Структура трудового потенциала

В новых условиях важно предусмотреть формирование у управленческого персонала новых качеств управления - быстрой реакции на изменяющиеся условия. Формирование стратегии является динамичным процессом, поэтому руководители должны регулярно пересматривать стратегию, улучшая и изменяя ее, когда это необходимо. Таким образом формируется гибкая система управления предприятием.

На этапе реализации стратегии социального развития коллектива предприятия особое значение имеют:  разработка моделей и бюджета реализации стратегии; регулирование и контроль за выполнением социальной стратегии.

Реализация социальной стратегии, согласованной с общей стратегией развития компании способствует повышению социальной и экономической привлекательности предприятия, созданию новых рабочих мест, улучшению качественной структуры занятых, налоговому наполнению бюджетов всех уровней, а в итоге - прогрессивному развитию предприятия. За процессом реализации необходим контроль.

Реализация стратегии развития предприятия невозможна без грамотно выстроенной стратегии развития персонала. Стратегия персонала является одной из наиболее специфических и включает в себя следующие основные элементы: найм; адаптация; кадровый мониторинг (аттестация, планирование карьеры, ротации); мотивация и стимулирование; обучение и развитие; взаимодействие сотрудников. Одной из важнейших форм материального стимулирования является заработная плата. Справедливость в оплате труда работников предприятия может быть рассмотрена и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации труда наемных работников [4, c 76-77].

Рассмотрение справедливости как фактора трудовой мотивации предполагает выявление ее самостоятельной роли в формировании удовлетворенности различными сторонами труда, работой на предприятии в целом, в отношении к труду и степени идентификации с коллективом предприятия.

Справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению эффективности  работы на предприятии. Это предполагает, что оценки справедливости оплаты труда наемными работниками могут быть использованы как инструмент формирования корпоративной культуры предприятия, важный элемент в построении эффективных стратегий управления персоналом на современных российских предприятиях.

Следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных систем морального и материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы. Важно учесть этот момент при реализации стратегии социального развития.

Премирование работников является наиболее гибким элементом заработной платы. С его помощью учитываются индивидуальные особенности работника. Премирование может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование стимулирует отдельного работника. Оно эффективно, если работник работает независимо от других. Коллективное премирование создает заинтересованность всех членов трудового коллектива в общих конечных результатах работы бригады, отдела, цеха.

Премирование можно разделить по направлениям: за экономию материальных ресурсов, качественное выполнение работ, достижение высоких производственных показателей.

При разработке системы премирования за экономию материальных ресурсов необходимо учитывать ряд требований: материально поощрять тех работников, которые непосредственно связаны с расходованием и экономией материальных ценностей; размеры премий должны быть в прямой зависимости от фактически полученной экономии; в подразделении необходимо наладить строгий учет расходования материальных ценностей.

Премирование за достижение высоких качественных показателей работы предусматривает учет качества труда каждого работника. К показателям премирования относят: сдачу продукции службе технического контроля с первого предъявления, сокращение или недопущение брака в работе; выпуск конкурентоспособной продукции. Сумма премий за качественные показатели работы должна составлять лишь часть всей суммы премий, выплачиваемых работникам.

Премирование за выполнение производственных заданий используется всеми предприятиями. Премиальная система включает шкалу, по которой с учетом фактического (не ниже 100%) выполнения заданий определяется размер премии.

Показатели и системы премирования отличаются у работников разных категорий. Премирование основных рабочих производится обычно за выполнение задания, качество труда, экономию материальных ресурсов. Премирование вспомогательных рабочих — за качество обслуживания, обеспечение бесперебойной работы оборудования, создание для основных рабочих нормальных условий работы. Премирование руководителей, специалистов осуществляется по показателям работы управляемых ими объектов. В настоящее время существенных ограничений в премировании нет. Каждое предприятие разрабатывает положение о премировании, регламентирующее условия и размер премий по категориям работающих.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного и эффективного развития любого предприятия. Несоответствие квалификации персонала потребностям предприятия негативно сказывается на результатах его деятельности.

Большое значение придается сложившемуся социально-психологического климату на предприятии для реализации стратегии. Социально-психологический климат влияет на эффективность социального развития предприятия. Невысокий уровень развития характеристик социально-психологического климата неизбежно приводит к формированию напряженности у конкретных сотрудников, а также в отношениях внутри коллектива, что сказывается на эффективности работы сотрудника и коллектива. Крайней формой проявления социальной напряженности является конфликтность.

Благоприятный социально-психологический климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов - все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом, сказывается в конечном итоге на укреплении трудовой дисциплины, снижении текучести кадров, повышении работоспособности и производительности труда, то есть способствует эффективному производству.

Для социально-психологического климата в коллективе важную роль играют неформальные отношения, что необходимо учесть в процессе реализации социальной стратегии предприятия.

Удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной – важное условие, требующее учета при реализации социальной стратегии. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

2.2. Служба социального  развития

На современном этапе развития общества для решения поставленных перед ним задач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов в общественном производстве, усиление социальной направленности управления экономикой, что невозможно без активного исследовательского поиска и своевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов.

В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании управления социальными процессами, повышении уровня работы в области социального развития трудовых коллективов. Важную роль в этом должны сыграть службы социального развития предприятий, организаций, министерств.

