Формирование организационной культуры в ООО «Арго-Джус»

Содержание

 

 

Введение

Происшедшие в последние  годы изменения сделали выживание, конкурентоспособность и прибыльность капиталистических фирм производными, прежде всего, от двух переменных – способности к непрерывному обновлению продукции, технологий и обеспечению их высокого качества.

По мере того, как на первый план выдвигается качество продукции, растущее значение приобретает образ организации в глазах общественности. Все это создало качественно новую ситуацию для менеджмента, вплотную столкнув его с центральным противоречием управления нововведениями и качеством – между необходимостью предоставить значительно большую свободу творчеству персонала и обеспечить его внутреннюю ответственность за эффективность и качество административной потребностью руководства и собственников компании, сохранить над ним контроль.

Осознание сложившейся  ситуации менеджментом привело к  необходимости поиска новых, адекватных ситуации механизмов.  Основное внимание было направлено на культуру организаций, оцениваемую как главный актив компании. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Актуальность данного  исследования состоит в том, что  организационная культура формируется в организации в любом случае, даже без участия руководителя, но при применении научного менеджмента становится возможным формировать и управлять ею.

В ситуации формирования инновационного роста, выдвижения на первый план квалифицированных творческих людей, нуждающихся в не стесняемой самостоятельности, желающих реализовать свои творческие и организаторские способности и имеющих при этом расширяющиеся возможности выбора, прежний арсенал методов управления неизбежно обесценился.  В это время встала проблема освоения менеджментом рычагов воздействия на культурные константы и переменные организации. При этом управление культурой вовсе не вытесняет все предыдущие способы управления предприятием. Отчасти уточняя, отчасти преобразуя и лишь отчасти отрицая их, оно призвано поднять эффективность управления в целом, замкнув комплекс управленческих воздействий на обеспечение желаемого поведения персонала в целях повышения конкурентоспособности фирм.

Культура может быть представлена как достаточно сложная  система, ядром которой являются базовые ценности лидеров и персонала. Эти ценности, как правило, не осознаются, но именно они являются стержнем человеческой составляющей любой организации. Ценности не только могут проявляться в поведении и языке, они определяют выборы, которые делает организация, решения, которые принимаются.

Другой слой культуры – это также не осознаваемые мифы, утверждения, правила, которые принимаются  без доказательств и которые  являются следствием опыта организации, ее истории.

Люди испытывают воздействие той культурной среды, в которой они живут. Например, человек, выросший в семье, принадлежащей к среднему классу, усваивает ее ценности, убеждения и поведенческие модели. То же происходит и в организации. Люди, работающие в какой-либо компании с давно сложившейся культурой, будут усваивать ценности, убеждения и модели поведения, характерные для этой организации.

Формирование организационной  культуры - длительный процесс, начинающийся с момента появления компании.

Цель исследования – изучить формирование организационной культуры предприятия на примере ООО «Арго-Джус».

Задачи:

1. Рассмотреть сущность организационной  культуры;

2. Охарактеризовать формирование  организационной культуры;

3. Описать компанию ООО «Арго-Джус»;

4. Дать оценку организационной  культуры в ООО «Арго-Джус»;

5. Предложить рекомендации по  улучшению организационной культуры.

Предмет – организационная культура.

Объект – компания и сотрудники ООО «Арго-Джус».

Практическая значимость работы состоит  в том, что данное исследование будет  полезно для руководителей ООО «Арго-Джус».

Структура работы состоит из двух глав. В первой главе рассматриваются  теоретические источники понятие, сущность, процесс формирования организационной культуры.

Во второй главе описывается  практическое исследование компании ООО «Арго-Джус», ее деятельности, характеризуется организационная культура компании, а также даются рекомендации по улучшению организационной культуры.

В теоретических источниках организационная  культура рассматривается как основа деятельности предприятия, такими авторами как Власова Н. [5], Голубева Е. [6], Ладанов И. [13]и др.

 

 

 

 

 

1 Сущность организационной  культуры предприятия

1.1  Сущность культуры организации

Культура в организации  имеет большое значение для всей организации, так как напрямую влияет на эффективность работы сотрудников. За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание теоретиков и исследователей.

Как общественная культура базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и  организационная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Каждое предприятие  имеет свою культуру, правила и  нормы, соблюдаемые в данной организации. Если организационная культура специально не создается, то она формируется спонтанно на основе культурных и нравственных качеств сотрудников, поэтому желательно целенаправленно формировать внутреннюю культуру организации.

Внутренняя культура в организации - это своего рода система  общих ценностей и предположений  о том, что и как делается в  фирме, которая познается,  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться.

Определений культуры имеется  немало. И чем больше определений  культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию. Вот версия культуры в понимании П.Б. Вейлла: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». [11]

М.Х. Мескон [15] дает следующее определение культуре: «Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации».

Сам термин «организация»  имеет несколько значений:

• Под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государственная организация, общественный институт, предприятие).
• Под организацией понимается состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений: внутренняя форма, структура, структура системы.
• Организация – это деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию состояния упорядоченности или целостной системы.

Также определение приводится О.С. Виханским и А.И. Наумовым [4]: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».

Организационная культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой  по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.

В дальнейшем «организационная культура» и «корпоративная культура» будут рассматриваться как синонимы, так как они близки по значению и имеют разницу лишь в том, что корпоративная культура рассматривается как более широкое явление, происходящее в больших корпорациях.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

• Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры [16];
• Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией [18, с. 98];
• Нормы, возникшие в рабочей группе [20];
• Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков [9, с. 156];
• Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации [3, с. 68];
• Приобретенные опытным путем методы решения проблем [2, с. 23].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, организационную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации.

Организационную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [5]

На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе.

Понятие «организационная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость  упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

Функция организационной  культуры - создать и сохранить  рамки, в которых происходит следующий цикл:

• нам предлагаются следующие действия;
• мы можем выбрать из них те, что нам импонируют;
• после чего мы действуем, уверенные в том, что то, что мы делаем, будет понятно другим, а также в том, что данная культура предложит определенный набор поступков и другим;
• эти другие смогут ответить нам тем, что будет понятно;
• эта же культура затем предложит нам новые действия и т.д.

Циклы, подобные этому, действуют  в рамках культуры для любого случая в организации. Суть культуры - позволить сотруднику, не задумываясь, воспроизводить ежедневно сотни этих циклов в рамках корпоративной культуры. [10]

Так как культура понятие  довольно широкое и сложное и  у различных исследователей определенные подходы к изучению организационной культуры, то и  для ее описания  было построено множество моделей. Рассмотрим некоторые из них.

Например, модель Г. Харрисона различает четыре типа: организации с организационной культурой, ориентирующиеся на роли, на задачи, на человека и на власть. Для анализа он выбрал процесс распределения власти, ценностные ориентации личности, отношения индивида в организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. Такие модели организационной культуры редко встречаются в чистом виде, но большинство организаций ближе всего по своей культуре к какой-либо из них:

1. Корпоративная культура, ориентированная на роль. Организации с такой культурой стремятся быть рациональными и аккуратными, насколько это возможно. В центре внимания таких организаций – процедуры и правила, ясно сформулированные функциональные предписания. Им присущи озабоченность свободой действий, соблюдение законов и ответственность. Особо выделяются иерархия и статус. Работники продвигаются по службе с четко определенными карьерными путями. Стабильность и респектабельность нередко также ценятся, как и компетентность. Система не может быстро адаптироваться к изменениям, им  недостает гибкости.
2. Корпоративная культура, ориентированная на задачу. Здесь выше всего ценится выполнение сверхзадач. В центре внимания – гибкость, быстрота, способность справляться с новыми ситуациями и адаптироваться к ним. Важно отметить, что структурные функции и действия организации оцениваются в зависимости от вклада в сверхзадачи. Власть считается законной, если она основана на соответствующих знаниях и компетенции, а не на силе и положении. Карьера работника зависит от способности справляться со все более сложными изменениями и задачами. Организационная структура меняется, чтобы выполнять задания или функции.
3. Корпоративная культура, ориентированная на человека. Организация сама по себе – это средство для выполнения желания ее членов, которые они могут выполнить сами. Люди в таких организациях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное – умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких организаций. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы – превыше всего.
4. Корпоративная культура с ориентацией на власть (силу). Такие организации пытаются сдерживать окружающую обстановку и подавлять возражение (сопротивление). Они не желают подчиняться каким бы то ни было внешним законам или власти. Центральная тема – рост организации. Руководители прилагают все усилия, чтобы установить абсолютный контроль над подчиненными. Работники борются за стратегические посты, карьера складывается в соответствии с их положением на этой арене власти. Такие организации конкурентоспособны и заботятся о своих сферах влияния.
5. Модель, в которой в более общем виде представлена связь между культурой и результатами деятельности организации представлена американским социологом Т. Парсоном. Она разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели – AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiaсy (легитимность).