Государственная кадровая политика

Действительно, на государственном уровне такого рода цели, приоритеты, принципы предъявляются гражданам, обществу в конституции – основном законе страны, трудовом законодательстве, национальных программах, в той или иной мере призванных решать проблемы занятости населения, создания рабочих мест, профессионального развития кадров для насыщения стратегически важных отраслей экономики. Президент, реализуя свои конституционные полномочия, интегрируя позиции и предложения всех ветвей власти, политических и общественных сил страны, осуществляя назначения на ключевые государственные должности, определяя приоритеты государственной кадровой политики, выступает одним из ее субъектов.

Вместе с тем, учитывая существенные различия в социально-экономическом положении регионов, возможностях материального и финансового обеспечения социальных программ, можно говорить об относительной (в контексте общегосударственной стратегии) самостоятельности их кадровой политики. Формируя собственную законодательную базу, субъекты Российской Федерации, реализуют ее с учетом структурно-функциональных особенностей экономики региона, структуры трудовых ресурсов, рынка образовательных услуг, характера и глубины социальных, этно-конфессиональных и других проблем.

Наконец, на уровне конкретной организации в качестве подсистемы, обеспечивающей реализацию организационных целей и задач, также формируется кадровая политика, содержанием которой выступают планируемый кадровый портрет, принципы кадровой работы, соблюдение которых обязательно для руководителей всех уровней.

Государственная кадровая политика детерминирует другие уровни, поскольку задает «нормы», в контексте которых отдельные территории и организации конкретизируют приоритетные направления развития кадрового потенциала с учетом местной специфики, этапа развития организации, ее стратегических планов.

Эскапическое поведение государства в последние 15 лет, нашедшее выражение в фактическом отсутствии формально-определенных или же намеренном несоблюдении сохраненных от старого режима принципов государственной кадровой политики (да и любой политики как таковой), серьёзно подорвало основы общества, не обеспечив нормальную поколенческую преемственность в достижении общезначимых социальных ценностей. Так, Конституция Российской Федерации 1993 года, отбросив достигнутый высокий уровень реализации права на труд, формально закрепила лишь право на удовлетворительные, нормальные условия труда, что является существенным нарушением общеевропейских и общемировых тенденций конституционного развития (как известно, конституции развитых стран, принятые после окончания Второй мировой войны, обязательно содержат формулировку нормы-принципа на труд). Один только этот факт свидетельствует о нежелании власть придержащих обеспечить устойчивое развитие Российской Федерации как социального государства.

Принятый впоследствии Трудовой кодекс, унифицировав трудовые отношения, не установил надлежащего паритета между работодателем и работником, по многим направлениям (например, обучение и переквалификация) существенно ограничив права последнего. Это, в условиях тотального снижения качества образовательных услуг, предоставляемых учебными заведениями различных уровней и форм, отнюдь не способствует формированию квалифицированного и профессионального работника как условия эффективности производственного процесса.

Более того, несмотря на строжайший запрет, многие работодатели продолжают нанимать работников не на условиях трудового договора, а соглашениях гражданско-правового характера, что, объективно, снижает уровень социального обеспечения работников организации. Необходимо отметить, что делается такое не только работодателями – коммерческими организациями, но и государством – при найме в государственные органы.

Сегодня государственная кадровая политика фактически обособилась вокруг обеспечения потребностей в кадрах, персонале самого государства, точнее его государственного аппарата. В этой сфере государство установило совершенно иные «правила игры»: в отношении государственных служащих нормы Трудового кодекса Российской Федерации не распространяются, за исключением тех случаев, которые не урегулированы законодательством о государственной службе. Определив государственную службу как профессиональную служебную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, государство, по сути, сняло с себя ответственность за реализацию кадровой политики в государственной и муниципальной бюджетной сфере (образование, здравоохранение, культура, искусство, социальная работа).

Инновационные по своему содержанию законы о государственной службе (Федеральный закон № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон № 79-ФЗ от 31 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации») предполагают формирование новой государственной кадровой политики в этой сфере, основанной на принципах профессионализма и квалификации государственных служащих, служении государству. Однако, механизмы, призванные обеспечить реализацию этих законов, до сих пор не согласованы и не приняты. Имманентная конкурсность основных кадровых процедур (конкурс на замещение вакантной должности, кадровый резерв, аттестация, квалификационный экзамен), государственные гарантии как элемент статуса государственного служащего, непрерывность процесса повышения квалификации (подготовка, повышение квалификации, стажировка, переквалификация) пока существуют лишь на бумаге или, в отдельных субъектах Российской Федерации, как эксперимент. Их реализация привела бы к повышению эффективности деятельности самого государства, а также росту престижа государственной службы как профессиональной деятельности.

