Отчетп о практике на примере ООО "Реал"

Относительное отклонение показывает относительную экономию (перерасход) рабочей силы предприятия за отчетный период.

Движение работников на предприятии  характеризуется следующими показателями:

Коэффициент оборота  по приему

Показывает, какая часть работников принята вновь за учётный период.

К_об.пр. = Ч_пр./Ч_ср.            (11)   

где: Ч_пр. – численность принятых в течении года работников;

Ч_ср. – среднесписочная численность работников.

По предприятию в целом К_об.пр = 23 / 212 = 0,108

По подразделениям продаж К_об.пр = 16 / 108,5 = 0,147

Коэффициент оборота  по увольнению

Показывает, какая часть работников уволена за учётный период.

 

К_об.ув. = Ч_ув./Ч_ср.               (12)

где: Ч_ув. – число работников, уволенных в течение отчетного периода.

По предприятию в целом К_об.ув. =  17 / 212= 0,080

По подразделениям продаж К_об.ув. =9/ 108,5=0,083

Коэффициент текучести  кадров

Показывает, какая часть работников за учётный период уволена по собственному желанию.

 

К_т.к. = Ч_{ув сж.}/Ч_ср.               (13)

где Ч_ув. – численность уволенных по собственному желанию.

По предприятию в целом К_т.к. = 15 / 212 = 0,071

По подразделениям продаж К_т.к. =9 / 108,5 =0,083

Коэффициент сменяемости  кадров

Определяется как отношение наименьшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочному числу.

 

К_смен. = min Ч_пр. (min Ч_ув.) / Ч_ср.               (14)

Этот коэффициент показывает величину сменяемости кадров в связи с  принятием или увольнением сотрудников.

По предприятию в целом К_смен. = 0,071

По подразделениям продаж К_смен. = 0,083

Коэффициент замещения (К_зам):

.  (15)

Показывает величину замещения  старых кадров вновь принятыми в  компанию.

По предприятию в целом Кзам = (23-17) / 212 = 0,028

По подразделениям продаж Кзам = (16-9) /108,5 = 0,065

 

Проанализируем движение кадров в  ООО " Реал " за 2009 – 2010гг., пользуясь формулами (11) – (15).

Анализ проведем по предприятию  в целом и по сектору продаж(включающему  отделы сбыта по всем направлениям).

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 7

Анализ движения кадров в ООО " Реал " за  2010гг.

№	Наименование показателя	Обозна-чение	По предпри-ятию в целом	По сектору сбыта	Соотно-шение
1	2	3	4	5	6
1	Численность работников на 31.12.2009г.	Ч0р	209	105	50,24%
2	Численность работников на 31.12.2010г.	Ч1р	215	112	52,09%
3	Число принятых за 2010г.	Чпр	23	16	69,57%
4	Число уволенных за 2010г.	Чув	17	9	52,94%
5	Число уволенных по соб.желанию  за 2010г.	Чув сж	15	9	60,00%
6	Среднесписочная численность за 2010г.	Чср.	212	108,5	51,18%
7	Коэффициент объемов реализации товарной продукции	Ктп	1,29	1,29	100,00%
8	Абсолютное отклонение численности  в 2010г.	Откл абс	6	7	116,67%
9	Относительное отклонение численности  в 2010г.	Откл отн	7,74	9,03	116,67%
10	Коэффициент оборота по приему	Коб.пр.	0,108	0,147	135,92%
11	Коэффициент оборота по увольнению	Коб.ув.	0,080	0,083	103,44%
12	Коэффициент текучести кадров	Кт.к	0,071	0,083	117,24%
13	Коэффициент сменяемости кадров	Ксмен.	0,071	0,083	103,44%
14	Коэффициент замещения	Кзам	0,028	0,065	227,96%

Как следует из данных таблицы, численность  сотрудников сектора сбыта составляет 50,24% от численности всех работников на конец 2009 г. и 7,09% - на конец 2010г.

В то же время текучесть кадров в секторе сбыта  несколько  выше, чем в целом по предприятию. Очевидно, что по данному сектору принято 69,57% всех поступивших на работу сотрудников в 2009г, и уволено 52,94% всех уволенных сотрудников, в том числе 60% всех, кто уволился по собственному желанию.

