Исследование и совершенствование корпоративной культуры на примере ООО «Ламбэй»

По исследованию социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» менеджеры отдела маркетинга ООО ЛАМБЕЙ характеризуются выраженной направленностью на результат. Люди, ориентирующиеся на результат, - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам.

По исследованию социально-психологических установок, направленных на «свободу - власть», «труд - деньги»  группу менеджеров отдела маркетинга ООО ЛАМБЕЙ можно охарактеризовать как группу высокомотивированных испытуемых с гармоничными ориентациями. Все ориентации выражены сильно и в равной степени.

Таким образом, подтверждается гипотеза  о том, что корпоративная культура ООО ЛАМБЕЙ оказывает влияние на мотивацию трудовой деятельности сотрудников. Среди личностных ценностных ориентаций сотрудников преобладают действующие в ООО ЛАМБЕЙ культурные ценности, которые приводят социально-психологическим установкам направленных на результат трудовой деятельности.

Исходя из результатов анализа можно сформулировать задачи развития корпоративной культуры ООО ЛАМБЕЙ на 2011 год:

Работа со сложившимися представлениями сотрудников об авто рынке и отрасли в целом.

Развитие в сотрудниках единое понимание ценностей корпоративного бренда. Распространение  командного духа не только на членов своего подразделения, а на компанию в целом. Установление горизонтальных связей.

Дальнейшее развитие корпоративной системы обучения и повышение квалификации.

Персонификация абстрактного образа «руководства компании».

Таким образом, внедрение предлагаемых мероприятий позволит оптимизировать корпоративную культуру в организации.

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. HR-практика: Управление персоналом: Как это есть на самом деле. Автор: Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д. и др., 2009. - 319 с.
2. А. П. Егоршин, А. К. Зайцев . Организация труда персонала. Егоршин,Зайцев.-  М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
3. А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2010- 368с.
4. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М.: Экзамен, 2010.
5. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-метод. пособие / Фин.акад. РФ. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 246 с.: ил.
6. Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. 7-е изд. – СПб.: Питер, 2008.
7. Андреева В., Василенко Е., Раскутана Т. Об организации и некоторых результатах обследования социальных процессов в малом предпринимательстве //Вопросы статистики, 2008. № 6. С. 49-58.
8. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 287 с.
9. Бернд Ш., Симсон А. Эстетика маркетинга: Стратегия менеджмента, создание бренда и имиджа компании. – М.: Аст, 2010.
10. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2009. – 376 с.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. — М. ЮРИСТ, 2009.
12. Власова Н. Корпоративная культура. //Дела, люди XXI, 2008, №10, январь.
13. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело ЛТД, 2007. – 208 с.
14. Д. Купер, Э. Робертсон. Психология в отборе персонала.- М.: Феникс, 2010. – 240 с.
15. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2009. – 432 с.
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 2008. – 160 с.
17. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2009.
18. Иванова СВ. Корпоративная культура: традиции и современность. //Управление персоналом. № 4, 2008.
19. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Альфа-Пресс, 2008.
20. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 235 с.
21. Кевин М.Томсон Рецепты корпоративной культуры. – М.: Баланс Бизнес-Букс, 2010.
22. Кибанов А.Я., Ивановский Л.В. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2009. – 350 с.
23. Корпоративная культура и управление изменениями (Классика Harvard Business Review). – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
24. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: Инфра-М, 2010. — С. 279.
25. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2009.
26. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2008.
27. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – М.: Книжный дом, 2009. – 303 с.
28. Леванков В.А. Теория организации. Опорный конспект лекций и методических рекомендаций к изучению курса. – СПб.: Питер, 2009.
29. Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия. – М.: Экзамен, 2010. – 287 с.
30. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Корот Корпоративный менеджмент. – М.: Омега-Л, 2009.
31. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь: Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения: Перевод с английского. – М.: Альпина, 2009.
32. Маркони Джо PR-полное руководство. – М.: Вершина, 2008.
33. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект): Учебное пособие. — М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2008. — 256 с.
34. Морган Г. Имиджи организаций: Восемь моделей организационного развития: Перевод с английского. – М.: Вершина, 2010. – 416 с.
35. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2010. 234 с.
36. Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции. – М.: Академия, 2009. – 525 с.
37. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2008. – 255 с.
38. Рожков И.Я., Кисмерешкин В.Г. Бренды и имиджи. – М.: РИП-Холдинг, 2009. – 255 с.
39. Россинский В.Н. Основы корпоративного управления: Учебное пособие. – М.: Феникс, 2010.
40. Самыгин С. И. Психология управления: учебное издание. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010.
41. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2008.
42. Скитяева И. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? //Управление компанией. №12. 2009.
43. Смирнов Э.А. Основы теории организации. — М.: ЮНИТИ, 2010.
44. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: издательство журнала Управление персоналом, 2009.
45. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2001. – 352 с.
46. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.
47. Ходырев А. Культурный слой. //Карьера, № 8-9, 2009.
48. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2007.
49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 380 с.
50. Элвессон М. Организационная культура. – М.: Генезис, 2008.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

