Автор: Пользователь скрыл имя, 15 Марта 2014 в 20:26, курсовая работа
Цель курсовой работы состоит в рассмотрении аспектов социального развития трудового потенциала.
Постановка цели включает в себя определение задач: планирование профессионального состава трудового потенциала, его социальное развитие; анализ состояния и использования трудовых ресурсов; деятельность социальной службы.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………….………………………..3
1. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ……………………………5
1.1.Социальная структура трудового потенциала предприятия……………5
1.2. Формирования и использования трудового потенциала ……………..12
2. СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………….….15
2.1. Особенности социального планирования……………………………...17
2.2. Служба социального развития………………………………………….30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..….36
СПИСОК ИСПОЛИЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………..….…………..38
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………….……………
1. СТРУКТУРА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ……………………………5
1.1.Социальная структура трудового потенциала предприятия……………5
2. СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………….….
2.1. Особенности социального планирования……………………………...17
2.2. Служба социального развития………………………………………….30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛИЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………..….…………..38
Приложение А.
Типовая структура персонала «АСБ Беларусбанк»……………………………….……….…
Приложение Б.
Нормы времени по операции, выполняемые опреационно-кассовыми работниками
учреждения АСБ «Беларусбанк»…
Приложение В.
Положение о порядке организации санаторно-курортного лечения,
оздоровления, отдыха, платного медицинского обслуживания для работников
АСБ «Беларусбанк» и членов их семей………………………………………………….………..
Приложение Д.
Коллективный договор между Нанимателем и профсоюзными организациями
обособленных подразделений АСБ «Беларусбанк»……….………………………….……
Приложение Е.
Программа развития персонала «АСБ Беларусбанк» на 2006-2010 годы……….……………….44
Приложение Ж.
Положение о порядке формирования и использования резерва на социальные
выплаты АСБ «Беларусбанк»……………………………………………
Приложение З.
О ветеранах-пенсионерах АСБ «Беларусбанк»…………………………….……………
Приложение И.
Положение о порядке учета работников АСБ «Беларусбанк»,нуждающихся
в улучшении жилищных условий, желающих получить жилое помещение в общежитии,
и предоставления жилых помещений ……………………………………………………………….…47
Приложение К.
Положение о порядке и условиях предоставления займов работникам
АСБ "Беларусбанк", нуждающимся в улучшении жилищных условий,
ВВЕДЕНИЕ
Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации белорусской экономики, реорганизации всей белорусской системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом.
Современные условия стабилизации и оживления промышленного производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения организациями своей конкурентоспособности. В то же время эффект любых изменений на предприятии, будь то внедрение новых технологий или прогрессивные организационно-экономические преобразования, может быть достигнут только при соответствующем подкреплении людскими ресурсами. То есть реализация концепции экономического развития возможна только при условии адекватного наращивания материально-технического и трудового потенциала. Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяется обеспеченностью квалифицированной рабочей силой, а степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяют достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих (технологии, методы организации производства и труда, персонал) возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.
Проблема развития трудового потенциала не менее актуальна и на уровне отдельно взятого конкретного работника. Изменения, происходящие в экономике и политике на разных уровнях управления, с одной стороны, создают большие возможности для развития личности, с другой стороны, несут в себе серьезные угрозы устойчивости существования человека, вносят значительную степень неопределенности в его жизнь. Рынок, создавая гибкую систему мотивационных механизмов интенсивного и высокопроизводительного труда, вместе с тем не гарантирует права на труд, доход, образование, социальную защиту, здоровье и т. д. В таких условиях степень социальной устойчивости отдельных работников, а также социально-профессиональных групп работающих на реформируемом рынке труда (внутри предприятия и за его пределами), определяемая в первую очередь уровнем их конкурентоспособности, во многом зависит от развития у работников определенных качественных характеристик трудового потенциала.
Цель курсовой работы состоит в рассмотрении аспектов социального развития трудового потенциала.
Постановка цели включает в себя определение задач: планирование профессионального состава трудового потенциала, его социальное развитие; анализ состояния и использования трудовых ресурсов; деятельность социальной службы.
