Государственная кадровая политика

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им.  А.И. ГЕРЦЕНА»

 

 

факультет управления

 

кафедра  управления персоналом

 

КУРСОВАЯ    РАБОТА

 

 

Тема: Государственная кадровая политика

 

                                                                                    

 

 

 

 Выполнил:

                                                                                         студент 1 курса

                                                    Колесникова А.С.

 

Подпись____________

 

Научный руководитель:

профессор кафедры

 управления персоналом

                                                                                            Рубцова М.В.

Оценка______________

Подпись_____________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2012

1. Содержание

 

 

Введение

Глава 1. 1. Общие положения

1.1.  Государство и  кадровый потенциал

1.2. Проблемы государственной  кадровой политики и подготовки  кадров

Глава 2. Кадровая политика в коммерческой организации

2.1. Влияние государства  на кадровую политику в организации

2.2. Программа содействия  развитию кадрового потенциала

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение. 
 
Важнейшей стратегической задачей поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. Актуальность данной задачи обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой задачи связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений. В такой деятельности велико значение совершенствования управления, рационализации методов руководства отдельными его структурными подразделениями. 
 
Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении государственных органов, подборе и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии и тактики ее формирования и качественного обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.  
 
Именно по этой причине необходимыми элементами обеспечения развития общества стали рассматриваться обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами. Организация высокопрофессиональных кадров на общественно-значимую деятельность, поиск, подбор, воспитание таких кадров основывается на научно обоснованной кадровой политике, цели и приоритеты которой соответствуют условиям обеспечения общественного развития, успешного проведения общественных преобразований. 
 
Необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики продиктована также тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования. Это связано с резким возрастанием роли персонала, роли человеческих ресурсов в развитии и выживании, как отдельных организаций, так и общества в целом.  
 
Рост значимости кадров обуславливает радикальное изменение роли и места кадровых служб и подразделений государственных органов, предприятий и организаций. Им необходимо выработать эффективные подходы в реализации кадровой политики, обеспечить ее подчиненность социально-экономическим интересам, стратегии организации, стратегии развития общества. 
 
В последние десятилетия оказались деформированными многие принципы эффективного регулирования экономики, других сфер общественной жизни. Не реализовывался принцип самостоятельности руководителей предприятий, других организаций в решении экономических, кадровых, организационных проблем на основе экономических интересов, что явилось серьезным тормозом обновления производства, внедрения новых эффективных технологий, способных обеспечить рентабельность производства, конкурентоспособность продукции. Сравнительно медленное обновление производства, внедрение новых технологических линий, использующих достижения науки и техники, рационализаторских предложений тормозило развитие науки, сближение ее с практикой. Необходимость применения новых принципов и форм регулирования экономики, других сфер общественной жизни обусловили переход на новую систему государственного управления.

 

 

Глава 1.Общие положения

 

В настоящей Концепции государственной кадровой политики (ГКП) Российской Федерации (далее – Концепции) раскрываются:

   - основные направления деятельности государства, обеспечивающие условия для реализации конституционных гарантий граждан по свободному использованию своих способностей и распоряжению ими;

   - приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизмы его востребования в условиях рыночных отношений;

  -основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и институтов гражданского общества по вопросам формирования и реализации государственной кадровой политики.

Стратегической целью государственной кадровой политики является формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально-экономического развития, конкурентоспособность в международном разделении труда.

Стратегическим направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является определение роли государства в создании условий для свободного использования гражданами своих способностей, их развития и востребованности в обществе.

Основными принципами государственной кадровой политики являются: законность, демократизм, научность, профессионализм, открытость, равная социальная доступность, патриотизм, преемственность.

Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана обеспечить:

       -регулирование процессов формирования и востребования кадрового потенциала страны;

     - защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма; привлечение институтов гражданского общества к участию в процессах развития и реализации интеллектуальных и профессиональных ресурсов России.

 Основные термины и понятия

Государственная кадровая политика – стратегия государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества, приоритетное направление политики занятости профессионально подготовленной части трудовых ресурсов общества.

Кадры – часть персонала организации, обладающая профессиональными способностями и статусом, необходимыми для достижения целей организации.