Приложение 1

Основные элементы корпоративной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

ООО ЛАМБЕЙ

«КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ — 2010»

Нормы и правила деловой этики ООО ЛАМБЕЙ.

Репутация ООО ЛАМБЕЙ как честной, открытой компании, строго придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее успеха и процветания. Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации группы компаний — одна из основных задач всех сотрудников. Любые нарушения норм и правил деловой этики могут привести к потере доверия к группе компаний со стороны деловых партнеров, клиентов и государственных структур.

Сотрудники ООО ЛАМБЕЙ всегда действуют в соответствии с существующим законодательством, твердо зная и понимая законодательные акты, регулирующие их профессиональную деятельность.

Для ООО ЛАМБЕЙ важны не только результаты, но и то, как они были получены. Сотрудники следуют этическим принципам, записанным в Кодексе корпоративной культуры, даже в том случае, если их действия могут привести к финансовым потерям для Компании. Высокие результаты, достижение которых потребовало нарушения этических принципов, подрывают репутацию ООО ЛАМБЕЙ и наносят значительный финансовый ущерб.

Сотрудники ООО ЛАМБЕЙ не принимают ответственных решений, если понимают, что уровень их профессиональной компетенции недостаточен. Любые рекомендации и предложения разрабатываются только после тщательного анализа рассматриваемой проблемы и всех имеющихся по данному вопросу данных.

Оказавшись в сложной ситуации, не предусмотренной действующими нормативными актами и не описанной в Кодексе, сотруднику следует задать себе приведенные ниже вопросы, а затем проконсультироваться с коллегами.

• Правильно ли я поступаю?
• Не осудят ли меня коллеги?
• Не вызовет ли мой поступок недовольство учредителей (акционеров)?
• Будут ли мои действия способствовать укреплению репутации ООО ЛАМБЕЙ как группы компаний с высокими этическими принципами?
• Понравится ли мне, если об этом напишут в региональных СМИ?
• Соответствуют ли мои действия высоким стандартам деловой этики, принятым в компании?

ООО ЛАМБЕЙ проводит честную, справедливую и открытую политику в отношении своих сотрудников. Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом:

• при отборе сотрудников;
• при зачислении в штат;
• при продвижении по карьерной лестнице;
• при увольнении;
• при обучении;
• при выплате премий и компенсаций.

ООО ЛАМБЕЙ предоставляет всем своим сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста. Карьерный рост в компании зависит в первую очередь от следующих качеств:

• профессионализма;
• способностей и желания;
• активности и инициативности;
• умения работать на результат;
• оперативности и аккуратности.

ООО ЛАМБЕЙ стремится создать эффективную систему материального и нематериального вознаграждения сотрудников, которая позволяет:

• объективно оценить вклад каждого сотрудника;
• привлечь наиболее квалифицированных сотрудников;
• стимулировать развитие и профессиональный рост работников.

Защита интересов Компании.

При принятии решений по любым вопросам деятельности ООО ЛАМБЕЙ сотрудники обязаны руководствоваться исключительно интересами ООО. Сотрудники используют активы ООО ЛАМБЕЙ только для дальнейшего развития ее бизнеса и не ищут личной выгоды.

Сотрудники Компании воздерживаются от участия в какой-либо деятельности, если эта деятельность:

• не согласуется с деятельностью Компании;
• противоречит ее интересам;
• может вызвать сомнения в честности и надежности Компании.

Конфликт интересов возникает в том случае, если при выполнении каких-либо производственных задач сотрудник преследует личные интересы, а не интересы Компании. Сотрудникам следует избегать ситуаций возникновения конфликта интересов. Решения, принятые под влиянием конфликта интересов, могут бросить тень на репутацию сотрудника и всей компании, и потому неприемлемы в нашей практике.