Служба социального развития призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

Исходя из социальных проблем и задач, стоящих перед социологами предприятия по решению этих проблем разрабатывается положение о службе социального развития предприятия, предусматривающее выполнение следующих функций: информационно-исследовательской (познавательной) функции, которая обеспечивает руководство предприятия достоверной и полной информацией о состоянии и тенденциях изменения социальных явлений и процессов на производстве. Для этого служба социального развития должна систематически исследовать и анализировать узкие места, разрабатывать социальные карты работников и социальные паспорта коллективов, которые представляют собой систему характеризующих их социально-экономических показателей. Эта функция носит творческий характер, она основывается на сборе, обработке и анализе социальной информации, изучении результатов других социологический исследований и определении тенденций развития социальных явлений и процессов; управленческо - прогностической функции, выражающейся в обязанностях работников службы прогнозировать развитие социальных явлений, процессов и управлять ими в производственных коллективах; организационно-контрольной функции, которая сводится к организации и внедрению в практику научных рекомендаций по управлению социальными процессами, контролю реализации этих рекомендаций; консультационной функции, состоящей в оказании социологами предприятия практических советов членам коллектива по различным социальным вопросам, проведении консультаций по социальной тематике; функции социальной оценки, заключающейся в определении социальной эффективности внедряемых мероприятий. Экономический эффект не всегда совпадает с социальным. Некоторые мероприятия, улучшая экономические показатели, могут вызывать нежелательные социальные явления. В задачи социологической службы входит контроль социальных параметров развития коллектива, чтобы не допустить их ухудшения; педагогико-воспитательной функции, возлагающей на социологов обязанности распространения передового опыта, организации социологической учебы кадров, изучения и доведения до коллектива, в том числе и администрации. Необходимых социологических, психологических, педагогических знаний и убеждения их в целесообразности использования этих знаний в практической деятельности, формирования у руководителей производства социологического мышления [3, c. 87-89].

В положении о службе социального развития АСБ «Беларусбанк» конкретизируется содержание выполняемых функций в различных областях ее деятельности.

1. В области планирования и  управления социальным развитием  трудовых коллективов: анализ уровня социального развития трудовых коллективов, подготовка предложений к проектам программ социального развития коллективов; изучение социальных аспектов научно-технического прогресса, разработка мероприятий по преодолению социальной неоднородности труда, социально-психологическому обеспечению внедрения новой технологии и техники, сокращению тяжелого, монотонного и малоквалифицированного ручного труда; проведение социологических и социально-психологических исследований, анализ и прогнозирование развития социальных процессов, подготовка предложений по учету социально-психологических факторов в организации производства и быта; пропаганда социологических и психологических знаний; участие в организации и проведении экспериментов, разработке предложений по социально-психологическим аспектам совершенствования хозяйственного механизма; участие в экспертизе проектов строительства и реконструкции объектов производственного и непроизводственного назначения в части обеспечения учета в них социальных требований и нормативов.

Положение о квалификационных требованиях к должностям работников АСБ «Беларусбанк» разработано во исполнение Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18.07.2001 № 399, и распространяется на вновь принимаемых работников филиалов, филиалов-областных (Минского) управлений и центрального аппарата АСБ «Беларусбанк», а также на работников, назначаемых на должности. Настоящее Положение разработано в целях рационального подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, обеспечения единого подхода при определении предъявляемых к работникам квалификационных требований (см. прил. М).

2. В области совершенствования  социальной структуры и стабилизации  трудовых коллективов:

прогнозирование социальных процессов в связи с намеченными программами технического перевооружения производства, анализ изменений и разработка предложений по совершенствованию социальной структуры кадров; изучение причин текучести кадров, разработка мер по закреплению кадров и стабилизации трудовых коллективов [2, c. 15-17].

Положение о непрерывном профессиональном обучении работников АСБ «Беларусбанк» определяет порядок направления работников АСБ «Беларусбанк» на обучение, переподготовку и повышение квалификации вне банка и непосредственно в банке. 

Профессиональное обучение работников банка носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой их деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования профессионального мастерства, удовлетворения индивидуальной потребности в обучении, повышении квалификации.

Непрерывное профессиональное обучение работников банка осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь, настоящим Положением и другими локальными нормативными правовыми актами банка, регламентирующими процесс образования, обучения переподготовки и повышения квалификации (см. прил. Л).

Кроме перечисленных функций действующих в АСБ существует ряд других:

3. В области развития трудовой  и социальной активности работников внедрение прогрессивных форм организации труда: созданию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах; проведение социологических консультаций для служащих по решению психологически конфликтных ситуаций и разработка мероприятий по выходу из них. Данными вопросами в АСБ «Беларусбанк» занимаются психологи Головного областного управления филиала 400 АСБ «Беларусбанк».

5. В области социального обслуживания: разработка предложений по совершенствованию и развитию социальной инфраструктуры и созданию условий для удовлетворения социально-культурных и бытовых потребностей работников; анализ организации досуга и разработка предложений по улучшению использования свободного времени, обеспечению более благоприятных условий отдыха работников и членов их семей, ветеранов труда и пенсионеров.