Теоретические основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

     При формировании резерва кадров имела  место абсолютизация классового подхода, принципа партийности, социального  положения. Требовалось неукоснительное  исполнение заданных сверху процентных показателей по национальному, половозрастному составу кадрового резерва.

     Все это существенно сужало социальную базу, источники формирования резерва  кадров, круг лиц, из которых велся  отбор кандидатов. Не всегда учитывались  при этом профессиональные, деловые, личностные качества специалистов, рекомендуемых для включения в состав кадрового резерва. Нередко преобладал при их оценке субъективизм. Имело место увлечение формальной стороной дела, когда едва ли не вся работа сводилась к составлению списков кандидатов, планов, отчетности. Недостаточно использовались активные методы подготовки «резервистов», отсутствовал механизм контроля за их самообразованием⁵.

     Отбор кандидатур в состав кадрового резерва  происходил, как правило, в узком  кругу, келейно, за «закрытыми дверями», из небольшого числа избранных, входивших в номенклатурную орбиту. Недостаточное внимание уделялось непосредственно работе с «резервистами», их индивидуальной подготовке с учетом перспективы выдвижения.

     В результате эффективность практического  использования резерва кадров была низкой. Нередко резерв существовал лишь на бумаге.

     Одним из самых серьезных пороков номенклатурно-партийной  системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативно-правовой базы, регулирующей эту деятельность. Работа с кадровым резервом осуществлялась, как правило, на основе партийных инструкций и директивных указаний.

     Работа  с резервом имеет свою уже новейшую историю. Становление новой системы  работы с кадровым резервом осуществлено Главным управлением по подготовке кадров для государственной службы при Правительстве РФ (Роскадры). По их инициативе в апреле 199» г. состоялось совещание, посвященное проблемам развития государственной службы. В принятых на совещании рекомендациях подчеркивалась необходимость более активного использования института резерва кадров. Формирование резерва кадров с учетом предстоявших тогда выборов глав администраций рассматривалось в качестве одной из первоочередных мер повышения качества персонала государственной службы.

     Роскадры  обращались также в Правительство Российской Федерации с предложением о создании новой системы работы с резервом кадров с учетом изменившихся подходов к организации государственного аппарата и аппарата управления экономикой, необходимости реформирования кадрового корпуса, и прежде всего государственной службы⁶.

     Предложения предусматривали удовлетворение потребности  в руководящих кадрах как центральных  органов государственного управления, так и региональных администраций. При этом учитывались потребности  в кадрах и на ближайшую, и на отдаленную перспективу. Потребность в руководителях нового типа определялась курсом на активную приватизацию, развитием рыночных отношений. Коренным образом изменились требования к руководящим работникам, к их профессиональной подготовке, особенно в области использования финансовых рычагов как средства управления экономикой.

     Чтобы процесс кадрового укрепления органов  государственной власти мог пройти более организованно, необходимо было иметь резерв кадров, подготовленных к работе вполне определенного типа и уровня управления правовым демократическим социальным государством с многоукладной экономикой. Речь, таким образом, шла о необходимости создания принципиально новой системы работы с резервом кадров в органах государственной власти и управления. Ставилась задача использования при этом новых технологий, позволяющих надежно оценивать качества и эффективность работы кадров, их перспективность, привлекать нужных специалистов в систему государственного управления.

     По  проекту на создание новой системы  работы с резервом кадров потребовалось бы не менее « – 3 лет. В течение первого года предусматривалось подготовить для занятия определенных государственных должностей примерно 500 человек. При отборе кандидатур для обучения в резерве кроме базисной информации предлагалось определить порядок предоставления рекомендаций, использовать специальные оценочные технологии типа «центры оценки» (включая тестирование, профессиональные интервью, деловые игры и т. д.), разработать примерные требования к кандидатам.

     Речь  шла также о необходимости разработки учебных программ и пособий, специальной программы оценочного сопровождения на каждом из этапов обучения, определения конкретных учебных заведений, на базе которых должна была разворачиваться подготовка резерва.

     Проект  Роскадров предусматривал подготовку кадрового резерва для федерального, регионального и муниципального уровня. Многие предложения Роскадров, обосновывавшие необходимость создания новой системы работы с кадровым резервом, к сожалению поддержки не получили и реализованы не были.

     В настоящее время сложилась благоприятная  ситуация для активного использования  института резерва кадров как  одной из первоочередных и эффективных  мер повышения качества персонала  государственной службы. Прежде всего, сняты ранее действовавшие ограничения по социальному положению, партийной, национальной принадлежности, полу и т. д. Основополагающим при формировании кадрового резерва является конституционный принцип равного права доступа граждан на государственную службу без какой-либо дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, имущественного и должностного положения, места жительства, убеждений, принадлежности к общественным объединениям⁷.

