Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда

которая достигается  в ходе социального диалога.

      При всем многообразии японских  моделей оплаты  труда  их  роднят  пять

общих черт:

     1) Зависимость оплаты труда от  стажа,  возраста  работника  (та  самая

        оплата труда за выслугу   лет),  что  соответствует   продвижению  по

        служебной лестнице (но не совпадает  с ним полностью),  способствует

        закреплению работников на предприятии  и стабилизации их  занятости.

        Естественно, что нет предприятий,  где оплата труда  в  чистом  виде

        определялась бы только возрастом  и числом лет  непрерывного  стажа.

        Повсюду учитываются  результаты  труда  и  способности   сотрудника.

        Иными словами, увеличивают зарплату  не за  стаж  и  возраст,  а  за

        квалификацию и профессионализм,  которые, как правило, повышаются  по

        мере увеличения стажа.  Если  последнее  не  сопровождается  ростом

        результативности труда и квалификации  работника, то  размер  оплаты

        не увеличивается.

            Особенность состоит в том,  что  оцениваются  и  учитываются   в

        заработной плате, не только  степень сложности работы и   качество  ее

        выполнения,  но  и  способности   сотрудника.   Причем   способности

        работника  к  выполнению  служебных   обязанностей   оценивает   его

        начальство,  в  отличии   от  стран  Запада,  где   зарплата   «синих

        воротничков»  обычно  рассчитывается  по  шкалам  тарифных   ставок,

        установленных для каждого вида  работ, и не подлежит регулированию  со

        стороны руководителей.

            Система  оплаты  за  выслугу   лет  способствует   созданию   на

        предприятии атмосферы сотрудничества  и  взаимопомощи  (поскольку   не

        устанавливает непосредственной  связи между трудом и уровнем   оплаты)

        и формирует лояльное отношение  работников к ротации.

     2) Зависимость оплаты труда от  так называемых жизненных пиков.  Скажем,

        когда 22-летний японец после  университета поступает на работу,  его

        зарплата составляет примерно 2000 долларов  США.  Это  определенный

        законом  минимум.  В  28-29  лет  он,  как  правило,   женится.   В

        соответствии с  законом   и  традициями  достижение  данного  рубежа

        отмечается повышением заработка  примерно на  5-7%.  Затем  прибавки

        следуют при рождении ребенка,  покупке жилья и т. д. Когда  возникает

        потребность в кредите, то время   возвращения  части  кредита   также

        сопровождается повышением зарплаты.  В  результате  примерно  к  30

        годам  зарплата  работника   удваивается,   а   к   концу   трудовой

        деятельности почти в 4,5 раза  превышает стартовую величину.

           Стабильность и  надежность  трудового  бытия,  осознание   каждым

        работником, что в сложных жизненных  ситуациях он  не  будет   одинок,

        формируют соответствующее отношение  к своему труду и предприятию.

     3) Влияние на уровень оплаты  труда фактического трудового   вклада  или

        реальных результатов работы. Механизм  такой взаимосвязи  на  разных

        предприятиях страны не одинаков. Например, есть градации в   группах

        работников, т. е. сотрудники  при   прочих  равных  условиях  (стаж,

        образование, должность и т.  д.), находясь в одной и той  же  группе,

        в зависимости от фактических  результатов работы относятся  к  разным

        категориям по оплате труда.  Сегодня в Японии более 60%  совокупного

        фонда заработной платы выделяется  на оплату по результатам труда   и

        эта тенденция усиливается.

           Конкретные механизмы  обеспечения   взаимосвязи  размеров  оплаты

        труда  и   результатов   работы   сотрудника   разрабатывают   сами

        предприятия, в том числе и  государственные.  Большая  роль  в  этом

        отводится отделам мотивации,  которые являются  аккумулирующими   все

        новое и передовое в сфере  мотивации работников, организации  труда и

        его оплаты. Государство этими  вопросами не занимается.

     4)  Зависимость  оплаты  труда   менеджеров   от   результатов   работы

        предприятия. На всех предприятиях  используется  система  «плавающих

        окладов».  Базовые  ставки  директора  завода,  начальников   цехов,

        других   менеджеров   колеблются   в   зависимости   от    динамики

        себестоимости, объема производства, номенклатуры продукции,  других

        показателей, за которые отвечает  тот или иной руководитель.

     5) Уровень дифференциации оплаты  труда в Японии – один из  самых низких

        в мире (ниже только в Швеции  – 1:3). В  Японии  слесарь,  продавец,

        врач получают лишь в  четыре-пять  раз  меньше,  чем  президент   их

        компании (речь идет только о  тарифе  и  окладе,  без   учета  других

        видов дохода: премий, дивидендов  по акциям  и  т.  п.).  В   России,

        например, наблюдается супердифференциация  в размерах  оплаты  труда

        - примерно 1:26.

 
 
 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации.

     Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов  населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных  оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия  с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

     Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

     Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами).

     Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

     Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

     Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

     Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Так же, анализируя опыт и  методики  оплаты  зарубежных  стран,

можно сделать  вывод, применительно к нашей  стране.  Для  достижения  высоких

конечных результатов  оплату труда  руководителей,  специалистов,  рабочих  в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

      Основным критерием дифференциации  заработной  платы  по  предприятиям,

работникам должен быть конечный результат  их  труда.  Повышение  заработной

платы следует  производить лишь  в  меру  роста  конечных  результатов  труда

коллектива.

      Необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности  труда   по сравнению с ростом  заработной  платы,  так  как  это  является  непременным

условием нормального  развития производства, производительных сил.