Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда

      При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

      При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

      При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

      Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

      Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

      Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

      Первый  метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

      Второй  – с помощью "коэффициента трудового участия”

      Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

      Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

      Кроме тарифной заработной платы действующим  законодательством предусмотрены  различные доплаты за отступления  от нормальных условий труда. К таким  доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное  заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой  квалификации, классность шоферам и  другие. Порядок расчета различных  доплат различен. Размеры и условия  выплат определяются в коллективном договоре.

      Достоверному  расчету заработной платы способствует грамотно поставленный на предприятии учет численности и  использования рабочего времени. Покажем  это на примере  Автоагрегатного  завода.

      Учет  численности на заводе ведется на основании первичных документов отдела кадров и бухгалтерской отчетности. Основанием для приема на работу является заключение договора между работником и акционерным обществом или  заключение контракта. Эти документы  предусматривают условия труда, отдыха и особые факторы, которые  зависят от специфики работы (например, вредное производство, скользящий график выхода на работу и т. п.). Договор (контракт) составляется в соответствии с КЗОТ, контролируется и визируется юрисконсультом завода. Руководитель утверждает заявление работника о приеме на работу и визирует договор (контракт). Затем составляется приказ о приеме на работу, в котором указывается фамилия, имя и отчество, участок работы, разряд, характер, вид работы, размер тарифной ставки, оклад, режим работы и т. п. В отделе кадров производиться регистрация в книге учета списочного состава завода, заводиться личная карточка (Форма № Т-2), в которой отражены все сведения о работнике, как личного характера, так и общего. Второй экземпляр приказа предоставляется в бухгалтерию, где заполняется лицевой счет на каждого работника.

      Для учета численности и движения персонала предусматривается ряд  документов:

1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу;
2. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу;
3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (очередного ежегодного, без сохранения заработной платы, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д.)
4. Табель учета использования рабочего времени.

      Для учета использования рабочего времени  применяется табель, который ведется  сменными мастерами, начальниками отделов, руководителями участков. В нем отражаются сведения об отработанном времени, выходные и праздничные, дни отпуска, учебы  без отрыва от производства, дни  по больничным листкам, неявки с разрешения администрации и разрешенные  законодательством. Сведения о сверхурочных часах, ночных и т. д., в соответствии с условными обозначениями (Форма  № Т – 13). Табель подписан лицом, ответственным за учет рабочего времени  и сдается 1 числа следующего за отчетным месяца. Инженер по труду осуществляет статистический учет по численности  персонала и использованию рабочего времени, правильностью заполнения табеля. На заводе внедрена система работы с нормальной продолжительностью рабочего дня, суммарный учет рабочего времени. Подразделения, работающие в режиме суммарного учета рабочего времени, перечислены в коллективном договоре, который ежегодно принимается общим собранием работников автоагрегатного завода и определяет основные направления деятельности предприятия, условий оплаты труда, премиальные системы, положения о поощрениях, гарантиях и т. д.

      Учет  труда рабочих – сдельщиков производиться  также в табеле использования  рабочего времени и подтверждается нарядом, в котором фиксируется  время отработки и объем работы, выполненный бригадой. Наряды составляются ежедневно, где отражается количество произведенной продукции или  объем выполненной работы, а также  состав бригады, выполнившей данную работу. Ежедневные наряды сводятся в  месячный накопительный результат, где отражается объем работы за месяц  и отработанное время каждым работником, участвующим в выполнении данного  объема. Наряды подписаны сменным  мастером, технологом завода и инженером по труду. Производиться расчет % выработки по бригаде, проставляются расценки за единицу произведенной продукции. После этого наряды поступают в расчетный отдел бухгалтерии для начисления заработной платы.

      2.3. Методы анализа оплаты труда

      _А

нализу хозяйственной  деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации  заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы  для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

      В основные задачи анализа использования  труда и заработной платы входят:

      В области использования рабочей  силы:

• исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня;
• проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических резервов;
• изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
• анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

В области производительности труда:

• установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
• определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выявления, классификации и расчета влияния факторов;
• исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на рост производительности труда;
• выявление резервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамику продукции.

В области оплаты труда:

• проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
• определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;
• выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;
• изучение эффективности применяемых систем премирования;
• исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;
• обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;
• выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.