Формирование организационной культуры в ООО «Арго-Джус»

2. формулирование стандартов  поведения членов организации; 

3. формирование традиций  организации; 

4. разработка символики. 

Цель деятельности компании «Арго-Джус» [7]:

• Обеспечить рентабельность всей производственно хозяйственной деятельности, получение высоких коммерческих результатов. Определение прибыли в заданных границах времени в пределах имеющихся средств и производственных возможностей, завоевание запланированной доли рынка за счет достижения устойчивых связей с определенными сегментами рынка, расширение операций.
• Менеджмент предприятий должен обеспечить деятельность управленческих звеньев и производственных подразделений таким образом, чтобы решались задачи прогнозирования рыночной ситуации, анализ тенденции развития спроса, способности использования гибких технологий позволяющих быстро изменять производство. В основе успеха современного предприятия лежит не только планирование, но и научное прогнозирование развития рынка.

В компании «Арго-Джус» проводилась оценка организационной культуры по показателям, характеризующим ценности сотрудников компании. Всем сотрудникам были предложены утверждения, на которые они могли ответить по 10 бальной шкале, где 10 – абсолютно согласен, а 1 – абсолютно не согласен, остальные цифры соответственно. Потом данные были подсчитаны и переведены в процентное выражение, где 100 означает высокие показатели, положительную характеристику данной ценности персонала, а чем меньше процентов по показателю, тем менее ценность данного фактора для сотрудников в организационной культуре.

Оценка ценностей организационной  культуры представлена в таблице 3.

Оценка организационной  культуры ООО «Арго-Джус» позволила сделать следующие выводы:

-каждый второй участник  исследования считает, что в коллективе существуют свои традиции (50 %) и предприятие делает свою работу хорошо  (40%);

-каждый третий –  гордится тем, что он работает  в ОАО (34 %) и считает, что  в коллективе все друг другу помогают (33 %);

-32 % - выразили мнение, что их руководитель прислушивается к их интересам;

-19 % - уверены, что в  их коллективе существуют свои  ценности и корпоративная культура.

Таблица 3 - Оценки организационной культуры сотрудниками ООО «Арго-Джус» (в % по каждой группе)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Группа	Существуют традиции	Наш коллектив – одна команда	Все друг другу помогают	Руководитель прислушивается к моим интересам	Предприятие делает свою работу хорошо	Существуют свои ценности и культура	Я горжусь, что работаю на нашем предприятии
Рабочие низкой квалификации	49	31	34	26	48	17	29
Рабочие высокой квалификации	49	34	39	27	49	20	34
Служащие	46	31	33	29	43	14	32
Менеджеры	54	28	32	37	51	21	35
Руководители	53	24	18	49	44	20	46

 

Однако наличие своей культуры в коллективе ООО «Арго-Джус» говорит о хорошем социально-психологическом климате, чем о сложившейся управленческой политике по формированию корпоративной культуры.

В ООО «Арго-Джус» организационная культура создавалась в течение многих лет, но создавалась она самими работниками, не было прописано плана по организационной культуре. Поэтому в ООО «Арго-Джус» организационная культура включает неформальные, неписаные правила. Они указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Каждый сотрудник знает, какие ему необходимо производить действия в течение дня.

Прививая определенную систему ценностей, организационная  культура создает ощущение идентичности у сотрудников ООО «Арго-Джус».

Наличие организационной  культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации  к работнику.

Формирование адаптационных  связей и отношений в ООО «Арго-Джус»  охватывает все стороны деятельности индивида: профессиональные, организационные, материальные, бытовые, социальные, социально-психологические. Налаживание этих связей определяет статус работника в коллективе. Он должен овладеть профессией, быть организованным и дисциплинированным, стать хорошим товарищем, усвоить традиции коллектива и т.д., иными словами, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал.

Включаясь в трудовую деятельность, работник ООО «Арго-Джус» определяет свое отношение к выбранному месту работы и профессии. Процесс адаптации к конкретной трудовой ситуации представляет собой освоение условий, во-первых, производственной деятельности, во-вторых, поведения в данном трудовом коллективе.

Каждый сотрудник в ООО «Арго-Джус» проходит обучающий период при поступлении на работу, когда он учится выполнять отведенные ему функции, также при необходимости проводится обучение сотрудников по мере повышения и усложнения его профессиональных функций.

В ООО «Арго-Джус» корпоративная  культура помогает каждому как члену большого коллектива ориентироваться в своих действиях и понимать основную цель деятельности.

Мотивация в ООО «Арго-Джус» осуществляется, в основном, за счет материального стимулирования труда и обеспечения социального пакета (медицинский полис, перечисления в пенсионный фонд, запись в трудовую книжку).

Таким образом, можно сказать, что в ООО «Арго-Джус» организационная культура сформировалась спонтанно, в настоящий момент сформирована цель деятельности, ценности сотрудников.

2.3 Рекомендации по улучшению  организационной культуры

На основе проведенного анализа корпоративной культуры ООО «Арго-Джус», можно предложить ряд рекомендаций по совершенствованию культуры корпорации. Можно сказать, что в ООО «Арго-Джус» организационная культура уже сформирована, поэтому можно сделать рекомендации не по формированию, а по улучшению организационной культуры ООО «Арго-Джус».

