Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда

      Рыночные  отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Рис. №3 «Состав ФЗП»

   

   

 
 

 
 

      Фонд  потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения , культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы (см. рисунок №3).

      В фонд потребления  входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

      Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие  виды:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• премии, вознаграждения по итогам работы за год.

      Основная  заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

      Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

      Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным  законом минимального размера оплаты труда.

      Вознаграждение  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются  за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому  как соотношение 12-ти месячных окладов  к сумме указанной прибыли  за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

      В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды  социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный  фонд. Эти фонды создаются для  распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаны положения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки и развития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда, начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллектива работников в конечных результатах работ, получении прибыли.

      Проценты  отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются  ежеквартально и корректировке  в течение этого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы  фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической  чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов. Отчисления в  фонды предприятия производит ежеквартально  с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ФСРиП выносится на обслуживание правления ОАО и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

      Анализ  использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являются следующие (см. рисунок №4).

      Рациональное  использование фонда³ заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы, проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

 

       Рисунок №4 «Основные  этапы анализа  ФЗП»

   

   

   

 
 

 

 
 

      Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать  лишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность  выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

      Для успешного осуществления анализа  нужно располагать следующими материалами:

      1.Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.

      2.Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.

      3.Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.

      4.Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.

      5.Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.

      6.Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.

      7.Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

 

Глава 3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА,ЕЁ СТРУКТУРА, ФОРМЫ И ИСТЕМЫ ОПАТЫ ТРУДА.

 

      Основной  частью  дохода  наемного  персонала   предприятия   является

заработная плата, которая включает:

     1) тарифную часть – оплату по тарифным ставкам и окладам;

     2) доплаты и компенсации;

     3) надбавки;

     4) премии.

      Тарифные  ставки  и  оклады  определяют  величину   оплаты   труда   в

соответствии  с его сложностью и ответственностью.

      Доплаты производятся как возмещение  дополнительных затрат рабочей  силы

из-за  объективных  различий  в  условиях  и  тяжести   труда.   Компенсации

учитывают не зависящие  от предприятия факторы, в том  числе и рост цен.

      Надбавки  и  премии  вводятся   для   стимулирования   добросовестного

отношения  к   труду,   повышения   качества   продукции   и   эффективности

производства. Различия между надбавками  и  премиями  в  том,  что  надбавки

выплачиваются в одинаковом размере каждый  месяц  в  течении  установленного

периода, а премии  могут  быть  нерегулярными,  и  их  величина  зависит  от

достигнутых результатов. Следовательно, доплаты и  компенсации  отражают  те

производственные  и социальные характеристики, которые  объективно не  зависят

от  сотрудника.  Надбавки  и  премии  отражают  результаты  его  собственных

достижений.

      Типовая   структура   дохода   сотрудника   предприятия   может   быть

представлена  следующим образом:

     1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

     2. Доплаты за условия труда:

           1. Характеристики производственной среды.

           2. Сменность (режим работы).

           3. Степень занятости в течении  смены.

     3. Надбавки:

           1. За производительность выше  нормы (сдельный приработок,  оплата

              за работу с численностью, меньшей  нормативной).

           2. За личный вклад в повышение  эффективности и прибыльности.

           3.  За  высокое  качество   продукции,   выполнение   срочных   и

              ответственных заданий.

     4. Премии:

           1. За качественное и своевременное  выполнение договоров и  этапов

              работ.

           2. По итогам работы за год.

           3. Из фонда руководителя подразделения.

           4. Авторские вознаграждения за  изобретения  и  рационализаторские

              предложения.

           5.  Вознаграждения  за  активное   участие   в   освоении   новых

              технических и организационных  предложений.

     5. Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

     6. Дивиденды по акциям компании.

      Как показывает мировой опыт, эффективность  сотрудника  и   его  доходы

хорошо коррелируют  на всех уровнях иерархии, кроме  самой  высшей.  Оклады  и

другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.)  руководителей  корпораций  часто

не  связаны  с  величиной  прибыли,  курсом  акций   и   другими   полезными

результатами. Например, доходы многих руководителей  фирм США, информация  о

которых  приведена  в  журнале  «Бизнес  уик»  (1996,  №4,  с.  44-45),   не

изменяются  в  результате  внутрифирменных  трансформаций.    В   частности,

компания АТТ  объявила в 1995 году о сокращении 40.000 рабочих мест,  но  при

этом оклад  управляющего не уменьшился (5,85 млн. $ US)  и,  кроме  того,  он

получил опцион на 11млн. $ US.

      Исходя из структуры дохода  сотрудника предприятия, рассмотренной  выше,

могут  быть  выбраны  формы  и  системы  заработной  платы,  соответствующие

условиям конкретного  хозяйственного объекта.