Заработная плата, ее структура, формы и системы оплаты труда

в течении трех лет, а также единовременные годовые  выплаты в  размере  10,5%

и 4%.[2]

      Аналогичный договор был предложен  17500  техникам  компании  «Боинг»,

членам Сиэлтской  профессиональной ассоциации инженеров  и  служащих,  которые

приняли его, используя  принцип голосования по почте. В  дальнейшем  действие

этого договора было распространено на все 28  тысяч  механиков  и  3  тысячи

служащих компании «Боинг-Вертол».[3]

 
 

           3.3. ОПЫТ ЯПОНИИ

 

      Многочисленные исследования, проводимые  в последнее  время  в   области

заработной платы, свидетельствуют о том, что с  середины 70-х годов в  Японии

произошли   существенные   изменения   в   механизме   ее   организации    и

регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

      В структуре зарплаты по своему  размеру выделяется месячный  заработок,

а в его составе  – устанавливаемая в соответствии с  условиями  коллективного

договора  тарифная  оплата  труда,  и  в  первую  очередь  тарифная  ставка,

известная  в  японской  практике  стимулирования  как  «основная  заработная

плата».[8]

      Как известно, главная роль тарифной  ставки в любой системе   заработной

платы  заключается  в  конечном  счете  в  установлении  соотношения   между

размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного  труда.  Японская

практика  выработала  свои  принципы  тарификации  работников  и  с  успехом

пользовалась  ими  на  протяжении  всего  послевоенного   периода.   Ведущим

показателем уровня квалификации работника и,  следовательно,  критериев  его

оплаты в Японии длительное время считался  возраст.  По  этой  причине  всей

системе материального  стимулирования было присвоено  название  «повозрастная

оплата труда». Эта же особенность лежит в  основе широко  распространенной  в

Японии концепции  «пожизненной заработной платы».

      До тех пор, пока повозрастная  тарификация  работников  соответствовала

нарастанию квалификации и уровня результативности  труда  в  зависимости  от

стажа,  традиционная  организация   заработной   платы   укрепляла   систему

пожизненного  найма и способствовала росту  эффективности  управления  рабочей

силой. Однако по мере углубления противоречий  между  содержанием  труда,  с

одной стороны, и  его  оценкой  по  возрастному  критерию  исполнителя  –  с

другой,  положение  стало   меняться.   В   настоящее   время   подвергается

перестройке вся  система управления кадрами, существенным  элементом  которой

является организация  заработной платы.  При  этом  важно  подчеркнуть,  что,

оказавшись на рубеже  70-80-х  годов  под  прицелом  японского  менеджмента,

вопрос  о  реорганизации   зарплаты   ставится   параллельно   с   проблемой

трансформации самой системы пожизненного найма.

      Среди множества факторов, обусловивших  необходимость преобразований  в

организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

      -  кардинальные  изменения   в  технологии  производства  в  связи   с

        внедрением микроэлектронной техники;

      - изменения в структуре рабочей  силы в результате ее старения;

      - нарастание несоответствия между  уровнем  образования  работников  и

        возможностями  их   карьеры   в   условиях   традиционной   системы

        управления.

      Под влиянием новой техники  и технологии в целом происходит  усложнение

труда. Сложный  же труд на  современном  этапе  научно-технической  революции

постоянно приобретает  качественно  новые  характеристики,  в  связи  с  чем

падает  роль  практических  навыков  и  знаний,  накапливаемых   в   течении

длительного периода, и одновременно возрастает значение  знаний  и  навыков,

приобретенных в самое последнее время. В  прошлом  более  сложный  труд,  как

правило,   являлся   результатом   длительного   производственного    опыта,

вследствие чего был под силу каждому  работнику.  Ныне  он  формируется  при

одномоментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков,  результативность

которых  зависит  главным  образом  от  особенностей   личности   работника.

Способность к  обновлению профессии, умение развивать  и  реализовывать  свой

творческий потенциал, гибкость  и  быстрота  реакции,  готовность  адекватно

реагировать на изменяющиеся условия  производственно-технической  обстановки

– эти и аналогичные  им  адаптивные  качества  личности  приобретают  сейчас

особое    значение.    Соответственно    возникает    потребность    и     в

дифференцированных  методах  учета  особенностей  конкретных  работников   в

системе заработной платы.

