Понятия, структура и показатели трудового потенциала

     Плановые  расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

     Расчетная численность промышленно-производственного  персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

     Чппп  =Чб * Jq  - Эч,

     Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного  персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

     Чппп = t / (Б* Квн),

     где t - полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.;

     Б - баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени);

     Кв.н. - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

     Общая численность рабочих (чел.), занятых  на нормируемых работах, определяется по формуле:

     Ч = t / m,

     где t - плановая трудоемкость единицы определенного  вида продукции, чел.-ч.;

     m - количество изделий данного  вида продукции, единиц.

     Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

     При составлении баланса рабочего времени  определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому  рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

     В балансе рабочего времени различают  три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

     Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии прерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

     Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

     Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом  прямого нормирования или методом  корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

     Численность непромышленного персонала не зависит  от численности промышленно-производственного  персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

     Управление  персоналом связано с разработкой  и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

     Реализация  этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
• определение условий найма, труда и его оплаты;
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
• контроль за безопасностью труда.

     Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы и  менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

     Производительность  труда – это его эффективность, результативность. Для измерения  производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

     Выработка – это количество продукции, произведенной  в единицу рабочего времени или  приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и  универсальный показатель труда. Для  его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

     Трудоемкость  характеризует затраты рабочего времени на производство единицы  продукции или работы. Единицы  трудоемкости - нормо-часы.

     Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

     В зависимости от способа выражения  объема продукции различают три  основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

     При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение  объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности  ППП.

     При трудовом методе объем продукции  исчисляется в нормо-часах.

     Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.

     В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают  следующие ее виды:

     а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);

     б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных  рабочих);

     в) производственная трудоемкость (затраты  труда основных и вспомогательных  рабочих);

     г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

     д) полная трудоемкость (затраты труда  всего промышленно-производственного  персонала).

     Факторы повышения производительности труда  можно классифицировать по трем направлениям:

     1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.).

     2. Факторы, способствующие росту  производительности труда: материальное  и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

     3. Факторы, непосредственно определяющие  уровень производительности труда  на предприятии: механизация и  автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Анализ  процессов, связанных с изменением структуры занятости, позволяет говорить о том, что Россия, к сожалению, движется не к постиндустриальному обществу в соответствии с общемировой тенденцией, а в обратном направлении.

     Индикаторами  этого являются:

1. деградация накопленного на протяжении советского периода индустриального и научного потенциала;
2. отток квалифицированных кадров из национальных анклавов высоких технологий за рубеж и в секторы, обеспечивающие возможность выживания внутри России.

     Без эффективного вмешательства государства, призванного отстаивать стратегические интересы развития национальной экономики, и предприятия, и работники, и  чиновники устремляются на поиски краткосрочных  выгод.

     Схема развития, в рамках которой легкая отечественная промышленность сокращается, а базовые потребности людей удовлетворяются с помощью импорта, типична и для многих развитых стран, в том числе для США. Однако эти государства "выставляют на продажу" научные разработки и информационные технологии - продукты "более высокого передела". С глобальной точки зрения вариант, при котором "сливки" национального трудового потенциала растворятся в мировой экономике, а Россия будет существовать за счет обмена сырья на ширпотреб, вполне допустим. Вопрос в том, устраивает ли он нас.

     Кадровый  потенциал предприятия и его  изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

     Именно  количественными, качественными и  структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

     Совокупность  качественных и количественных характеристик  кадрового потенциала, а также  принципов управления им может дать представление о состоянии персонала  предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список использованной литературы

     1. Власть и экономика. - СПб.: ЛОИРО, 1998.

     2. Кибанов А.Я. Основы управления пероналом: Учбник. – М.: ИНФРА-М, 2002.

     3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 638 с. – (Высшее образование).

     4. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003.

     5. Турчинов А.И. Управление персоналом: Учебник/Под общ. ред. А.И. Турчинова. – М.:Изд-во РАГС, 2002

     6. Шлендера П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» /[Шлендер П.Э. и др.]; под. ред.проф. П.Э. Шлендера. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.