     Таким образом, существенно расширяется  социальная база, внутренние и внешние источники формирования кадрового резерва. Поиск подходящих для выдвижения на государственные должности кандидатур возможен во всех социальных слоях общества без каких-либо ограничений как в государственных, так и в негосударственных, предпринимательских структурах. Потенциальным кандидатом для включения в состав кадрового резерва может быть любой гражданин России, имеющий соответствующее образование, практический опыт, профессиональные, деловые, личностные и морально-этические качества, необходимые для исполнения ответственной государственной должности.

     В этой связи необходимо отметить, что  источниками формирования резерва  кадров в структурах государственной  службы могут быть государственные  и муниципальные служащие, депутаты, активисты политических партий и движений; выпускники учебных заведений, специалисты предприятий различных форм собственности; лица, имеющие опыт научной, преподавательской, информационно-аналитической работы; лица, входящие в банки кадровых данных министерств, ведомств, субъектов Российской Федерации, центров занятости населения, консультационных центров по подбору специалистов; демобилизованные военнослужащие, офицеры запаса и т. д.

     Работники негосударственных, предпринимательских  структур включаются в состав резерва с их согласия и проходят подготовку по индивидуальному плану. 

     Формирование  резерва представляет собой процесс  выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов  отбора наиболее перспективных работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходимой информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата на должности.

     В применении этого принципа должны учитываться  следующие условия: комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника; оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность); оценка деловых качеств; оценка личностных качеств.

     Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются: требования к квалификации кандидата; пригодность к руководящей работе; требования к образованию; стаж работы в должности; состояние здоровья.

     При отборе кандидатов в резерв на конкретные должности надо учитывать не только общие требования, но еще и профессиональные требования, которым должен сотрудник того или иного отдела, управления и т.д.

     Для каждой профессии экспертами должен быть разработан перечень физиологических, социально-психологических, профессиональных и деловых качеств (паспорт рабочего места).

     В списки кандидатов на вакантные должности  предприятий следует включать не только наиболее подготовленных руководителей  низшего звена, но и молодых перспективных  специалистов с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых к управленческой должности может занять несколько лет. Становясь своего рода «дублером», молодой специалист имеет возможность досконально изучить свою будущую должность. Среди молодых специалистов необходимо постоянно поддерживать дух соперничества за получение более ответственной работы. Кадровым службам необходимо постоянно осуществлять оценку качеств претендентов: анализ поведения работника в разных производственных ситуациях, выявление качеств личности и их проявление в реальной практике работы.

1.2. Правовое обеспечение формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

1.2.1. Нормативная база подбора и расстановки кадров в органах государственного управления Российской Федерации

     Одним из важнейших элементов становления новой системы работы с резервом кадров является принятие нормативно-правовых актов, формирование соответствующей законодательной базы.

     Первым  нормативно-правовым актом, положившим начало становлению новой системы  работы с резервом кадров, стал Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» от 3 июня 1993 г.

     Указом, в частности, было поручено руководителям  Администрации Президента РФ, аппарата Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга «в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва»⁸.

     Важно, что использование института  резерва кадров рассматривалось  как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России.

     Согласуясь с требованиями Указа, ряд министерств разработал и утвердил положения, определяющие порядок работы с резервом кадров на выдвижение с учетом ведомственной специфики.

     Указом  Президента РФ от 1» февраля 1994 г. была создана специальная организационная структура – Управление федеральной государственной службы Президента Российской Федерации, одной из задач которого определялась подготовка по поручению Совета по кадровой политике при Президенте РФ предложений, касающихся формирования федерального кадрового резерва.

     Важная  роль в подготовке кадрового резерва  принадлежит Российской академии государственной  службы при Президенте Российской Федерации. Одним из основных направлений деятельности академии является подготовка резерва  для замещения высших, главных и ведущих государственных должностей. Подготовка резерва кадров для региональных органов государственной власти должна осуществляться в региональных академиях государственной службы⁹.

     Использование института резерва кадров при  выдвижении на вышестоящие государственные должности государственной службы предусмотрено Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. В Законе содержится требование о том, чтобы сведения о государственных служащих, включенных в резерв на выдвижение, вносились в федеральный реестр государственных служащих. На Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ возложено формирование резерва на высшие и главные должности государственной службы.

     Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего предусмотрено, что аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе вносить мотивированные рекомендации о включении аттестуемого в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

     При формировании состава резерва кадров следует учитывать, что в соответствии с Указом Президента РФ от 30 января 1996 г. «О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы» предусмотрены определенные требования к стажу государственной службы на должностях нижестоящих групп или стажу работы по специальности.

     Необходимо  отметить также, что в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной  должности федеральной государственной службы конкурс на вакантную должность проводится при отсутствии резерва для ее замещения¹⁰.

     Проблемам работы с кадровым резервом уделяет  внимание также Правительство Российской Федерации. Так, в одобренных Постановлением Правительства от 4 ноября 1993 г. Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва.