Теоретические основы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

Оглавление

Введение

     Формирование  новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без  существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового, подлинно демократического государства.

     Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

     Актуальность проблемы на сегодняшний день велика. Административно-командная система, сформированная в годы советской власти, в условиях рыночной экономически сдает свои позиции. Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно.

     Цель дипломной работы – разработка  направлений совершенствования механизмов формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе на примере Комитета по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга.

     Объект  исследования - Комитет по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга.

     Предмет исследования - механизмы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе.

     Задачи  работы:

• Изучение сущности, целей и принципов формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе.
• Изучение правового обеспечение формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе.
• Изучение нормативной базы подбора и расстановки кадров в органах государственного управления Российской Федерации.
• Изучение нормативно-правовых актов Санкт-Петербурга по формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе.
• Изучение нормативно-правовых актов по формированию кадрового резерва в органе государственного управления – Комитете по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга.
• Проведение анализа механизмов формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе в Российской Федерации.
• Проведение анализа механизмов формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе в Санкт-Петербурге.
• Проведение анализа механизмов формирования кадрового резерва в органе государственного управления – Комитете по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга.
• Проведение анализа зарубежного опыта формирования кадрового резерва в органах государственного управления.
• Изучение проблем формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе в Комитете по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга.
• Разработка предложений по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва в Комитете по земельным ресурсам и землеустройству Санкт-Петербурга.
• Реализация разработанных предложений по совершенствованию процесса формирования кадрового резерва.
• Ресурсное обеспечение разработанных предложений.
• Оценка экономической эффективности от реализации разработанных предложений.

     С целью анализа взаимовлияния отдельных составляющих структуры  кадрового  потенциала применены  методы  логического, экономико-математического и системного анализа. В  исследовании  профессионального развития кадров государственной  службы  приняты во внимание различные методические подходы, такие как структурно-функциональный, институциональный, синергетический; современные  методы  экономического сравнительного анализа и статистики. На их базе проведен всесторонний комплексный анализ факторов, влияющих на  формирование  и развитие  кадровых резервов государственной  службы.

      Глава 1. Теоретические основы формирования кадрового  резерва на государственной  гражданской службе

1.1. Сущность, цели и принципы формирования кадрового резерва на государственной гражданской службе

     Одним из основополагающих факторов экономического роста в современных условиях развития России является адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика и процессы формирования кадрового резерва современной фирмы.

     Формирование  кадрового резерва – важная составляющая политики любой как государственной, так и коммерческой организации. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности даже самой успешной из них. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции, позволяет решать многие задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к организации.

     На  западе кадровая политика всегда находилась в поле зрения руководства и сегодня  она остается одним из управленческих приоритетов. В условиях, когда стратегии и технологии перестают быть решающими факторами, на передний план выходит фактор персонала. Чем выше его профессионализм, который выражается в знаниях, умениях, способности мотивировать себя и подчиненных, тем больше вероятность достижения результата.

     Поэтому актуальность кадрового резерва  приобретает особую важность, особенно выявление качественных характеристик, которые могут служить элементом устойчивого функционирования фирмы. Основными чертами создание кадрового резерва являются: потребность в замене кадров, занимающих руководящие позиции в течение длительного времени, на более молодых; создание кадрового резерва на случай неожиданной отставки ключевых сотрудников. Если не подготовить заранее надлежащую замену, неожиданный уход руководителей с многолетним опытом, может создать кризисную ситуацию. К тому же такая ситуация может существенно осложниться, если поиск нового сотрудника затянется на очень долгий период времени; обеспечение наибольшей эффективности функционирования организации за счет планирования кадрового резерва, то есть возможности заранее просчитывать карьерный рост ключевых сотрудников. Это также помогает избежать хаотичности в работе с персоналом.

     Кадровый  резерв способствует: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ фирмы за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей фирмы, так и личных целей работников.

     Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и  выдвижение специалистов из состава  кадрового резерва – одно из основных звеньев в формировании состава  управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут у руля государственного управления не только завтра, но и в отдаленной перспективе.