      Необходимость изменения прежней  модели заработной платы усиливается   в

связи с быстрым  старением рабочей силы в  Японии.  Индивидуальный  подход  к

оценке труда  меняет взгляд японских  промышленников  на  ценность  отдельных

категорий работников. Раньше  работник  считался  тем  ценнее,  чем  большим

опытом  он  обладал,  чем  он  был  старше.  В  настоящее  время,  напротив,

молодежь,  легко  адаптирующаяся  к  новой  технике,  быстро  меняющая  свою

профессию, постоянно  повышающая  уровень  квалификации,  представляет  собой

главный объект внимания промышленных фирм.

      Все  это  обусловило  разработку  со  второй   половины   70-х   годов

принципиально нового типа тарификации,  которая  увязывается  с  конкретными

характеристиками  работника, с его индивидуальными  показателями в  труде,  со

специфическими  особенностями  квалификации,  отличающими  его   от   других

работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой  трудовой

тарифной ставки.[9]

      Разнообразие условий, к которым   конкретные  компании  приспосабливают

использование указанной ставки, и диверсифицированность  задач,  решаемых  с

ее помощью  в разных фирмах, обусловили существование  большого количества  ее

видов. Имеются,  например,  ставка  за  исполнение  служебных  обязанностей,

ставка за квалификацию, ставка за совмещение  служебных  обязанностей  и  т.

д.[10] Каждая из этих ставок  может  использоваться  самостоятельно  либо  в

сочетании с  другими трудовыми ставками,  включенными  в  сетки,  учитывающие

несколько трудовых показателей.

      Новое  направление  в   развитии  оплаты  труда  существенно   потеснило

традиционные  системы  зарплаты.  В  последние  годы  наблюдается  сокращение

сферы применения последних,  снижение  их  удельного  веса  в  общем  объеме

расходов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и  в  настоящее

время  многие  японские  фирмы  не  отказываются  от  них.   Причины   этого

заключаются как  в сопротивлении процессу индивидуализации  заработной  платы

со стороны  профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма,  так

и  стремлении  компаний  приспособить  возможности  традиционных  систем  по

групповому управлению кадрами  к  современным  потребностям  производства  в

высококооперированном  труде.   Кроме   того,   причиной   использования   в

современных системах заработной платы элементов  повозрастной  оценки  труда

является то, что квалификация работников,  несмотря  на  происшедшие  в  ней

изменения, в  известной мере зависти и от производственного  опыта. Нельзя  не

учитывать также  стремление фирм  удержать  в  своих  коллективах  работников

старшего возраста, способных добиваться высоких результатов  в труде.

      Большинство компаний, поэтому в  своей политике в области материального

стимулирования  труда  на  современном  этапе   идут   по   пути   выработки

синтезированных систем, которые сочетают  в  себе  элементы  традиционной  –

повозрастной  и новой – трудовой тарификации  работников.  Если  в  1975  году

49,2% компаний  придерживались подобной синтезированной  системы оплаты, то  в

1983 году –  уже 62,4%. И лишь незначительная  часть японских  фирм  применяла

в 1983 году системы  заработной платы, основанные исключительно  на  трудовой

(13,7% от общего  числа фирм) или тем более на  личной  ставке  (5,6%).  Новым

направлением,  отражающим  стремление  компаний  приспособить   политику   в

области заработной платы  к  задачам  избирательного  подхода  к  управлению

рабочей силой, становится одновременное применение различных  систем  оплаты

труда, которые  базируются и на трудовой, и на личной, и  на  синтезированной

ставке, к  разным  категориям  работников.  За  1979-1983  годы  доля  таких

компаний увеличилась  с 15,3 до 18,3%.

      На сегодняшний день тенденция  роста оплаты  труда  в   Японии  является

наиболее стабильной по  сравнению  с  другими  развитыми  странами.  Средняя

заработная плата  на март 1997 года составляла около 3000 долларов  США.  Это

самый высокий  показатель в мире:  в  США,  например,  в  тот  же  период  он

достигал 63% японского  уровня, в Германии – 77%, во Франции  – 39%. Однако  в

этой связи  следует отметить, что за период с 1955 по 1994 годы японский  ВНП

вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) – лишь в 4,36 раза.

      Среди факторов, влияющих на формирование  суммарного  заработка,  можно

выделить шесть  ключевых групп:

     1) возраст, стаж, образование;

     2) должность, профессия, обязанности;

     3) условия труда;

     4) результаты работы;

     5) пособия на семью, жилье, транспорт;[11]

     6) региональные пособия (учитывая  особенности региона, где расположено

        предприятие).

      Один раз в год (1 апреля) зарплата  работников всех предприятий   Японии

традиционно повышается (в апреле 1997 года – на  2,9%).  Это  происходит  по

требованию профсоюзов и по  их  взаимной  договоренности  с  работодателями,