Корпоративная культура обмена знаниями

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра социологии и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по управлению знаниями

на тему

Корпоративная культура обмена знаниями

Москва 2012

Содержание:

Введение………………………………………………………………………3

1.      Сущность и принципы формирования корпоративной культуры...............6

1.1. Основные элементы корпоративной культуры……………………..…9

2.      Знания как элемент корпоративной культуры………………..……...……12

2.1. Обмен мудростью в процессе передачи знаний…………………..…..18

2.2. Почему эксперты не желают делиться своими знаниями?...................20

2.3. Организация обмена мудростью………………………………………..22

2.4. Методы обмена скрытыми знаниями…………………………….…….26

Заключение……………………………………………………………...…....33

Список литературы…………………………………………………………..36

Введение.

В последнее десятилетие термин «управление знаниями», пришедший в Россию из западного бизнеса, стал чрезвычайно популярен. В основе природы управления знаниями лежит умение организации суммировать и упорядочивать свой опыт: обозначение источников получения и пополнения знаний, организация их таким образом, чтобы они могли быть использованы сотрудниками впоследствии, желательно — многократно. Ключевые роли в процессе управления знаниями распределены между руководящими ролями: людьми, которые задают тон и определяют работу компании. Создание процесса и выработка инструментов управления знаниями — значимый, но не единственный компонент, по-настоящему важный для работы успешной организации. Другой компонент, который, конечно, может рассматриваться как субъективный, — сами сотрудники организации. Они не могут выступать в роли лишь пассивных потребителей знания, строго выполняющих предписанные установки на получение и осмысление знаний, не оказывающих на этот процесс своего влияния: иногда катализирующего, иногда деструктивного. При этом изначальная установка на получение знания характерна для большинства сотрудников организаций. Мотивация, лежащая в основе этой установки, может иметь принципиально разное происхождение: выполнение задач, поставленных на ближайший период, обеспечение следующего карьерного шага, поиск лучшего решения (в рамках привлечения лучших практик с рынка), получение образования за счет компании для повышения собственной стоимости на рынке. Роль руководителя отдела по обучению и развитию, обеспечивающего работу системы получения знания, становится в данном контексте все более значимой. Он выступает гарантом эффективности этой системы, не допуская возможные сбои и следя за синхронизацией всех ее уровней. Исключение любой из частей знания из целостной системы ставит под угрозу ее эффективность в целом.

Успех деятельности то или иной организации в значительной степени зависит от того, насколько сотрудники этой организации объединены общими целями и общим отношением к своему труду. Мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать все подразделения и отдельных лиц на единые цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать и облегчать общение, является корпоративная культура. Именно она делает организацию уникальной, формирует ее историю и организационную структуру, правила коммуникации и принятия решений, внутренние ритуалы и легенды.

Если определять корпоративную культуру как способ существования организации, то станет ясно, что она будет меняться вместе со сменой внешних условий существования.

Корпоративная культура – комплекс разделяемых всеми членами организации ценностей, представлений, понятий и убеждений, а также поведенческих норм и артефактов, которые создает организация по мере преодоления препятствии внутреннего и внешнего характера на пути к успеху и процветанию. Она становится атрибутом современной корпорации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет совпадение ценностей организации и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

У каждой организации своя культура. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Она определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и будут работать в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.

Управление знаниями  - процесс создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний и информации в организации и ее окружении. Стратегия управления знаниями направлена на предоставление вовремя нужных знаний тем членам организации и окружения, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность деятельности организации.

1.      Сущность и принципы формирования корпоративной культуры

Корпоративная культура – это система принятых в компании и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения. В контексте управления знаниями корпоративная культура рассматривается как часть интеллектуального капитала компании. Так, Э.Брукинг относит корпоративную культуру к той части интеллектуального капитала, которую он назвал инфраструктурным капиталом, поскольку она формирует среду, в которой работают и общаются сотрудники компании. Т.Стюарт, выделяя человеческий, потребительский и организационный капитал, относит организационную культуру к последнему, рассматривая ее как часть организационного знания, наряду с системами управления, техническим и программным обеспечением, патентами, брендами и т.п.

В последние годы роль корпоративной культуры как нематериального ресурса, с помощью которого можно достичь долговременного устойчивого конкурентного преимущества компании, неуклонно повышается. Известны четыре критерия, предложенные Д.Барни для оценки стратегических ресурсов, с помощью которых можно достичь такого преимущества: они должны быть ценными, редкими, неповторимыми, незаменимыми.

Уникальная культура как результат совместной деятельности людей, связанных миссией, правилами, приобретенным опытом, корпоративными знаниями, имеет особую ценность, так как является источником новых идей, создания конкурентоспособных продуктов и услуг, что позволяет ей длительное время сохранять конкурентоспособность, обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество.

Корпоративная культура относится к редким и наиболее сложно имитируемым нематериальным стратегическим ресурсам. Каждая компания имеет свои культурные особенности, которые отличают ее от других компаний, потому что она является результатом взаимодействия уникальных людей – сотрудников фирмы. В частности, определенную уникальность компании придает влияние личности руководителя, сильного лидера на формирование ценностей, правил, традиций, принятие управленческих решений.

