Еңбек ақының теориялық негізі

   Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың  кейбір бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уақыты айлық жұмыс уақытының нормасына енгізіледі.

   Мысал. Мерзімдік еңбек ақы бойынша  жұмыс істетйін 9-шы және 11-ші разрядтағы еңбеккерлер 21 сағаттан күндізгі 2 дейін 8 мамырда жұмыс істеді дейік, ал 9 мамырда таңертеңгі сағат 9-дан кешкі 8-ге дейін жұмыс істеген. Кәсіпорын аптасына 5 күнді жұмыс күні етіп белгілеген және 11-ші разрядқа 15000 теңге деңгейінде мөлшерлемесін бекіткен. Кәсіпорынның ұжымдық келісім-шартында, түнгі уақыттық тарифтік мөлшерлемесін, нормадан артық орындаған әрбір сағат үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің жартысын, ал демалыс пен мереке күндері үшін сағаттық тарифтік мөлшерлемесінің екі еселенген мөлшерін алуды қарастырған. 

9-разряд  үшін сағаттық

тарифтік  мөлшерлемесі     - 15000 х 1,78:168 = 159

11-разряд  үшін сағаттық

тарифтік  мөлшерлемесі     - 15000 х 2,05:168 = 183 

   Түнгі уақытта жұмыс істегені үшін (8 мамырда  жұмыс істеген уақытының 50% түнгі уақытқа келетіндіктен) еңбеккерлерге келесі мөлшерде еңбек ақы есептелінген: 

9-разрядтағы  еңбеккерлер үшін    - 1590 теңге (159 х 2 х 5)

11-разрядтағы  еңбеккерлер үшін    - 1830 теңге (183 х 2 х 5) 

Мереке күндері үшін: 

9-разрядтағы  еңбеккерлер үшін:

мейрам  күндері жұмыс істеген уақыты үшін  - 159х2х8 = 1544

нормадан  артық істеген күндері үшін   - 159х2х2 = 636

11-разрядтағы  еңбеккерлер үшін:

мейрам  күндері жұмыс істеген уақыты үшін  - 183х2х8 = 2928

нормадан  артық істеген күндері үшін   - 183х2х2 = 732  

   Айрықша жағдайда төленетін еңбек ақы. Жеке және ұжымдық келісім-шарттарда  ауа райы ауыр (құбылмалы) жағдаймен, қара жұмыспен, қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыспен, интенсивті еңбекпен байланысты қауіпті және денсаулығына зиян келтіретін жұмыстар жұмыс орнын аттестациялаудың көмегімен және еңбек бойынша мемлекеттік органдардың өкілеттілігінің қатысуымен анықталады. Ал интенсивтік еңбек ақы салалық және салааралық нормативтердің негізінде анықталады.

   Жұмыс уақытында орын алған тоқтатуларды төлеу жеке және ұжымдық келісім-шарттарда анықталады. Егер де тоқтатулар еңбеккерлердің кінәсінен болмаса, онда сол еңбеккерлерге төлеуге тура келеді. Сондай-ақ жұмыс беруші төлемдердің басқа да түрлерін жасауға құқысы бар. Мысалға, тегін сүт, тамақ өнімдерін, тамақтандыру, витамин препараттарын беру, денсаулығы төмендеуіне байланысты орташа жалақысын сақтау, арнайы киімдер беру тағы басқаларын. Бұл аталған төлем шығыстары дайын өнімнің өзіндік құнына қосылады.

   Сонымен қоса, жұмыс берушілер жеке және ұжымдық келісім-шартында вахталық әдіс бойынша да еңбек ақы төлеуді қарастырады. Олар мерзімді де, кесімді де болуы мүмкін. Олардың есебі алдын ала қаралған графиктердің шегінде жүреді. Вахталық әдісте еңбек ақы төлеудің негізіне – бір күндік мөлшерлемесі алынады және сол сомадан үстеме жалақының мөлшері анықталады немесе сағаттық тарифтік мөлшерлеме пайдаланылады. Егер де еңбеккер жұмыс орнына өз күшімен барса, онда оған жұмыс беруші транспорттық шығысын өтеп беруі керек (егер ол орынды себептермен дәлелденсе).

   Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар. Жұмыс беруші еңбеккерлердің жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүрлі ұсталымдар жасайды:міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын (сот үкімінің қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қатар олардың (еңбеккерлердің) келісімінсіз: қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.

   Табыс салығын ұстау. Салықтар – ұлттық табыстың бір бөлігі болып саналады. Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік мұқтаждарға жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады. Жеке табыс салығын ұстауға бір мысал келтіріп көрейік. 2002 жылдың 22 желтоқсанында Шойбекова Жанар Жарасқызы «Тасты» ЖШС-тіктен жеке еңбек келісім-шартын үзеді («Еңбек туралы» заңы 25 бабы, 3 тарауы). Желтоқсан айында Шойбекова Жанарға пайдаланбаған демалысы үшін 70570 теңге компенсация төленген болатын. Сонымен, Шойбекова Жанар Жарасқызының  жылдық жиынтық табысы (2002 жылғы) 640434 теңге құраған, оның ішінде ай бойынша: 

Қаңтар  48700   Шілде  48700

Ақпан  48700   Тамыз  48700

Наурыз  63700   Қыркүйек  68700

Сәуір   48700   Қазан   48700

Мамыр  32580   Қараша  48700

Маусым    87632   Желтоқсан  46922

Жиыны         640434 

   Еңбеккерлердің  жиынтық жылдық табысына штаттық  кестесі бойынша белгіленген  айлығы және қосымша төлемдері кірген: 

Наурыз Наурыз мейрамына сыйақы    15000

Мамыр Уақытша жұмысқа жарамсыздығы

            бойынша жәрдем ақы     8230

Маусым Құжаттар негізінде дәлелденген

            бір жолғы медициналық  қызметті төлеу   50000

Қыркүйек   9 айдың нәтижесі бойынша төленетін сыйақы  20000 

   «Тасты» ЖШС бухгалтериясына еңбеккер әрекет етіп тұрған заңмен белгіленгендей айлық есептік көрсеткіштің деңгейінде өзінің жалақысынан шегірім жасау құқын беру туралы өтініші білдірген. 

Кесте №1 

   2002 жылы ай сайын жеке табыс  салығының ұсталғаны жалақы бойынша есеп айырысу карточкасының есебінде көрсетілген.

   Жеке  табыс салығын ұстаған кезде 681, 682 шоттары дебеттеліп, 634 шоты кредиттеледі. 

   Атқару  құжаттары бойынша  ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларына сәйкес берілетін атқару құжаттары (атқару парақтары) бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан, зейнетақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін жәрдемақылардан, т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары арнайы тізімге тіркеліп және төлеуші бойынша бухгалтерияда олардың жеке есебі жүргізіледі.

   Жалақыдан ұсталынған алименттер сомасы осы алимент  төленетін тұлғаның пайдасына үш күннің ішінде төленуі немесе аударылуы керек. Онда бір бала үшін жалақының төрттен бірі,  екі бала үшін жалақының үштен бірі және одан да көп балаларға жалақының жартысы ұсталады, бірақ олардың мөлшері жалақының 50% аспауы тиіс. Егер де алимент төлеуші жұмыстан шығып кетсе, онда сонымен қоса атқарушы құжаттары үш күннің ішінде жаңа жұмыс орнына беріледі.

   Мысал. Бухгалтерияға Калмыков О.С. 10.05.2002 ж. 5-разрядтағы слесарь С-дан Калмыковтан В.Н. алимент ұстау туралы атқарушы құжаты келіп түскен, ондағы ұсталатын алименттің мөлшері жалақысының бестен бірін құраған.

   Слесарь Калмыков В.Н. май айында толық жұмыс  істеген, яғни 21 күн, 168 сағат.

   Кәсіпорында аптаның бес күні жұмыс күні етіп белгіленген және 1-разрядттың мөлшері 15000 теңге құраған. Ағымдағы айда Калмыковқа негізгі жалақысының 75% мөлшерінде сыйақы есептелген.

   Сонымен, Калмыковтан ұсталатын алименттің сомасы мынаны құраған: 

1. алынған табыстың сомасын есептеу:

мамыр айында есептелген жалақының сомасы   = 19950 теңге (15000х1,33)

мамыр айында, алынған сыйақының сомасы   = 14963 теңге (19950х75%)

табыстың  жалпы сомасы      = 34913

2. алынған табыстан ұсталатын сомасын есептеу:

• жинақ зейнеткерлік қорға аударылатын

міндетті  зейнеткерлік жарнасының сомасы   = 3491 теңге

• ағымдағы айда ұсталуға жататын,

жеке  табыс салығының сомасы    = 1530 теңге

Мамыр айында алынған табыстан

Ұсталынатын ұсталымның жиыны    = 5021 теңге (3491 + 1530)

3. ағымдағы айда слесарь Калмыковтың В.Н. алатын сомасы 29892 теңге (34913-5021) құраған.
4. атқарушы құжаты 10.05.2002 ж. түскендіктен, алимент 10 мамырдан 31 мамырға дейінгі аралықтағы уақытқа (яғни 16 күнге) есептелінген: 4555 теңге = 29892/21х16х0,2. Келесі айларда алимент жалақының толық көлеміне есептелінеді.

 

   Жинақ зейнеткерлік қорға  міндетті зейнеткерлік жарнасы еңбеккерлердің жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқа да табысынан 10 мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші аталған қорға аударады.

   Еңбек төлемінен алынатын кәсіподақ мүшелік  жарналарының шегерімдері қызметкерлердің жазбаша түрдегі арыздары бойынша жүзеге асырылады. Қызметкерлердің еңбек төлемінен ұсталынған мүшелік жарналары тиісті кәсіподақ ұйымдарының шоттарына аударылады.

   Кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру механизмі  жұмысшы күшінің еңбекақыға айналу процесін бейнелейді. Бұл оның осы заманғы нарықтық шындыққа қаншалықты дәрежеде жанасатыны өзінің негізгі функцияларында еңбекақының соншалықты орындалуына байланысты. Еңбекақының қабылданған осы үлгісі мен оны нақты және нақты емес түрінде есептеу тәсілі еңбекті бағалау мен нәтижесінің өзара байланысын көрсетеді, жай және күрделі жұмыс істейтін әр түрлі категориядағы қызметкерлердің төлемдеріндегі қажетті үйлесімділігін (пропорциясын) қамтамасыз етеді. Еңбекті ұйымдастыру және оның төлемі жұмыс берушілер мен қызметкерлердің арасындағы қарым-қатынасқа ықпалын тигізеді.

   «Қазақстан  Республикасы Еңбек туралы» Заңының 70-бабы бойынша жұмыс беруші заңға  және жеке еңбек келісімшартына, ұжымдық  келісімшартқа сәйкес қызметкердің еңбекақысын төлеуге міндетті.

   Жұмысшының  еңбекақысы орындалған жұмыстың сапасы мен санына, ауырлығына (күрделілігіне) байланысты анықталады.

   Еңбекақының формалары мен жүйелері Еңбек  және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 15.05.2000 ж. №111-п «Қызметкерлерге еңбекақы төлеу мәселелері бойынша әдістемелік ұсыныс» Бұйрығында белгіленген және жұмысшыларға еңбекақы есептеудің әр түрлі тәсілін анықтайды. Олар өндіріс жағдайы мен жұмыс жасайтын жеке құрам категориясына байланысты, яғни Қазақстан Республикасы Әділет министрлігінде 1997 жылдың 16-қаңтарында тіркелген №244 тіркелімі және Қазақстан Республикасы Ұлттық статистикалық агенттігің 1996 жылдың 19-желтоқсанындағы №50 қаулысында бекітілген жалданып жұмыс жасаушылардың (толықтырылған және қайта өңделген) сан және еңбекақы статистикасы бойынша Нұсқаулықтың 5-бөліміне сәйкес жұмысшылар және қызметкерлер болып екі топқа бөлінеді.

   Қызметкерлер  тобы мына категорияларға бөлінеді: басшылар, мамандар және басқа да қызметкерлер тобына жататындар.

   Кәсіпорындардағы шаруашылық етуші субъект еңбекақы жүйесін дербес таңдайды. Ұйымдардағы еңбекақы жүйесі ұжымдық келісімшартпен немесе жұмыс берушінің актісімен анықталады.

   Жұмысшылардың еңбегі мерзімдік еңбекақымен, кесімді  еңбекақымен немесе басқа еңбекақы жүйелері бойынша төленеді. Төлем  жеке және (немесе) ұжымдық еңбектің нәтижелері үшін берілуі мүмкін.

   Еңбекақы  – қызметкердің орындаған жұмыс  көлемі мен белгілеген еңбек шарты  және мансап инструкциясына байланысты төлем. Еңбек тиімділігін арттырудың әр түрлі ынталандыру жолдары  болып сыйақы, қосымша төлем, кепілді төлемақы және т.б. болып табылады. Жұмысқа алушы еңбекақы жүйесі мен нысанын Еңбек туралы ережеге сәйкес, нақтылы еңбек жағдайын ескере отырып, персоналдар ережесі бекіткен жұмысшылар категориясы және жұмыс уақыты режимі бойынша өздері белгілейді. Аталған ережелер жұмысқа алушыға тек еңбек шартына отыру немесе еңбек режимін ұйымдастыру үшін ғана емес, сонымен қатар шығындар мен төлемдерді негіздеу мақсатында да қажет.

   Жалақы  жеке жұмыс нәтижесі бойынша немесе коллективтің жұмыс нәтижесіне байланысты төленеді. Бұл жағдайда қызметкерге белгіленген еңбекақы көлемі заң бойынша белгіленетін төменгі еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы тиіс.