Несмотря на формально самостоятельный тип отношений с государством, большинство организаций (коммерческих и некоммерческих) сохранили традиционную систему кадровой работы, фактически сводимую к дискретному делопроизводственному циклу. Это понятно и объяснимо, так как иного опыта организации системы управления персоналом у современных руководителей организаций не было, чем сформированного в условиях неконкурентной по своей природе общественной среды. С другой стороны, низкая мобильность населения, галопирующий рост его потребностей, неадекватность полученной работником в прежнее и нынешнее время специальности не гарантируют эффективность инновационных технологий управления персоналом, как правило, перенесенных на нашу почву из-за рубежа.

В таких условиях сложно говорить не только о формировании организационной кадровой политики, но и кадровой политики государства в целом. Однако, рассуждая не только теоретически, но и рассматривая зарубежный опыт управления человеческими ресурсами, мы должны указать на нежелательность такой ситуации, и разработать предложения по формированию как государственной кадровой политики (в данном случае – в транспортной отрасли), так и кадровой политики железнодорожной организации.

 

2.2. Программа содействия развитию кадрового потенциала

Найти квалифицированных сотрудников, в том числе, на высокие позиции в компании, становится все сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала:

- Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции

 - Позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников

  - Дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам

   - Ускоряет развитие талантливых сотрудников

    -Предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста

    -Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников

 

Консультанты института «Новые возможности» используют следующую технологию внедрения системы развития кадрового потенциала:

  -Определение позиций, которые предполагается заполнять сотрудниками, выросшими в организации.

   - Формулирование компетенций, необходимых на каждой из выявленных позиций, что позволяет на последующих этапах осуществлять подбор кандидатов, формировать программу развития и оценивать результаты всей программы.

   - Определение потенциальных участников программы

   - Оценка сильных сторон и сторон, нуждающихся в развитии. Определение приоритетов дальнейшего развития каждого участника.

    -Разработка конкретных рекомендаций для развития каждого участника

    -Содействие в реализации программы развития участников (обучение, коучинг, центры развития).

    -Оценка прогресса в развитии и рекомендации по новым назначениям.

 

Создавая и внедряя систему развития кадрового потенциала, мы интегрируем ее со стратегией развития компании и корпоративной культурой, процессами найма, обучения и развития.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Завершая исследование проблем государственной службы и кадровой политики на современном этапе, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, государственная служба строится в современных условиях на принципе рациональной организации. Это институт управления с четко очерченными функциями, ответственностью, нормами и стандартами деятельности. Он требует четко прописанной нормативно-правовой базы. В России создание этой базы далеко от завершения и необходимо ускорить данный процесс. Без такой базы не представляется возможным осуществлять долговременную и последовательную кадровую политику.

Во-вторых, госслужба - это, прежде всего, кадры. Как подчеркнул Президент РФ, “обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной службе и пересмотра принципов кадровой политики”.

Принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.

В-третьих, особое место и в организационной, и в кадровой деятельности занимает работа с руководителями: их подбор, повышение квалификации, контроль за деятельностью, своевременное выдвижение наиболее способных и компетентных людей.

Что касается самой государственной кадровой политики, то она, на наш взгляд, должна обеспечить, во-первых, регулирование процесса формирования и востребования кадрового потенциала, чего за последние годы практически не было, защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма по всевозможным направлениям, которые связаны с профессиональными рисками, деятельностью и так далее. Второе, и самое важное, на наш взгляд, - это привлечение институтов гражданского общества к участию в процессах развития и реализации интеллектуального богатства, интеллектуального потенциала России.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бажин И. Система образовательных  программ профессиональной переподготовки  и повышения квалификации государственных  служащих. // Государственная служба. 2009. №10.

 

2. Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа  государственной службы: новое вино  в старые мехи?/Научные записки  Сибирской академии государственной  службы. Новосибирск, 2008.Т.4.

 

3. Граждан В. О некомпетентности  и бюрократизме на государственной службе. // Государственная служба. 2009. №6.

 

4. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2010. №7.

 

5. Магомедов К. Конфликт интересов  в системе государственной службы: социологический аспект исследования  проблемы. // Государственная служба. 2010. №6.

 

6. Миронов В.И. Трудовое право  России. М., 2008.

 

7. Новокрещенов А. Все ли решают  кадры или кадры решают все? // Государственная служба. 2009. №1.

 

8. Радченко А.И. Основы государственного  и муниципального управления: системный  подход. - Ростов-на-Дону, АООТ «Ростиздат», 2009.

 

9. Смольков В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. 2010. №8.

 

10. Тараканов А. Гарантии для  государственных служащих: понятие  и соотношение с другими категориями // Государственная служба. 2009. № 1.

 

11. Яковлев В. Кадры для местного  самоуправления: проблемы и пути  их решения. // Государственная служба. 2008. №5.