Основой для выполнения работы является управленческая деятельность фил. 404 АСБ «Беларусбанк».
В приложении представлены нормативные документов, которыми руководствуются в своей работе сотрудники АСБ «Беларусбанк».
1.СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Социальная структура
трудового потенциала
Социальная структура коллектива - это строение, которое определяется составом и сочетанием в нем различных социальных групп. Под социальной группой понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. Благоприятная социальная структура способствует развитию трудовой активности, творческой инициативы, высокой дисциплины труда и росту его эффективности. Неблагоприятная социальная структура затрудняет эффективное решение производственных задач.
В зависимости от наличия тех или иных
социальных групп образуются различные
социальные срезы коллектива предприятия,
а в связи с этим выделяются следующие
разновидности социальной структуры:
функционально-производственная
Функционально - производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам.
Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу.
Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения.
Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях.
Типовая структура филиала АСБ «Беларусбанк» предусматривает наличие следующих служб и структурных подразделений:
- Руководство
- Юридический отдел
- Отдел по работе с персоналом
- Финансово-экономический отдел
- Отдел бухгалтерского учета
- Отдел (центр) розничного бизнеса
- Отдел (центр) корпоративного бизнеса
- Отдел кассовой работы и инкассации
- Отдел автоматизации
- Отдел безопасности
- Административно-
- Операционный отдел, отделения
- Отделения, созданные на базе филиала
- Обменные пункты валют
- Операционные передвижные кассы
Отделы могут создаваться при штатной численности работников не менее 4-х единиц, при объеме работы, не позволяющем образование отдела, может создаваться сектор (штат 3 ед.), группа (штат 2 ед.) или вводиться должность специалиста. В зависимости от объема выполняемой работы в составе отделов могут быть образованы сектора, группы. С учетом специфики, объема работы филиала, допускается объединение его служб, за исключением служб корпоративного и розничного бизнеса. На базе отдела бухгалтерского учета могут создаваться самостоятельные отделы (сектора), подчиненные главному бухгалтеру:
- внутрибанковских операций и бухгалтерской отчетности;
- учета операций физических лиц;
- по расчетно-кассовому обслуживанию юридических лиц.
В составе отдела корпоративного бизнеса могут быть созданы сектора:
- по кредитованию юридических
лиц и индивидуальных
- ценных бумаг;
- денежного обращения;
- валютных операций
В филиалах, относящихся к 1 и 2 группам по оплате труда руководителей, создаются центры корпоративного бизнеса, в составе которых могут быть созданы отделы кредитования юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, ценных бумаг, денежного обращения, валютных операций.
В филиалах, обслуживающих корпоративных клиентов I класса, вводится должность освобожденного персонального менеджера корпоративного клиента, непосредственно подчиненного руководителю центра корпоративного бизнеса.
В составе отдела розничного бизнеса могут быть созданы сектора:
- по работе с физическими лицами;
- сектор банковских пластиковых карточек;
- сектор кредитования населения;
- валютно-обменных и неторговых операций.
В филиалах, относящихся к 1 и 2 группам по оплате труда руководителей, создаются центры розничного бизнеса, в составе которых могут быть созданы отделы по работе с физическими лицами, кредитования населения, банковских пластиковых карточек, валютно-обменных и неторговых операций.
При наличии в филиале специализированной (объединенной) инкассации отдел кассовой работы и инкассации может быть разделен на два самостоятельных отдела - отдел кассовой работы и отдел инкассации.
Структура филиала согласовывается с филиалом-областным (Минским) управлением АСБ «Беларусбанк». Структура филиала, непосредственно подчиненного центральному аппарату банка, согласовывается с центральным аппаратом АСБ «Беларусбанк». Отклонения от Типовой структуры филиала допускаются с разрешения Правления АСБ «Беларусбанк» (Приложение А).
Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений, в их состав могут входить работники разных целевых групп. Совокупность указанных, а также других социальных групп формирует в коллективе определенный морально-психологический климат, особенности отношения к труду, состояние сплоченности или разобщенности, большей или меньшей заинтересованности в достижении общих целей производства и т.д.
Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.