Корпоративная культура, отражая философию компании, создает определенную неповторимую атмосферу, влияние которой на деятельность организации трудно исследовать и описать. Даже если ценности, убеждения, обычаи, принятые в одной компании, понятны членам другой компании, то попытки перенять ее связаны с большими сложностями и сопротивлением персонала.

Организационная культура играет роль связующего звена, объединяющего сотрудников компании. Результатом такого взаимодействия является синергетический эффект, способствующий успеху фирмы в целом. Синергия отдельных групп и компании в целом не может быть скопирована. Корпоративная культура является незаменимым активом. Следует отметить, что сильная корпоративная культура может стать ценным стратегическим ресурсом компании, связанным с ее конкурентоспособностью, только в том случае, если она соответствует условиям внешней среды и способна адаптироваться к ее изменениям.

В компаниях, реализующих проекты и инициативы по управлению знаниями, необходимо формировать особый тип корпоративной культуры – культуру знаний. Культура знаний – это определенная корпоративная философия, включающая базовые принципы и ценности компании, соответствующие стратегическим целям, приоритетам, стратегии управления знаниями, на которую ориентируются в своей деятельности и разделяют все сотрудники компании. Она должна обеспечить создание для сотрудников компании атмосферы, способствующей вовлечению в процесс систематического накопления, широкого распространения и регулярного обмена знаниями всех сотрудников компании.

Для того чтобы успешно реализовать корпоративную стратегию управления знаниями, К. Джанетто и Э. Уиллер предлагают осуществить следующие шаги, связанные с формированием культуры знаний:

Шаг 1. Развитие в компании культуры, для которой были бы характерны командный дух, доверие и сотрудничество.

Шаг 2. Создание условий для более активного обмена знаниями, разъяснение связанных с этим преимуществ.

Шаг 3. При необходимости осуществление определенных изменений, касающиеся культуры компании.

Шаг 4. Анализ действующих в компании систем оценки работы и вознаграждения.

Шаг 5. Увязка проекта по внедрению управления знаниями с другими программами совершенствования управления, например с программами управления качеством, реинжиниринга бизнес-процессов, преобразования культуры и улучшения работы с потребителями.

Шаг 6. Обеспечение того, чтобы менеджеры делились с другими сотрудниками релевантными знаниями (если они не конфиденциальны) и побуждали к этому же своих подчиненных; предоставление служащим возможности ознакомиться с бизнес-планами, перспективными проектами, кадровой политикой, планами обучения персонала, бюджетами, заявлениями, миссией и целями компании.

Формирование корпоративной культуры знаний должно найти отражение в ценностях, нормах, правилах поведения, мотивации сотрудников, формах общения, коммуникациях, стиле руководства и других ее основных элементах.

Корпоративная культура должна способствовать созданию нового знания, генерации идей, новаторству, творчеству во всех подразделениях компании. Различные исследования, проводившиеся в последнее время, позволяют сформулировать ряд общих принципов, лежащих в основе развития творческих начал в организации. К ним можно отнести:

      формулирование общих направлений деятельности, а не только конкретных задач;

      поощрение инициативы, самостоятельности и готовности брать на себя ответственность;

      формирование структуры, которая предоставляет реальные возможности для проявления инициативы и творческого труда;

      предоставление творческому работнику права на ошибку;

      внимательное отношение к новым идеям, нестандартному мышлению;

      организация работы в областях, граничащих с различными научными дисциплинами;

      обеспечение свободного движения информации.

1.1.           Основные элементы корпоративной культуры

В литературе по теории организации не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

Современная корпоративная культура обеспечивает формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности корпорации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии. Под непосредственным влиянием корпоративной культуры происходит упрочение связей (социальное партнерство) работников с руководством, объединение (солидарность) работников всех уровней на основе ценностей, норм и традиций организации, повышение их ответственности за качество деятельности. Чрезвычайно важна ее роль в создании фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание организации, стимулирование удовлетворенности трудом и повышение социального вклада в общество.

Назовем основные элементы корпоративной культуры.

Миссия организации – это концепция ее жизнедеятельности, обусловливаемая принципом социальной ответственности и являющаяся основой всех мероприятий. Миссия выражает главный смысл существования организации, ее ценности, определяет ее роль в системе общественных отношений, формулирует принципы взаимодействия с окружающей средой. Миссия формирует имидж предприятия, который будет отличать его от конкурентов.

Командный дух, стиль руководства и лидерства. Чтобы действия руководства способствовали формированию и укреплению корпоративной культуры, менеджер должен быть последователен в своем поведении. Люди узнают боль­ше о корпоративной культуре из наблюдаемых поведенческих реакций, чем из вывешенных на стене лозунгов или декларируемых принципов организационной политики. Существует старинное изречение: «Я не слышу, что вы гово­рите, потому что ваши поступки говорят громче, чем слова». Корпоративная культура передается через ответную реакцию менеджера на действие работника. Последовательность в реакциях руководства играет основную роль в поддержании определенных культурных норм.