     Эффективное использование института резерва  кадров позволяет реализовать важнейший принцип работы с кадрами - принцип сочетания в руководстве опытных и молодых работников.

     Что же означает понятие, категория «кадровый резерв». Слово «резерв» (от лат. reseryo - сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; «) источник, откуда черпаются новые средства, силы.¹

     По  отношению к аппарату государственной  службы под кадровым резервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной  оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государственной службы.

     В науке принята следующая классификация (типология) кадрового резерва: ближний, среднесрочный, дальний (или стратегический); открытый, закрытый; обезличенный или  на конкретную должность.

     Под политикой фирмы, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в фирму. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики фирмы – ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

     Кадровый  резерв – это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.

     Представление о кадровых процессах как самоорганизующихся, социоприродных не позволяет навязывать им пути развития, а, наоборот, заставляет глубже постигать их социальную сущность и способствовать их собственным тенденциям, учиться соответствовать им, следовать мудрости «естественности, «ненасилия над природой».

     Инструментарий  кадрового анализа имеет свою структуру, архитектонику и предназначение в соответствии с целью исследования. Конструируются инструменты анализа, исходя из известных в социологии правил их разработки, квантификации социальных показателей кадровых процессов и построения измерительных шкал инструментария².

     При разработке вопросов для анкет и других опросных инструментов исследователи, как правило, используют известные критерии их проверки на достоверность и надежность отражения получаемой информации.

     Главной целью кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой фирмы, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     Термин  «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование³.

     В широком смысле – это система  правил и норм (которые должны быть осознанны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач фирмы).

     В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и фирмы: в этом смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

     В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на государственных  должностях работников, в том числе руководящих кадров, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным для выдвижения в федеральные и региональные структуры государственной службы, приобретает особую актуальность. Формирование и оптимальное использование кадрового резерва рассматриваются как одно из приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из механизмов ее реализации.

     Учитывая, что старая административно-командная, номенклатурно-бюрократическая система формирования и использования кадрового резерва сломана, необходимо сформировать принципиально новую систему работы с кадровым резервом, соответствующую условиям и требованиям нынешнего этапа развития российского общества, новой модели государственного управления.

     Особенно  остро эта проблема стоит на уровне федеральных и региональных органов  государственной власти и управления. Речь идет о необходимости подготовки такого кадрового резерва, который  был бы способен управлять обществом  на принципиально иных основах, с учетом нынешней ситуации, в условиях перехода к рыночной экономике, формирования демократического правового и социального государства. Речь идет о кадрах, способных управлять с помощью использования новых, прежде всего правовых, финансовых и экономических, механизмов, с учетом интересов всех социальных групп и слоев общества.

     Кадровый  резерв рассматривается как один из источников формирования нового поколения  управленческих кадров, в том числе  «первых» руководителей органов государственной власти, в условиях, когда кардинальным образом изменились требования к уровню и содержанию их профессионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим навыкам и умениям. Без подготовки высокопрофессионального, морально нравственного и надежного резерва кадров этой проблемы не решить⁴.

     Наличие подготовленного кадрового резерва  является непременным условием практического  осуществления курса на развитие социально ориентированной рыночной экономики, демократизацию управления, внедрение инноваций в государственную службу, рациональное использование ее кадрового потенциала.

     При разработке новой системы работы с кадровым резервом в органах  государственной власти и управления целесообразно, прежде всего, глубоко  и всесторонне проанализировать номенклатурно-партийную систему работы с резервом, чтобы не повторить прежних ошибок и деформаций, учесть вытекающие из прошлого опыта уроки. В этой связи необходимо подчеркнуть, что основные ее пороки были обусловлены монополией правящей партии на разработку и реализацию кадровой политики. Монополизм КПСС особенно жестко проявлялся при формировании и использовании кадрового резерва. Монополия распространялась на все категории руководящих кадров, включая кадры органов власти и управления, предприятий, учреждений и общественных организаций.