Подкуп в коммерческих отношениях является противоправным актом. Выплата и получение сотрудниками Компании денежных средств, принятие подарков и предоставление услуг с целью воздействия на принимаемые решения недопустимо.

Если сотруднику Компании оказаны знаки внимания или услуги, которые могут быть использованы как средство влияния на существующие деловые отношения, следует сообщить об этом непосредственному руководителю не позднее следующего рабочего дня.

Родственные или личные отношения сотрудников Компании не должны сказываться на выполнении служебных обязанностей или влиять на принимаемые решения. Компания не приветствует стремление сотрудников оказывать какое-либо воздействие на решения относительно своих родственников, также работающих в ООО ЛАМБЕЙ.

Иная трудовая деятельность.

Если сотрудник совмещает трудовую деятельность в Компании с работой в другой организации, то его дополнительная трудовая деятельность:

• может осуществляться только в свободное от выполнения основных служебных обязанностей время;
• не должна негативно влиять на выполнение его основных обязанностей;
• не должна наносить ущерб репутации или материальным интересам компании;
• не противоречит положениям Кодекса корпоративной культуры;
• непосредственный руководитель осведомлен об этой деятельности.

Конфиденциальность информации.

Вся информация в Компании защищена в соответствии со степенью ее важности и конфиденциальности. Никогда и ни при каких условиях сотрудники не используют в своих целях или в целях третьих лиц закрытую информацию, полученную во время работы в Компании.

Часть информации, к которой имеют доступ сотрудники ООО ЛАМБЕЙ, является конфиденциальной. Компания четко регламентирует то, какая именно информация является конфиденциальной, доступ к такой информации и доводит это до сведения сотрудников. Поступая на работу, сотрудники принимают на себя обязательства не разглашать информацию, являющуюся коммерческой тайной.

Часть информации может не быть засекреченной, но представлять интерес для конкурентов или других компаний. Такая информация является собственностью Компании и также не должна разглашаться.

Ни при каких условиях Компания не может просить или требовать от сотрудников раскрытия конфиденциальной информации, к которой они имели доступ, работая в других компаниях.

Информация может быть предоставлена третьим лицам (в частности, представителям средств массовой информации), если это необходимо в интересах Компании и не противоречит закону. Передача информации может быть осуществлена только с разрешения руководителя подразделения.

Отношения с заказчиками, поставщиками, учредителями,  акционерами и инвесторами.

В своих отношениях с заказчиками и поставщиками Компания руководствуется следующими принципами:

• честность;
• уважение к партнерам;
• открытость;
• добросовестность.

Уважая этические принципы партнеров, обусловленные в том числе, культурными и иными различиями, ООО ЛАМБЕЙ отдает предпочтение тем деловым партнерам, которые придерживаются норм и правил деловой этики, принятых в Компании. Компания никогда не нанимает агентов для совершения действий, противоречащих настоящим принципам.

Сотрудники Компании, взаимодействующие с заказчиками и поставщиками, действуют так, чтобы избежать ситуации конфликта интересов. Принятие решений о приобретении или продаже материалов или услуг производится исключительно на основе оценки их качества и сопоставления с предложениями конкурентов.

Отношения с конкурентами.

Компания поддерживает свободную конкуренцию и предпринимательство, проводит справедливую открытую политику в отношении конкурентов, руководствуясь законами, регулирующим конкуренцию, и, в частности, антимонопольным законодательством.

Никто из сотрудников компании не может вести деятельность, противоречащую антимонопольному законодательству. В сложных случаях, касающихся этических аспектов взаимодействия с конкурентами, следует обращаться в Правовое Управление Компании.

Политическая деятельность.

ООО ЛАМБЕЙ не поддерживает какие-либо политические партии и движения. В тоже время, Компания оставляет за собой право участвовать в политических дискуссиях по вопросам, вызывающим законное опасение Компании, ее сотрудников, а также населения тех территорий, где работает Компания.

Сотрудники Компании, участвующие в деятельности политических партий, могут действовать исключительно в свободное время и только как частные лица, а не как представители ООО ЛАМБЕЙ.

Политическая деятельность сотрудников Компании, которая не противоречит существующему законодательству, не может влиять на уровень оплаты труда или возможности карьерного роста.

Правила делового поведения в Компании.

Отношения с коллегами.

Отношения в коллективе влияют на настроение сотрудников и их желание работать, во многом определяют результат работы всей Компании. Создавая и поддерживая комфортную рабочую обстановку, сотрудники соблюдают следующие нормы и правила делового этикета: