Теоретические основы анализа эффективности функционирования системы менеджмента на предприятии

Основными же направлениями, способствующими совершенствованию структуры управления ЗАО ХК «Пинскдрев»  можно  назвать следующие:

1. Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников;

2. Применение современных технологий управления.  Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации;

3. Информация требует должного внимания. Ни одно управленческое решение не может быть принято без ознакомления и анализа соответствующей информации. Недостоверная информация приводит к ошибочным решениям;

4. Принять эффективное управленческое решение. Выработка и принятие управленческого решения невозможно без использования хорошо проанализированной информации о проблеме, по которой принимается решение, о ситуации в которой оно принимается;

5. Надо пользоваться услугами консультантов;

6. Выполнение принятого решения надо контролировать. Совершенствование системы контроля повысит эффективность принимаемых решений;

7. Управленческий процесс надо, по возможности, автоматизировать. На столе у каждого руководителя должен стоять, по крайней мере, компьютер.

В соответствии с Кадровой политикой ЗАО ХК «Пинскдрев»  на 2011-2011 гг. продолжится работа по улучшению системы управления кадровым потенциалом, повышению квалификации персонала предприятия, совершенствованию системы оплаты труда, подбора и расстановки кадров, формированию резерва руководящего состава, созданию коллектива профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития ЗАО ХК «Пинскдрев».

В 2011 году должны продолжаться положительные тенденции в работе с персоналом по всем направлениям деятельности, в том числе:

1.Совершенствование  системы  подбора  и  расстановки кадров с использованием вертикальной и горизонтальной ротации;

2.Прогнозирование потребности в персонале  (с учетом истечения  сроков  контрактов,  уходов  на  пенсию, переводов на другие должности и в другие структурные подразделения и пр.);

3.Осуществление переводов на должности специалистов по операционно-кассовой   работе   в   соответствии   с Квалификационными требованиями с учетом изменений и дополнений к ним;

4.Повышение    образовательного    уровня   работающих сотрудников путем поступления в учебные заведения по техническим специальностям;

5.Активизация работы с резервом кадров;

6.Повышение качества проведения и результативности всех форм обучения и повышения квалификации работников;

7.Анализ   мотивационных   механизмов    деятельности сотрудников посредством изучения анкет с последующей подготовкой предложений руководству филиала для их практического применения.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по  подготовки и повышению квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, то же самое характерно и для  ЗАО ХК «Пинскдрев».

Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров  и на ЗАО ХК «Пинскдрев»  для этого необходимо:

1) определить потребности в подготовке и повышении квалификации работников по профессиям;

2) разработать в установленном порядке годовые планы по подготовке и повышению квалификации кадров и обеспечение их выполнения;

3) создать базу для профессионального обучения рабочих на производстве;

4) разработать меры по изготовлению и внедрению специфических средств обучения;

5) организовать  курсовое обучение и курсы повышения квалификации работников непосредственно на предприятии;

6)  провести анализ результатов и эффективности подготовки кадров;

7) изучить разработку предложений, направляемых руководству предприятия, по дальнейшему совершенствованию форм и методов обучения кадров на предприятии.

Немаловажное место в управлении трудовыми ресурсами ЗАО ХК «Пинскдрев» занимает планомерное повышение квалификации кадров

специалистов и руководящих работников. Значение необходимости непрерывного профессионального роста любого специалиста трудно переоценить.

Так, на основании типового положения о беспрерывном профессиональном обучении рабочих основными задачами беспрерывного профессионального обучения на современном этапе являются:

- получение профессиональных знаний;

- подготовка рабочих высокой квалификации, опережающий характер профессионального обучения, который бы учитывал перспективы развития предприятия;

-  создание резерва рабочих с необходимой квалификацией.

Повышение квалификации специалистов должно осуществляться в ЗАО ХК «Пинскдрев» прежде всего в целях изучения новейших достижений отечественной и зарубежной науки и техники, эффективных методов планирования и экономического стимулирования, научной организации труда и управления с использованием вычислительной техники, средств автоматизации механизации производственных процессов и широкого обмена научным и производственно-техническим опытом. Скорость и эффективность внедрения достижений научно-технического прогресса в значительной степени зависят от нацеленности сотрудников ЗАО ХК «Пинскдрев»  на освоение высших научно-технических достижений.

Одним из важнейших мероприятий, связанных с совершенствованием организации подготовки и повышения квалификации кадров ЗАО ХК «Пинскдрев» является стимулирование работы в этой области, которая должна идти по следующим направлениям:  поиск наиболее эффективных форм материального стимулирования преподавателей, инструкторов и обучающихся;  осуществление всех форм морального поощрения.

В ЗАО ХК «Пинскдрев» также должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и предприятию  никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.  Предложенная модель разрешает:

- исследовать интересы, мотивы и цели личности относительно карьерного развития на предприятии, диагностировать карьерный потенциал работника;

- поддерживать и использовать заинтересованность персонала в реализации карьеры и проводить соответствующие консультирования;

- обеспечивать интересы предприятия, контролируя и корректируя направление развития карьеры.

Реализация указанных приоритетных целей в рассматриваемый период должна подкрепляться соответствующим кадровым обеспечением. По приведенной в концепции оценке кадрового обеспечения научно-технической политики, в ближайшие пять лет для предприятия надо подготовить не менее 29 специалистов по новым научным направлениям. Сотрудники, направляемые на переподготовку проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

Средняя стоимость обучения на ЗАО ХК «Пинскдрев»  1.800.000 рублей в год. По окончании обучения на работу, на которую раньше требовался 31 час, технолог с помощью новых знаний выполняет за 22 часа. За счет этого предприятие экономит 52780 руб. в неделю, а за год – 2.532.000 руб. Таким образом, рассчитываем все необходимые данные для определения объема возврата инвестиций:

ROI = Добавленная стоимость / Инвестированные средства,                (3.1)

ROI = 2532000 / 1800000 = 1,40 %

В результате   выясняем,   что при обучении   ROI составляет 1,40%. Такой показатель не является сверхъестественным для эффективных проектов обучения с использованием новых технологий. При сопоставлении ситуаций хранения суммы, затраченной на год обучения, в Нацбанке под 12% годовых и вложении средств в повышение квалификации одного рабочего получаем следующий результат отдачи инвестиций (рис. 3.1):

Рис. 3.1 Возврат инвестиций, затраченных на обучение сотрудника на ЗАО ХК «Пинскдрев»

Источник: собственная разработка автора.

Из рисунка видно, что уже на четвертом году работник начинает работать на предприятие с положительным эффектом, увеличивая доходы ЗАО ХК «Пинскдрев» на протяжении еще четырех лет. По истечении семилетнего периода рекомендуется проводить очередной процесс повышения квалификации. Это связано в первую очередь старением фондов как в моральном, так и в физическом планах.

Отметим, что руководители            предприятия ЗАО ХК «Пинскдрев»  должны осознать необходимость отказа от          традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных       принципах, и перехода к политике управления человеческими          ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность          персонала в дела фирмы, поощрение                инициативы и самодисциплины.              Настоятельно   рекомендуется    уделять больше внимания                  последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала предприятия и использовать новейшие технологии для взаимодействия с самым важным стратегическим ресурсом - кадрами. 

Таким образом, можно сделать вывод, что независимо от проводимых организационных мероприятий основным стимулирующим фактором для повышения эффективности работы персонала, повышения его квалификации  и карьерного роста будет повышение зарплаты и привязка её к труду.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Из произведенного нами экономического анализа и изучения деятельности ЗАО ХК «Пинскдрев» можно сделать вывод, что предприятие активно работает и развивается; является ликвидным, то есть способным нормально функционировать после покрытия своих обязательств; имеет абсолютную финансовую устойчивость, то есть собственных средств у предприятия хватает; не смотря на тяжелую экономическую ситуацию в стране, предприятие получает прибыль, является конкурентоспособным, ведется расширение предложений на рынке товаров и услуг. Объем производство продукции на предприятии ЗАО ХК «Пинскдрев» за 3 года увеличился на 1 700,4 млн. руб., выручка от реализации продукции – на 1 690,2 млн. руб. Прибыль от реализации продукции предприятия увеличилась на 234,6 млн. руб. Наблюдается положительная динамика роста показателей рентабельности продукции и продаж, а также увеличение прибыли в расчете на 1 руб. материальных затрат.

Эффективность управления представляет собой результативность деятельности конкретной управляющей системы, которая отражается в различных показателях как объекта управления, так и собственно управленческой деятельности (субъекта управления), причем эти показатели имеют как количественные характеристики. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача оптимального управления состоит в том, чтобы найти и реализовать такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение.

Руководители ЗАО ХК «Пинскдрев»  должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела фирмы, поощрение инициативы и самодисциплины. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предприятия ЗАО ХК «Пинскдрев» . Это должна  быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. Решению многих задач, стоящих перед руководством ЗАО ХК «Пинскдрев»   призвана помочь эта работа. Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы оплаты и  стимулирования, а также системы управления персоналом, показал необходимость внедрения новых приемов и методов управления.

Отметим, что предложенные рекомендации по совершенствованию кадровой политики руководству ЗАО ХК «Пинскдрев»  существенно расширяют сферу деятельности службы управления персоналом отрасли и предопределяют их качественное обновление, повысить мотивационный механизм, совершенствовать систему повышения квалификации на ЗАО ХК «Пинскдрев».