях в государственные органы, поддержку отдельных лиц, лоббирование кадровых интересов в государственных органах всех ветвей власти, а также непосредственное участие в различного рода советах, комиссиях (при Президенте и Правительстве Российской Федерации) с помощью представления своих проектов и предложений, взаимодействия в переподготовке кадров, в том числе государственных служащих.

     Государственная кадровая политика как и другие компоненты государственного управления, имея в своей основе ряд общих позиций, проявляется и наполняется конкретным содержанием на разных уровнях: общегосударственном, федеральном, региональном, местном, где общее реализуется в многообразии конкретного, специфического.

     К числу концептуальных основ кадровой политики государства относится положение о ее единстве для всей Российской Федерации. Общероссийская государственная кадровая политика, выражая волю народа, становится политикой не только государства (тем более, не только его федеральных органов), но и всего общества. Это общенациональная политика, которая является носителем наиболее общих начал в кадровой деятельности (целей, приоритетов, принципов, единых научно обоснованных образовательных стандартов, критериев, подходов к их оценке и отбору к обучению кадров), что придаст ей цельность и сущностную определенность. Общие принципы и приоритеты, закрепленные в Конституции Российской Федерации, других нормативно-правовых актах, на уровне субъектов Федерации и на местном уровне наполняются содержанием и конкретизируются с учетом региональных задач, условий и возможностей. Они служат основой для взаимодействия и координации работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур, что повышает ее эффективность и практическую направленность.

     В современных экономических и  политических условиях одна из актуальных и пока нерешенных на практике задач – это проблема соотношения федеральной и региональной кадровой политики, выявление в них общего и особенного, разграничение компетенции и определение предмета совместного ведения государственных органов этих уровней. К сожалению, эти вопросы в сфере взаимодействия федерального центра с отдельными субъектами Российской Федерации решаются по-разному.

     Федеральная и региональная (субъектов Федерации) кадровая политика является важнейшим компонентом государственной кадровой политики. На наш взгляд, прежде всего, необходимо разработать федеральную кадровую политику, федеральные кадровые программы по отдельным проблемам и кадровому обеспечению развития отдельных сфер жизнедеятельности общества на основе и в рамках государственной кадровой политики. Без этого многие федеральные министерства и ведомства сегодня решают эти вопросы, опираясь на свой опыт, без учета общегосударственных требований и научных рекомендаций. Федеральная кадровая политика в условиях становления новых демократических федеративных отношений, взаимного согласования интересов центра и субъектов Федерации сможет играть роль в государственном регулировании кадровых процессов, как наиболее существенная часть и основа общегосударственной кадровой политики, призванная обеспечивать в кадровом отношении, прежде всего, реализацию федеральных полномочий и компетенций. Но она не годится к работе с кадрами на федеральном уровне, тем более лишь с персоналом федеральных органов исполнительной власти. В системе федеральной государственной службы занято более 400 тыс. служащих, причем более 95% из них работают в территориальных органах федеральных министерств и ведомств.

     Кадровая  политика на федеральном уровне, на уровне субъектов Российской Федерации и на местном уровне имеет свои задачи и приоритеты.

     Главной стратегической задачей федеральной кадровой политики может стать формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимального сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить исполнение определенных законом задач, функций и полномочий федеральных органов власти.

     Вполне  оправданно считать ближайшими приоритетными  задачами федеральной кадровой политики следующие:

• разработку и внедрение системы поиска и отбора в аппарат федеральных органов власти наиболее квалифицированных специалистов, поступающих на государственную службу и принимающих дополнительные гражданские обязанности и самоограничения;
• устойчивый профессиональный рост кадров федеральной государственной службы с помощью непрерывного профессионального обучения служащих, аттестации и проведения квалификационных экзаменов служащих, планирования и реализации карьеры, стимулирования их к эффективному, творческому и высокодисциплинированному труду:
• нормативно-правовую разработку процедур и механизмов реализации конституционных полномочий Президента, федеральных органов власти и управления в кадровой сфере;
• формирование федерального кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения государственного аппарата как из федеральных, так и региональных структур, а также из числа депутатов представительных (законодательных) органов, наиболее способных деятелей политических партий и объединений, работников предпринимательских и финансово-банковских структур и др.;
• создание системы правовой и социальной защиты федеральных служащих, стимулирования роста профессионализма и эффективности их труда;
• формирование системы управления персоналом и координации деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

     Итак, государственная кадровая политика, как система целей, задач, приоритетов  и принципов, весьма сложна и многогранна  по своему содержанию. Ряд ее компонентов уже определен и узаконен, другие теоретически paзpaбoтaны, третьи – формируются на практике в результате творческих поисков и экспериментов.

     Сегодня для нас важно не только определить государственную кадровую политику, но и избрать наиболее действенные  механизмы и технологии для ее реализации. Без этого она останется  декларацией, сводом пожеланий, а не руководством к действию, основой государственного регулирования кадровых процессов. В этом плане весьма результативной становится (и такой опыт уже имеется в современной практике) разработка федеральных и региональных комплексных и целевых текущих, среднесрочных и долгосрочных кадровых программ, определение этапов и сроков их реализации.

     Новые задачи я приоритеты федеральной  государственной службы требуют  качественно новых механизмов, моделей  и структур их кадрового обеспечения, создания определенной системы кадровой работы. От этого во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять, прежде всего, на основе принципов профессионализма, стабильности, гражданственности.

     Таким образом, подводя итоги первой главы  необходимо отметить, что государственная гражданская служба – это профессиональная служебная деятельность граждан на должностях федеральной государственной гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и лиц,  замещающих государственные должности Российской Федерации. Государственная гражданская служба выполняет ряд функций и базируется на определённых принципах. При этом особое место в системе государственной гражданской службы занимает кадровая политика, под которой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне, это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Далее во второй главе дипломной работы рассмотрим основные направления реализации государственной кадровой политики в Воронежской области. 

1. Артемьев, А.М. Реализация кадровой политики России: учеб. пособие для вузов / А. М. Артемьев. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – С.45.
2. Бабелюк, Е. Г. Реформа государственной службы в Российской Федерации: новый этап / Е. Г. Бабелюк // Российский юридический журнал. – 2003. – № 3. – С. 35 – 40.
3. Ноздрачёв, А. Ф. Государственная служба: учеб. для вузов / А. Ф. Ноздрачёв. – М.: Дело, 2004. – С.27.
4. Щербаков, Ю. Н. Государственная служба: учеб. для вузов / Ю. Н. Щербаков. – М.: Феникс, 2007. – С.112.