В нашем случае нет  необходимости проводить изменения  глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей корпорации, также выработана оптимальная организационная структура корпорации – все это помогает эффективно работать по выбранным направлениям. Но все же некоторые вопросы остаются открытыми.

Очевидно, что даже преуспевающие  компании с сильной корпоративной  культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих  культурных ценностей, так как факторы  внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – все это способствует улучшению организационной культуры ООО «Арго-Джус».

При изменении корпоративной  культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей корпорации.

Также важно указать, что при разработке и внедрении комплекса мероприятий, направленных на совершенствование функций корпоративной культуры необходимо принять во внимание следующие обстоятельства:

• подобный объем работы может быть качественно проведен только с привлечением консультантов по процессу (нужен «свежий взгляд», эти люди не находятся внутри самой корпорации и при этом не связаны формальными и неформальными производственными обязательствами перед работниками корпорации);
• привлечение только специалистов самой организации для выполнения данной работы в принципе не позволяет надеяться на достижение желаемого конечного результата (это люди системы, они уже работают в заданном режиме, существует определенная субординация и т.п.).

Рекомендации по совершенствованию  корпоративной культуры ООО «Арго-Джус».

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, который включает  положения, правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации).

2. В связи с тем,  что ООО «Арго-Джус» является достаточно молодой организацией – необходимо разработать единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый логотип, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д. (Единый логотип у ООО «Арго-Джус» существует, но можно его улучшить и ввести единую форму одежды).

3. Необходимо реализовывать  программы косвенной материальной  заинтересованности (например, выдача жилищных субсидий, обеды за счет компании, «сервис передвижения» - помощь транспортом и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

4. Создание стандарта  информирования персонала (какая  информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства. А, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и  создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

5. Разработка и осуществление  комплекса коллективных мероприятий,  так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций ООО «Арго-Джус».

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными  и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации. Но, если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций – это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности ООО «Арго-Джус».

Таким образом, бала проанализирована организация ООО «Арго-Джус» на предмет существования функций корпоративной культуры. Можно сказать, что корпоративная культура в организации формировалась самостоятельно, и нет правил, описывающих ее документально, но в ООО «Арго-Джус» существуют правила и нормы, созданные сотрудниками регулирующие деятельность организации.

В целом по главе можно  сказать, что формирование организационной  культуры ООО «Арго-Джус» началось с момента ее организации в 2002 году. Культура формировалась спонтанно, не было никаких предпринято мер по ее формированию. В настоящий момент организационная культура на среднем уровне. Необходимо улучшить организационную культуру по следующим направлениям:

1. Необходимо выработать  четкую нормативную базу по  корпоративной культуре;

2. Необходимо разработать  единый корпоративный стиль;

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности;

4. Создание стандарта  информирования персонала;

5. Разработка и осуществление комплекса коллективных мероприятий

Заключение

В заключение можно сделать  следующие выводы.

Культура может быть представлена как достаточно сложная система, ядром которой являются базовые ценности лидеров и персонала. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно  координируется для достижения общей цели или целей.

Каждое предприятие  имеет свою организационную культуру. Сущность корпоративной культуры в принципах, нормах, ценностях сформированных в систему система отношений, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них цель.

В ситуации формирования инновационного роста, выдвижения на первый план квалифицированных творческих людей, нуждающихся в не стесняемой самостоятельности, желающих реализовать свои творческие и организаторские способности и имеющих при этом расширяющиеся возможности выбора, прежний арсенал методов управления неизбежно обесценился.  В это время встала проблема освоения менеджментом рычагов воздействия на культурные константы и переменные организации. При этом управление культурой вовсе не вытесняет все предыдущие способы управления предприятием. Отчасти уточняя, отчасти преобразуя и лишь отчасти отрицая их, оно призвано поднять эффективность управления в целом, замкнув комплекс управленческих воздействий на обеспечение желаемого поведения персонала в целях повышения конкурентоспособности фирм.

Формирование организационной  культуры происходит постепенно. Сотрудники организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работником, помогает ему понять и интерпретировать культуру организации, т. е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации тесно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий, которое и характеризуется как культура в организации.

«Арго-Джус» – является обществом с ограниченной ответственностью, вышестоящей организацией которого является компания «АРГО-1». Ассортимент вкусов на сегодняшний день представлен 12 наиболее популярными видами соков и нектаров. Широкий выбор форматов упаковки, позволяет удовлетворить потребности самого взыскательного потребителя: 200 мл и 500 мл с трубочкой, 1л с крышечкой и без, 2л для семейного потребления.

Можно сказать, что в ООО «Арго-Джус» организационная культура сформировалась спонтанно, в настоящий момент сформирована цель деятельности, ценности сотрудников.

Бала проанализирована организация ООО «Арго-Джус» на предмет существования функций корпоративной культуры. Можно сказать, что корпоративная культура в организации формировалась самостоятельно и нет правил, описывающих ее документально, но в ООО «Арго-Джус» существуют правила и нормы, созданные сотрудниками регулирующие деятельность организации.