Понятия, структура и показатели трудового потенциала

     

     Трудовой  потенциал работника является исходной точкой, определяющей его дальнейшее трудовое поведение. Разграничение  потенциалов работника имеет  важный практический смысл. Результативность труда рабочих зависит от степени взаимного согласования в развитии квалификационного, психофизиологического и личностного потенциалов, механизм управления каждым из которых существенно различается.

     Психофизиологический  потенциал. По определению Всемирной  организации здравоохранения (ВОЗ), «здоровье — это состояние полного физического и социального благополучия. Благополучие — это динамическое состояние ума, характеризующееся некоторой психической гармонией между способностями, потребностями и ожиданиями работающего и теми требованиями и возможностями, которые предъявляет и предоставляет окружающая среда».

     Поскольку трудовой потенциал существенно  влияет на спрос и предложение  на рынке труда, возникает вопрос о возрастном ограничении состава  трудового потенциала — об определении  нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и отвечающего за свои поступки.

     Нижние  границы трудового  потенциала до сих пор не определены. Российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы:

1. от 60 до 65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65-70%);
2. 65 — 70 лет (работоспособность сохраняется на 50-60%);
3. 70 —75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%).

     Конечно, такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.

     В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет — 72 года.

     Количественная  характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):

     ТП = Р_{ср.числ.раб} * Т_{раб.врем.}

     где ТП — трудовой потенциал; Р_{ср.числ.раб} — среднегодовая численность работников; Т_{раб.врем.} — средняя продолжительность рабочего времени.

     Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.

     Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не только предприятия, но и региона.

     Качественный  аспект трудового потенциала можно  исследовать с помощью показателей уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).

     Следовательно, качественная характеристика трудового  потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников. 

1. Структура трудового потенциала

 

     При изучении структуры трудового потенциала все население распределяется на две группы:

• полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года;
• неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.

     Полногодовые  и неполногодовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.

     Рассматривая  количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.

     Показатели, характеризующие использование  трудовых ресурсов, можно рассматривать  с двух позиций: с позиции распределения  занятых в народном хозяйстве и с позиции эффективного применения трудового потенциала. О распределении трудовых ресурсов дает представление показатель — структура.

     Структура выражает соотношение конкретных социально-демографических  и профессионально-квалификационных групп населения в составе  занятых в экономике и формируется  под влиянием множества факторов: структурных сдвигов в экономике, состояния рынка труда, институциональных изменений в собственности, благосостояния семей и др.

     Структура трудовых ресурсов многогранна. Она  включает распределение людей по определенным классификационным признакам  — по полу, возрасту, образованию, месту  жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и др.

     Изучение  структуры по полу (мужчины и женщины) и по возрасту (подростки, пожилые) важно  для формирования рабочих мест в  экономике (в региональном и отраслевом разрезах) с учетом состояния и  развития рынка труда. Особо значимой качественной характеристикой является структура по образованию, поскольку она характеризует состояние интеллектуального развития трудовых ресурсов. Уровень образования определяют три показателя: среднее число лет обучения, численность учащихся и студентов, удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием.

     Показатели  структуры трудовых ресурсов непосредственно  связаны с динамикой трудовых ресурсов, т.е. с их движением.

     Количественные  изменения в составе численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темп роста, темп прироста трудовых ресурсов.

     Абсолютный  прирост трудовых ресурсов определяется по формуле:

     Тпр. = R n - R 0,

     где Тпр. — абсолютный прирост трудовых ресурсов в рассматриваемом периоде (квартале, году, за ряд лет); Rn и R0 — численность трудовых ресурсов соответственно на конец и начало календарного периода.

     Темп  роста — отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периода к  их величине в начале периода.

     Абсолютный  прирост, темп роста и прироста позволяют  отслеживать влияние на структуру  трудовых ресурсов естественного движения населения, связанного с рождением  и смертностью, механического движения, определяемого миграцией, а также общего изменения численности трудовых ресурсов, связанного и с естественным, и с механическим движением.

     Степень эффективности применения труда  в любых видах и сферах деятельности измеряется временем, затрачиваемым  работником на изготовление продукции или производство услуг. Эффективность оценивается с позиции минимизации затрат времени на единицу результата труда. В материальном производстве эффективность применения труда оценивается показателем производительности труда. В нематериальной сфере (в образовании, здравоохранении, обслуживании и др.) применяются различные показатели, связанные с конечными результатами таких видов деятельности.

     Современный рынок рабочей силы в России неоднороден. Он представляет собой структуру, которая  образуется двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам его можно подразделить на «открытый» и «скрытый». Открытый рынок рабочей силы, в свою очередь, представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу стихийной) частями (см. рис. 18.1.6).

     

     Ими являются предельные нагрузки социальной напряженности в обществе и на территории, за чертой которых возникает взрывоопасная ситуация и усиливаются другие негативные социальные явления (преступность, наркомания, число самоубийств и т.п.).

     Скрытый рынок рабочей силы образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу.

     Это специфическое наследие прошлого, вытекающее из многолетней практики резервирования избыточной рабочей силы на предприятиях в предкризисный период.

     Кризис  народного хозяйства, ход экономической реформы в России, противоречивость мер по реализации монетаристской стратегии и активной политики на рынке труда, психологическая неподготовленность к происходящим переменам работников и работодателей породили ситуацию, когда при относительно незначительном росте открытого рынка труда происходит колоссальное непропорциональное увеличение объема скрытого рынка труда.

     Наряду  с разбуханием скрытого рынка  рабочей силы существует застойный  характер происходящих на нем процессов. Это выражается в том, что значительная часть рабочей силы находится в его сфере недопустимо длительное для эффективной экономики время.

     Гипертрофия скрытого рынка труда в России — отличительная черта переходного  периода, когда уже подорваны  старые организационно-управленческие структуры, но еще не созданы новые.

     В этих условиях правительство стремится  минимизировать рамки официального рынка труда, учитывая ограниченность возможностей материально-технической  базы и инфраструктурного обеспечения  Федеральной службы занятости, а также недостаточность финансовых средств для проведения действенных мер по социальной защите вынужденно незанятого населения.

     Оно пытается переложить часть функций  по смягчению социальных последствий  перехода к рынку на администрацию  предприятий и трудовые коллективы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Показатели, характеризующие  трудовой потенциал

     Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая  система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

     Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется как частное от деления  суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

     Движение  работников на предприятии (оборот) характеризуют  следующие показатели:

• коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
• коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).