Кадровый потенциал общества (кадровый потенциал России) – часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности.Трудовое законодательство

1.1 Государство и кадровый потенциал

Государственное регулирование формирования и востребования кадрового потенциала осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации в условиях масштабной экономической трансформации, смены системы ценностей и социальных приоритетов.

Государство использует свои возможности для постоянного наращивания кадрового потенциала, консолидации общества на основе сохранения единого социокультурного пространства страны, роста благополучия граждан и обеспечивает:

   -  разработку основных принципов и приоритетов в области профессионального развития кадрового потенциала в соответствии с тенденциями развития науки, технологий, отраслей промышленности, общества:

  -  разработку принципов и механизмов экономического стимулирования деятельности субъектов управления по востребованности кадрового потенциала общества;

   - формирование правовых и организационных основ защиты общества от непрофессионализма;

  - создание системы гарантий, компенсаций и защиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности;

   - формирование экономических механизмов, регулирующих распределение кадрового потенциала с целью сохранения и поддержания единого социокультурного пространства в регионах России.

Приоритетным объектом государственного регулирования развития кадрового потенциала Российской Федерации является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором обеспечения национальной безопасности, роста благосостояния страны и ее граждан.

Основная задача образовательной политики — достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Успешное решение задач государственного регулирования формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

   - анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий, состояния рынков труда, а также тенденций профессионализации труда в различных сферах общества;

   - обеспечение законности в процессе реализации государственной политики занятости профессионально трудоспособных граждан;

   - демократизацию форм и методов контроля за процессами развития системы формирования кадрового потенциала;

  - внедрение экономических механизмов, регулирующих соответствие структуры кадрового потенциала потребностям федерального и регионального рынков труда, устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;

    - предоставление материальных и социальных гарантий, обеспечивающих достойный уровень жизни граждан, занятых в профессиональных видах деятельности.

Государственное регулирование структуры кадрового потенциала общества предусматривает:

   - совершенствование законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития граждан;

   - повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию человека;

   - комплексную и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений исходя из коренных государственно-политических целей и интересов граждан;

   - обновление и оптимизацию государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у граждан системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;

  -  разработку комплекса социально-экономических механизмов, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы дополнительного и послевузовского профессионального образования;

   - государственный, муниципальный и отраслевой заказы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала;

   - формирование эффективной системы обеспечения востребованности выпускников учебных заведений и образовательных центров на принципах добровольного выбора гражданином места работы, сочетания интересов государства и личности, рациональной обоснованности потребности в специалистах, целевой контрактной подготовки, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны работодателя;

   - повышение социального статуса и материального обеспечения профессорско-преподавательского состава учебных заведений;

   - совершенствование механизмов государственного контроля качества развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов;

  -  государственное регулирование инвестиций в развитие кадрового потенциала общества.

 

1.2. Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной службы РФ

Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность.

Закон самовозрастания некомпетентности управленческого персонала был открыт американским ученым Л.Д. Питером (1919-1989) из Южно-Калифорнийского университета. Его книга «Принцип Питера», написанная в соавторстве с Р. Халлом, выдержала более 30 изданий и была, например, бестселлером 1969 г. Питер не применяет в своих работах понятие «закон», а все устойчивые нормы деятельности управленческого персонала называет «принципами». «В иерархии, - пишет он, - каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

Действительно, если времени и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако на практике такие состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти подсистемы выполняют основную часть своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют те государственные служащие, которые еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Питер делит всех служащих на пять групп: сверхкомпетентные; компетентные; ограниченно компетентные; некомпетентные; сверхнекомпетентные. Для большинства управленческих организаций, отмечает он, «сверхкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения, она лишь преграда для повышения по службе. Между тем сверхкомпетентность «подрывает иерархию, нарушая первую заповедь всякой иерархической системы - иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам - сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, - в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине: их деятельность подрывает управляющую подсистему.

Каковы пути нейтрализации негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? По мнению Л. Питера, это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «пас в сторону» (перемещение по горизонтали на другую должность), «ударная возгонка» (перемещение вверх по вертикали) и др. В любом случае работник не может быть просто «выброшен» на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме.

Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы также являются: