Понятия, структура и показатели трудового потенциала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального

образования

« Российский государственный профессионально-педагогический

университет»

Институт  экономики и управления 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине «Экономика труда»

на тему: «Понятия, структура и показатели трудового потенциала»

Вариант 7 
 
 
 
 
 

Студент: Дервоед А. А.

группа  ЗЭТ-419

Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург

2011

     Содержание

     Введение…………………………………………………………………...…..3

     1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура..………………5

        1.1 Структура трудового потенциала……………………………………11

     2. Показатели, характеризующие трудовой  потенциал…………………...16

     Заключение…………………………………………………………………...22

     Список  используемой литературы……………………………………….....24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Трудовой  потенциал - одно из наиболее важных звеньев  современной экономики. Смена экономического режима неизбежно принимает здесь  особенно болезненные формы, поскольку  для миллионов людей трудовая деятельность является основным источником дохода и главным полем личностной самореализации, поэтому статистический анализ рынка труда приобретает важное значение в современных условиях, что и определяет актуальность проводимого исследования.

     Особенности формирующейся российской модели рынка труда едва ли могут быть адекватно описаны и оценены вне сравнительно - страновой перспективы. Принципиальное значение при таком подходе приобретает выбор точки отсчета. Очень часто за нее принимают наиболее развитые страны мира, так что российский рынок труда неизбежно предстает как незрелый, разбалансированный и малоэффективный. На наш взгляд, чтобы избежать смещения перспективы, его нужно рассматривать в контексте опыта других стран с переходной экономикой, прежде всего Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ), двигавшихся по тому же маршруту от плановой к рыночной экономической системе. Бывшие республики Советского Союза вынесены за рамки настоящего анализа. Заметим только, что развитие рынка труда в этих странах имело чрезвычайно много общего с развитием российского рынка труда.

     Не  менее важен вопрос о хронологических  границах процесса системной трансформации. Во многих транзитологических исследованиях его начало датируется первым годом падения промышленного производства в той или иной стране, что означало бы, что отсчет переходного периода в РФ.

     Главная задача анализа в данной работе выявить специфику "российского пути" в сфере занятости. Как известно, трудовые отношения были одним из наиболее жестко регулируемых сегментов плановых экономик. Государство полностью определяло "правила игры" на рынке труда и практически выступало в роли единственного работодателя. Частный сектор либо отсутствовал, либо занимал подчиненное положение.

     Подобная  система не могла не вести к  серьезным искажениям в структуре занятости. При гипертрофии промышленного сектора (особенно машиностроения) весьма слабое развитие имела сфера услуг. Основная масса рабочей силы концентрировалась на крупных и сверхкрупных предприятиях, доля занятых на небольших предприятиях была чрезвычайно низкой. Свое крайнее выражение эта тенденция находила в создание моногородов, вся жизнь которых строилась вокруг одного единственного предприятия.

     Хотя  к началу переходного периода  многие из ограничений, присущих советской  модели рынка труда, были ослаблены или отменены, ее базовые черты все еще сохранялись в полной мере.

     На  эволюцию российского рынка труда  не мог не наложить серьезного отпечатка  трансформационный кризис, в условиях которого она протекала. С одной стороны, России, как и странам ЦВЕ, не удалось избежать резкого сжатия совокупного спроса, последовавшего за либерализацией цен и сокращением государственного субсидирования предприятий, что имело крайне негативные последствия с точки зрения спроса на труд и общего уровня занятости. С другой стороны, под влиянием таких факторов, как разрыв устоявшихся хозяйственных связей, новая структура относительных цен на товары и факторы производства, резкое обострение конкуренции и т. п. она столкнулась с необходимостью крупномасштабного перераспределения ресурсов, включая рабочую силу. 
 
 
 
 
 
 

     1. Трудовой потенциал  организации: понятие  и структура

     Движение  от абстрактного, одностороннего к  конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора  привело к введению в научный  оборот термина «трудовой потенциал». Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина «человеческий фактор» в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, «трудовой потенциал» должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследовании рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20—25% своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70—80% при условии стимулирования коммуникаций, расширения возможностей образовательного и профессионального роста, создания предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

     Результаты  исследований, проводимых на предприятиях стран СНГ за период с 1984 по 1994 гг., стабильно указывали на то, что подавляющая часть рабочих и ИТР (85—95% опрошенных) могли трудиться более эффективно. Многие из опрошенных указывали на то, что их потенциал используется на 75—80%. Скрытые излишки трудовых ресурсов составляли 20—25% от числа занятых на предприятии. В полную силу трудилось около трети работников.

     В условиях рыночных преобразований на предприятиях России наряду со значительным сокращением занятости (в среднем  на 8% в год начиная с 1991 г.) продолжает увеличиваться избыток рабочей силы. Так, при падении загрузки производственных мощностей в среднем на 43% (за период с 1991 по 1995 гг.) занятость уменьшилась на 30%.

     Если  в 1992 г. руководители предприятий оценивали  излишки рабочей силы на уровне 18% численности персонала, а в 1993 г. — 6,7 %, то в 1994 г. этот показатель возрос до 27,2%, причем каждый шестой руководитель отмечал, что производство не пострадало бы, если бы персонал сократился вдвое.

     Термин  «потенциал» был введен в научный оборот 10—15 лет назад.

     Этимологически  он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит  в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые  могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный» означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

     Определяя данную категорию, не следует противопоставлять  понятия «потенциал» и «ресурсы». Потенциал (экономический, производственный, трудовой) связан с обобщенной, собирательной характеристикой ресурсов, привязанной к месту и времени. В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

     Сторонники  первого направления считают, что  потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных  ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с  функционированием производства и  ускорением НТП.

     Сторонники  второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

     Сторонники  третьего направления рассматривают  потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

     Трудовой  потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается . состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

     В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал — это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

     Процесс превращения трудовых ресурсов организации  в рабочую силу проходит ряд стадий.

     На  первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей  силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т.е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

     На  второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс  расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

     На  третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

     С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

     Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые  ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. Данное понятие позволяет, во-первых, оценить степень использования потенциальных возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, обеспечивая на практике активизацию человеческого фактора, и во-вторых, обеспечить качественную (структурную) сбалансированность в развитии личного и вещественных факторов производства.

     Трудовой  потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, — с другой.

     Трудовой  потенциал работника включает в  себя:

     - психофизиологический потенциал  — способности и склонности  человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип  нервной системы и т.п.;

     - квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

     - личностный потенциал — уровень  гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

     Пирамида  Маслоу (рис. 18.1.2) показывает, что чем  организованнее, мотивированнее человек, тем выше его трудовой потенциал.