Значения коэффициентов по приему и выбытию работников в секторе сбыта превышают аналогичные значения в целом по предприятию. Коэффициент текучести кадров по компании составил 0,071, а по сектору сбыта – 0,083.

Изучив количественные показатели кадров предприятия, нельзя оставить без  внимания качественные. Основным критерием здесь служит уровень образования.

Рассмотрим структуру и динамику персонала организации по образованию (см.таблицу 8)

Таблица 8

Распределение сотрудников по уровню образования

Уровень образования	2008г.	В % к итогу	2009г.	В % к итогу	2010г.	В % к итогу
1	2	3	4	5	6	7
Среднее и неполное среднее	8	3,98%	8	3,83%	7	3,26%
Среднее специальное	13	6,47%	14	6,70%	12	5,58%
Высшее	178	88,56%	183	87,56%	192	89,30%
Ученая степень	2	1,00%	4	1,91%	4	1,86%
Итого	201	100,00%	209	100,00%	215	100,00%

 

Рис. 5. Распределение  сотрудников по уровню образования  в 2010г.

Мы видим, что выросла доля сотрудников  с высшим образованием (с 87,56% до 89,30%), а доля работников с неполным средним  и средним специальным – сократилась.

Из анализа кадров можно сделать следующие выводы.

В целом по предприятию тенденции  в кадрах положительные: растет число  сотрудников с высшим образованием, текучесть кадров в пределах нормы, однако в интересующем нас секторе  сбыта текучесть выше, чем в  целом по предприятию. Также соотношение уволенных в целом по предприятию и уволенных в секторе продаж неудовлетворительное.

Всё это говорит о том, что  ООО " Реал " необходимо совершенствовать кадровую политику в отношении отделов продаж, и начать необходимо с анализа действующей системы стимулирования сотрудников, так как она является ключевым фактором в формировании лояльности сотрудников компании.

 

4. Анализ действующей в ООО " Реал " системы стимулирования персонала

Стимулирование трудовой деятельности ООО " Реал "  основана на следующих принципах:

1. мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны;
2. мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы - это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.
3. мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Система стимулирования ООО " Реал ", как и во многих других сервисных организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов. Общая структура методов и форм стимулирования персонала в ООО " Реал "  представлена на рисунке 6.

Безусловно, данная система стимулов характеризует систему менеджмента  организации как устоявшуюся  и имеющую высокий уровень развития. В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности ООО " Реал " потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

 

 

 

 

Рис.6. Система стимулирования сотрудников ООО " Реал "

Важно отметить, что создание и  трансформация системы стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во времени. В частности, в таблице 9 представлена история формирования действующей системы мотиваторов в ООО " Реал ".

Представленная в таблице  9 история внедрения в практику ООО " Реал "  элементов системы стимулирования свидетельствует о планомерной и постоянной работе по развитию этой системы и повышению мотивированности персонала.

 

 

 

Таблица 9.

История внедрения элементов  системы стимулирования в

ООО " Реал "

Элемент стимулирования	2008	2009	2010
Общие условия труда - гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 дней через 6 мес., пособия,  фонды) всем сотрудникам - безопасность, охрана труда и здоровья (медицинский кабинет, прикрепление к больнице) - организация питания, создание  условий для отдыха - поздравления и подарки от  компании	+   +   + +	+   +   + +	+   +   + +
Имидж, культура организации - миссия, система общих для организации  и персонала ценностных ориентации, логотип, форма сотрудников - корпоративные мероприятия, праздники	+ +	+ +	+ +
Информирование работников - регулярное информирование сотрудников  о делах, принимаемых решениях  в компании, о своих возможностях  и правах - доступность общих положений, инструкций	- +	- +	- +
Системы стимулирования и материальные поощрения, бонусы, доплаты, компенсации, нематериальные поощрения: звания и  т.п.	+	+	+
Оценка труда работников, аттестации и учет полученных результатов при управлении карьерой сотрудников	-	+	+
Развитие кадров: адаптация, обучение сотрудников, повышение квалификации	+	+	+
Организация рабочего места: расположение, и оснащение рабочего места	+	+	+
Систематический контроль удовлетворенности  персонала своей работой, анализ причин текучести кадров	-	+	+